Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Анализ организационной культуры ООО «Империал»).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития рыночной среды в Российской Федерации становится очевидным, что многие предприятия борются с неопределенностью внешней среды, ее своеобразной динамичностью и не совсем приятной непредсказуемостью. Любая отрасль характеризуется определенным уровнем конкуренции, в соответствие с которым организации просто необходимо быстро реагировать на все изменения и быстро подстраиваться к изменяющимся условиям, для того чтобы продолжать свое эффективное функционирование и избегать возможного банкротства. Достичь наиболее прочных позиций на рынке легче всего той фирме, у которой достаточно развиты такие элементы внутренней среды, как производственные мощности, персонал, корпоративная культура.

Организационная культура представляет собой определенную совокупность организационных норм и ценностей, которые в значительной степени определяют взаимодействие всего коллектива компании, менеджмента фирмы, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Ввиду обозначенных обстоятельств, актуальность совершенствования организационной культуры компаний возрастает, поскольку ее эффективное функционирование способно стать серьезным конкурентным преимуществом фирмы, основой для динамичного развития в жестких условиях динамично изменяющейся среды.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение теоретических аспектов изучения организационной культуры, а также разработка мероприятий по развитию организационной культуры компании и обоснование их экономической эффективности.

Для реализации поставленной цели необходимо решить целый комплекс задач, среди которых:

• рассмотреть сущность и основные элементы организационной культуры;
• изучить типологию организационных культур;
• описать этапы формирования организационной культуры предприятия;
• дать общую организационно – экономическую характеристику деятельности ООО «Империал»;
• провести анализ финансово – хозяйственной деятельности фирмы;
• провести анализ персонала в компании и выявить особенности организационной культуры;
• разработать мероприятия по развитию организационной культуры в компании;
• обосновать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования в рамках данной работы является организационная культура предприятия.

Предмет исследования в рамках написания работы – совершенствование организационной культуры предприятия на примере ООО «Империал».

Важно отметить, что данное исследование имеет определенную практическую значимость, которая заключается в разработке мероприятий по повышению эффективности функционирования организационной культуры в ООО «Империал».

1. Теоретические аспекты изучения организационной культуры компании

1.1.Понятие, сущность и основные элементы организационной культуры компании

Культура является продуктом цивилизации, а люди в коллективе являются носителями организационной культуры. Организационная культура - это система принятых в организации подходов и представлений к формам отношений, к постановке дела, к достижению результатов совместной деятельности, которые отличают данную организацию от всех остальных. На практике корпоративная культура представляет собой набор ценностей, обычаев, традиций, общих подходов, символов, мировоззрения сотрудников организации, выдержавших испытание временем. В своём роде это выражение индивидуальности конкретной компании, проявление её принципиальных отличий от других фирм [4, с. 103].

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет направлять всех сотрудников на достижение общих целей [9, с. 15].

Стивен П. Роббинс, знаменитый автор книг-бестселлеров по вопросам управления персоналом, предлагает рассматривать организационную культуру, основываясь на десяти основных характеристиках, наиболее ценящихся в организации. Представим данные характеристики [10, с. 99]:

1. личная инициатива сотрудника;
2. готовность сотрудника пойти на риск;
3. направленность действий;
4. согласованность действий;
5. обеспечение свободного взаимодействия, поддержки и помощи подчинённым со стороны управленческих структур;
6. перечень инструкций и правил, применяемых для наблюдения и контроля над поведением работников;
7. степень отождествления каждого работника с организацией;
8. налаженная система вознаграждений;
9. готовность каждого работника открыто выражать своё мнение;
10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости.

Давая оценку любой организации по перечисленным десяти характеристикам можно составить полную картину организационной культуры, на основании которой возможно сформировать общее представление работников об организации.

Организационная культура может быть:

1. явная - зафиксированная в документах организации (инструкции, правила, нормы);
2. неявная - находящая своё отражение в сознании человека, поддерживаемая верой, традициями.

Выделяется организационная культура:

• интравертная - обращённая внутрь индивида;
• экстравертная - обращённая во внешний мир (миссия находится за пределами области организации) [1, с. 85].

Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно трудиться, получать удовольствие от работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, то его деятельность ограничивается, сковывается. И, наоборот, при соответствии ценностных установок сотрудника и организационной культуры фирмы деятельность первого активизируется, исходя из этого, наблюдается увеличение эффективности [12, с. 41].

