Файл: Особенности управления региональным рынком труда (Понятие и функции регионального рынка труда).pdf

- постоянная корректировка структуры, объемов и профилей обучения в учебных заведениях;

- снижение риска безработицы среди выпускников учебных заведений;

- совершенствование системы внутреннего обучения и переподготовки кадров;

- опережая подготовку уволенных работников и лиц, находящихся под угрозой увольнения в новых областях занятости;

- разработка гибкой и ориентированной на работу системы профессионального обучения безработных граждан и безработных, реабилитация трудоспособности и социальная адаптация для лиц, которые долгое время не работали;

- развитие системы профориентации и психологической поддержки населения;

- развитие системы дополнительного и непрерывного образования;

развитие социального партнерства.^[13]

Профессиональное образование и переподготовка персонала в новых социально-экономических условиях - один из наиболее эффективных способов обеспечения занятости населения - становятся приоритетом в системе мер по повышению качества рабочей силы и противодействию безработице.

Если исходить из нынешней ситуации и думать о перспективах развития трудового потенциала, очень важно обеспечить правоотношения в нынешней системе обучения и оплаты труда.

Поэтому для дальнейшего развития и совершенствования существующей системы в области развития людских ресурсов и регулирования рынка труда необходимо:

- определять и осуществлять меры по достижению ощутимых результатов в регулировании и устранению несоответствий в вознаграждении;

- четкая система отношений всех сторон, которые влияют на процесс регулирования и развития в области кадрового потенциала, создавая безопасность их положений;

- создать систему профориентации для молодых людей с конкретной краткосрочной и долгосрочной программой и ее источниками финансирования, которые должны быть включены. Дошкольные, образовательные и учебные заведения, работодатели.

Для обеспечения того, чтобы эта работа была бы целесообразной для создания межведомственной комиссии в региональной администрации или постоянной рабочей группы по управлению экономикой региональной администрации, которая регулирует работу по подготовке кадров, разработке прогнозов в долгосрочных кадровых потребностях. Он нацелен на координацию представителей всех секторов отраслевых отделов управления, включая развитие отраслей, учреждений профессионального образования, крупных компаний, всех других заинтересованных сторон.^[14]

Повышение качества труда на рынке труда требует улучшения не только содержания и форм организации учебного процесса, но и активизации отношений учебных заведений, служб занятости с социальными партнерами по широкому кругу вопросов образования, профессиональной подготовки, занятости и профессиональной деятельности Развитие сотрудников.

Эти меры повысят эффективность государственной политики в решении ключевых региональных проблем рынка труда.

Заключение

Рынок труда представляет собой систему взаимоотношений и социально-экономический механизм взаимодействия между работодателями, работниками и социальными партнерами для гармонизации условий для воспроизводства, найма, распределения и обмена рабочей силой на всю жизнь.

Основные элементы этого социально-экономического механизма: спрос на рабочую силу и ее предложение, конкуренцию, экономическую активность, цену труда, подвижной резерв нежилого населения.

Рынок труда как социально-экономический механизм является ключевым элементом рыночной экономики и значительно отличается от рынков товаров, финансов, жилья и т. д. Основное различие - сбалансировать способность и стабильность на рынке труда.

В условиях рыночной экономики реальные товарные рынки находятся в динамических состояниях и стремятся к равновесию. На рынке труда дисбаланс является нормальным состоянием, а совпадение спроса и предложения рассматривается как резкое, короткое и нестабильное состояние.

Процесс взаимодействия между работодателями и работниками формирует структуру и объем предложения и спроса на рабочую силу и определяет степень развития рынка труда. Степень развития рынка труда различает тени (нерегулируемые), регулируемые и организованные.

Для России с резкой региональной дифференциацией трудового и инвестиционного потенциала, отраслевой структурой экономики, развитием социальной инфраструктуры, начальными условиями перехода на рынок со значительными различиями в степени зрелости развития рынка труда.

Существует ряд демографических, экономических и социальных критериев, по которым можно оценить качество национального рынка труда.

Синтетическим критерием качества рынка труда является стабильный характер повышения уровня жизни всех групп населения, который определяется состоянием их физического, морального и социального здоровья, например. Состояние процветания общества.

Таким образом, технические, организационные и административные выгоды для предприятия являются открытыми и не будут эффективно функционировать без нужных трудовых ресурсов.

Рабочие ресурсы компании являются основным ресурсом любой компании, качество и эффективность ее использования во многом определяют результаты деятельности компании и ее конкурентоспособность.

