Файл: Эффективность менеджмента организации (Рыночная эффективность).pdf

,

где: ЧР – среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Кроме того, эффективность работы определяется выработкой продукции в единицу времени.

Увеличение производительности труда находится в зависимости от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации персонала, качества и наличия в нужном числе материалов и т.д.

Материалоемкость, фондоотдача, окупаемость капиталовложений – это данные определяющие экономическую эффективность применения отдельных ресурсов. Между тем, на каждом предприятии необходимо обусловить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, как отношение полученной прибыли к издержкам:

,

где: П – расчетная прибыль, т.е. прибыль оставшаяся в распоряжении предприятия; С – издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств.

Рентабельность на должном уровне определяет работу предприятия и отражает соизмерение прибыли со всеми издержками. В различных отраслях на уровне отдельных предприятий могут иметь место особые характерные черты.

Приведенные показатели экономической эффективности менеджмента являются статическими.

Достоверность показателей эффективности растет, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывается ее динамический аспект.

В связи с этим показатели эффективности менеджмента уместно рассматривать в динамике путем регистрации и сравнения изменений за два или более периода.

Динамический показатель эффективности менеджмента можно продемонстрировать следующим образом:

,

где: П_п,П_б – конечные показатели (прибыль) предприятия, соответственно, в данном и базисном годах; Р_уп, Р_уб –затраты на управление, соответственно, в данном и базисных годах.

Коэффициент Э_мд показывает, на сколько рублей за анализируемый период меняется итоговый показатель (прибыль) при изменении управленческих затрат на 1 руб. Он от­ражает динамику, темпы роста эффективности менеджмента.

Динамику экономической эффективности менеджмента определяют также сравнение этих показателей за два или более периода, дающее показатель относительного изменения эффек­тивности менеджмента, выраженный в процентах:

,

где: Э₁ и Э₂– экономическая эффективность управления предприятием, соответственно, в базисном и данном годах.

Продемонстрированные динамические показатели уместно рас­считывать также при исполнении коренных изменений систе­мы управления предприятием, при сопоставлении разнообразных вариан­тов улучшения системы управления. Оценка действительной взаимосвязи конкретных показателей эф­фективности менеджмента и упомянутых характеристик сис­темы управления дает возможность определить систему управле­ния, вскрывать ее вероятные возможности, предопределять пути улучшения.

2.2. Повышение эффективности управления

Каковы ключевые мероприятия увеличения экономической эффективности управления?

Усовершенствование показателей эффективности деятельности компании возможно вследствие разработки и реализации организационно-технических мероприятий, комплексно отображающие пути увеличения экономической эффективности управления.

Предлагается последующая классификация мероприятий, связанных с увеличением результата и уменьшением расходов ресурсов: технические, организационные, социально-экономические.

Технические мероприятия сконцентрированы на улучшение технологий, оборудования, режимов переработки сырья, качества применяемых ресурсов.

Организационные мероприятия направлены на улучшение организации учета, производства и труда, снижение цикла производства, ремонта и экономии ресурсов.

Социально-экономические мероприятия направлены на повышение условий труда и отдыха, применение мер стимулирования и ответственности, мотивации роста качества и производительности труда, развития корпоративного духа во имя целей компании.

2.3. Социальная оценка эффективности

Как же можно охарактеризовать социальную эффективность?

Оценка социальной эффективности отображает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень применения возможных перспектив коллектива для осуществления миссии компании, ее общественную значимость.

Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

• увеличения научно-технического уровня управления;
• уровень интеграции процессов управления;
• увеличение квалификации менеджеров;
• увеличения уровня обоснованности принимаемых решений;
• развитие организационной культуры;
• управляемость системы;
• удовлетворение работой;
• приобретение общественного доверия;
• повышение социальной ответственности компании;
• экологические последствия.

3. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала

В нынешних условиях бизнеса в российских компаниях и предприятиях мало внимания уделяется проблемам труда и оценке его эффективности, и в частности эффективности работы менеджеров и персонала.

Для оценки эффективности работы менеджера, следует определить, с помощью каких форм и согласно каким направлениям оценивается работа менеджеров и персонала.

3.1. Виды оценки деятельности менеджера

Каким показателем можно дать оценку вклада менеджера в деятельность компании?