Организационная культура является мотивирующим фактором для сотрудников и в этом заключается её ценность. Мотивация - это позиция, располагающая человека к специфическим, целенаправленным действиям. Если рассматривать иерархию потребностей Абрахама Маслоу [11, с. 219], известного американского психолога и основателя гуманистической психологии, то организационная культура удовлетворяет потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам фирмы, а также корпоративная культура способствует самовыражению человека, что находится на высшем уровне пирамиды потребностей.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей по А. Маслоу [11]

Аналогично культуре общества в целом, организационную культуру не следует понимать как абсолютно однородную и неразделимую внутренне сущность. Специфика организационной культуры определяется её носителями: как в обществе существуют различные социальные группы, имеющие свои ценности, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации есть отдельные группы.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на поведение работников, социально-психологическую атмосферу в коллективе. Формируя в рамках организационной культуры систему ценностей, определённые установки у персонала, можно успешно планировать, прогнозировать и стимулировать желаемое поведение сотрудников организации [2, с. 58]. Однако всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в компании организационную культуру. Зачастую в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своей фирмы, где декларируют прогрессивные нормы и ценности, но получают результаты не соответствующие своим вложениям средств и желаниям. Отчасти это происходит потому, что искусственно внедряемые организационные ценности и нормы вступают в конфликт с реально существующими установками и поэтому активно отвергаются большинством сотрудников организации. Обычно формирование корпоративной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала организации.

Не так давно в нашей стране начало приживаться понятие организационной культуры.

Понятие «организационная культура» появилось в девятнадцатом веке. Оно было сформулировано немецким генерал - фельдмаршалом, военным теоретиком графом фон Мольтке. Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами. Нельзя недооценивать значимость организационной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов [9, с. 14].

Важно, что на практике не каждый сходу может дать правильную трактовку этого понятия. Многие связывают его с распорядком дня, дресс -кодом, принятым в компании или этическим кодексом. На самом деле, это зачастую совсем или очень отдалённо связано с интересующим нас явлением. Согласно определению Д. Джаффи, это «система общих убеждений, верований и ценностей, направляющей и поддерживающей организационное поведение». Итак, организационная культура включает в себя:

1. фирменную символику (лозунги, цвета, эмблемы);
2. действующую систему коммуникации;
3. стили разрешения конфликтов;
4. особую организацию работы и т.д. [3, с. 94]

Современные «продвинутые» руководители и управляющие всё больше делают акцент на развитие организационной культуры, как стратегического инструмента формирования стойкой и чёткой организации трудового распорядка, трудовой дисциплины, сплочённого и преданного коллектива. Те компании, которые не уделяют должного внимания развитию внутренних устоев и традиций, теряют мощный инструмент управления персоналом, поскольку грамотное построение индивидуальных и устойчивых принципов работы объединяет коллектив и ориентирует на достижение наилучших результатов для компании. А что является большим залогом успеха, как не верность одной цели и преданность работников своей компании.

Организационную культуру, присущую той или иной компании, пожалуй, можно сравнить с характерными особенностями, внутренними убеждениями и внешними проявлениями человека. Все люди, даже члены одной семьи или одного профессионального сообщества, разные. Каждый из них имеет свои собственные внутренние и внешние черты [7, с. 146].

Точно также по каким-то, порой неуловимым, признакам различаются компании, даже работающие в одной отрасли, выпускающие одну и ту же продукцию, имеющие одинаковый штатный состав. Вот именно эти отличительные особенности и определяются организационной культурой предприятия.

В общих словах организационную культуру можно определить как систему ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким ценностям можно отнести:

• правила поведения и взаимоотношений обязательные как для внутреннего, так и для внешнего применения сотрудниками компании;
• этические и моральные нормативы, разделяемые большинством членов коллектива;
• принципы и установки, определяющие отношение к трудовым обязанностям;
• внешнее проявление: корпоративные цвета, символы, логотипы, манера общения [10, с. 102].

То есть, организационная определяет нравственный облик организации и психологическую атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее воздействие на каждого работника. Она также выполняет следующие функции:

1. охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и внутренних отрицательных воздействий;
2. интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией стабильности, использования единых поведенческих стандартов;
3. адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чувствовать себя частью единой общности;
4. имиджевую, служащую отличием от работников других организаций; регулирующую, с помощью которой формируется восприятие и отношение к происходящему, устанавливаются критерии на уровне «плохо» или «хорошо» [19, с. 32].

Если предприятие небольшое и создано недавно, определяющее влияние на формирование его организационной культуры оказывает личность руководителя и условия производства. Но, чем больше штат организации и чем больше ее стаж как участника рынка, тем больше факторов, влияющих на ее «характер». Но в любом случае, он определяется и зависит от поведения и ценностей, разделяемых руководством, относящимся к высшему эшелону. Так, исследователи выделяют первичные и вторичные факторы, оказывающие влияние на организационную культуру предприятия. К первичным относятся:

• приоритеты и ценности, точки концентрации внимания топ - менеджмента;
• стиль управления и стиль поведения руководства;
• реакция высшего руководства на форс мажорные ситуации;
• критерии, по которым поощряются сотрудники; критерии, определяющие отбор, назначение, карьерный рост и увольнение из компании [14, с. 67].

Основная цель формирования организационной культуры, адаптированной к потребностям как персонала, так и самой организации - поддержание в сотрудниках внутренней потребности на производительный труд, обеспечение эффективного внешнего взаимодействия компании с остальными участниками рынка и государством.