Управление человеческими ресурсами всегда имеет ориентацию, которая определяется целевой системой или системой, которая должна соотноситься с тактическими и стратегическими целями организации.

Эффективность использования трудовых ресурсов требует наиболее полного использования работы работников компании. Повышение эффективности работы может быть связано с несколькими факторами, некоторые из которых влияют на работу персонала. Кадровые ресурсы и их использование являются краеугольным камнем конкурентоспособности и экономического роста. Эффективность использования труда зависит от общей производительности компании.

Объем проведенных исследований еще не достаточен для окончательных выводов об эффективности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворенности работой, сокращению абсентеизма и текучести кадров, а также улучшению качества продукции , В то же время было отмечено, что во многих случаях повышение производительности труда не происходит, по-видимому, из-за крайней степени его специализации.

Принимая во внимание тот факт, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории и на основе всего, что является ярким утверждением, можно сделать вывод, что управление этими трудовыми ресурсами может привести к изменениям как в экономической, так и в социальной деятельности общества.

Библиография

1. Боровская М.Я.  Экономика, организация и управление на предприятии. Санкт-Петербург, 2012 г. с. 225

2. Бычин В.Б., В.Н. Бобков. Экономика труда. Учебник: Актуальные проблемы экономики и управления. Изд. Инфра-М, 2014 г.

3. Волгина Н.А. , Одегова Ю.Г.  Экономика труда: социально-трудовые отношения / под общей ред.– М.: Экзамен, 2014. с 143.

4. Коротков, Э.С. Управление человеческим капиталом: эффективность деловая репутация, креативный потенциал / Проблемы теории и практики управления, 2010 г.

5. Мазин. А.Л. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.

6. Вечканов Г. С. Экономическая теория: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. Санкт - Петербург, 2011 г.

7. Андреев А., Борисова Л., Плучевская Э. Региональная экономика: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. Санкт - Петербург, 2012 г.

8. Журавлева Г. П. Экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под ред. проф. ИНФРА-М, 2011 г.

9. Бутов В.И., Игнатов В.Г., Кетова Н.П. Основы региональной экономики. Учебное пособие. М.: Ростов-на-Дону: 2010 г.

10. Цыпкин Ю.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие для вузов. - М.: "ЮНИТИ-ДАНА", 2011 г.

11. Цветаев В.М. Управление трудовыми ресурсами. Санкт - Петербург: "Питер", 2011 г.

12. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М: "ЮНИТИ", 2011 г. 

13. Лифинец А.С. Основы управления трудовыми ресурсами. Иваново: "Дом книги", 2010 г.

14. Моргунов Е.Б. Управление трудовыми ресурсами: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010 г.

1. Боровская М.Я.  Экономика, организация и управление на предприятии. Санкт-Петербург, 2012 г. с. 225 ↑

2. Бычин В.Б., В.Н. Бобков. Экономика труда. Учебник: Актуальные проблемы экономики и управления. Изд. Инфра-М, 2014 г. ↑

3. Коротков, Э.С. Управление человеческим капиталом: эффективность деловая репутация, креативный потенциал / Проблемы теории и практики управления, 2010 г. ↑

4. Коротков, Э.С. Управление человеческим капиталом: эффективность деловая репутация, креативный потенциал / Проблемы теории и практики управления, 2010 г. ↑

5. Мазин. А.Л. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. ↑

6. Вечканов Г. С. Экономическая теория: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. Санкт - Петербург, 2011 г. ↑

7. Андреев А., Борисова Л., Плучевская Э. Региональная экономика: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. Санкт - Петербург, 2012 г. ↑

8. Журавлева Г. П. Экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под ред. проф. ИНФРА-М, 2011 г. ↑

9. Бутов В.И., Игнатов В.Г., Кетова Н.П. Основы региональной экономики. Учебное пособие. М.: Ростов-на-Дону: 2010 г. ↑

10. Цыпкин Ю.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебное пособие для вузов. - М.: "ЮНИТИ-ДАНА", 2011 г. ↑

11. Цветаев В.М. Управление трудовыми ресурсами. Санкт - Петербург: "Питер", 2011 г. ↑

12. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М: "ЮНИТИ", 2011 г.  ↑

13. Лифинец А.С. Основы управления трудовыми ресурсами. Иваново: "Дом книги", 2010 г. ↑

14. Моргунов Е.Б. Управление трудовыми ресурсами: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010 г. ↑