В зависимости от постановки задачи при определении результата деятельности менеджера определяются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее популярное использование приобрели виды оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

Виды оценки менеджера: анкетирование ,психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

Исходя из видов, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эффективности труда менеджерами оценка качеств менеджера.

Оценка эффективности труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом и состоит из следующих этапов:

• оценка личного вклада менеджера в деятельность компании;
• оценка эффективности использования рабочего времени менеджера;
• оценка результатов работы менеджера;
• оценка содержания труда менеджера.

Индивидуальные и профессиональные качества менеджера являются теми средствами, которые используются им ежедневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их исполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:

• профессионализм и компетентность;
• деловые качества;
• личные характеристики.

Существенное место в оценке работы менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании. На сегодняшний день существует несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции. Но в итоге представленные варианты сводятся к их первоначальному назначению – вычислению расходов компании на содержание менеджеров, что не отвечает поставленной задаче – определению личного вклада управленца.

3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления

Чем можно оценить персональный вклад менеджера в деятельность компании? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в корейской корпорации «Самсунг». Он предполагает определение вклада менеджера с помощью управленческой добавленной стоимости.

Управленческая добавленная стоимость – это разница между затратами компании на содержание менеджеров и ценностью, которая ими создается. Управленческая добавленная стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости и добавленной акционерами стоимости:

УДС = ДБС – ДАС – ОИ – УИ

где: УДС – управленческая добавленная стоимость; ДБС – добавленная бизнесом стоимость; ДАС – добавленная акционерами стоимость; ОИ – операционные издержки; УИ – управленческие издержки.

Добавленная акционерами стоимость – это размер дохода, который имели бы возможность получить акционеры при альтернативном инвестировании собственных денежных средств. Объем добавленной акционерами стоимости может выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину денежных средств.

Операционные издержки – это фонд заработной платы, амортизационные исчисления, а так же нынешние затраты.

Управленческие издержки – это затраты на содержание административного персонала.

Добавленная бизнесом стоимость – это разница между величиной общей прибыли фирмы от реализации товаров и услуг и объема расходов и налогов. В расходы включаются: затраты на сырье и материалы, запасные части, энергоресурсы, услуги, платежи по кредитным обязательствам.

ДБС = ОД – ЗН

где: ОД – общий доход фирмы; ЗН – затраты и налоги.

Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера

Для более подробного анализа деятельности менеджера вводится показатель рентабельности управления.

Рентабельность управления – это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:

,

где: Р_у – рентабельность управления.

Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации структуры управления.

В условиях отсутствия общей методики определения индивидуального вклада, данный подход может использоваться более эффективно в случае, если определяется общий вклад целого подразделения управленцев, группы менеджеров.

На современном этапе в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различной деятельности становится человеческий фактор.

3.3. Оценка труда персонала

Оценка трудовой деятельности персонала предполагает собою направленный процесс установления соответствия результатов деятельности работника, требованиям исполняемой должностной обязанности. Такая оценка необходима в следующих целях:

• оценить профессиональную пригодность работника;
• разработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств работников;
• определить степень соответствия размера заработной платы затрачиваемым работником усилий, результативности его работы;
• определить главные направления развития персонала;
• создать эффективный механизм трудового мотивирования персонала.

Исходя из целей оценка персонала будет включать:

• текущий контроль за выполняемой работой;
• проведение служебной аттестации;
• изучение результатов текущего контроля и аттестаций;
• доведение результатов контроля и аттестаций до персонала.

Из всего многообразия показателей оценки деятельности персонала можно выделить три группы: эффективность труда; профессиональное поведение; личностные деловые качества.

В оценке эффективности труда выделяют объективные и субъективные признаки. Объективные признаки охватываются информационной системой предприятия и применяются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Субъективные признаки применяются при оценке деятельности в тех подразделениях, где сложно установить численные критерии эффективности деятельности (экономический отдел, юридический отдел, отдел главного архитектора).

Признаки профессионального поведения включают в себя такие стороны деятельности, как стремление к совместной работе, независимость в принятии решений, стремление и готовность к принятию дополнительной ответственности и т.д.

Группа признаков личностных качеств является наиболее трудно определяемой, поскольку, во-первых, из всего разнообразия личных качеств следует избрать те которые наиболее определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя напрямую видеть и измерить.