Файл: Особенности управления региональным рынком труда (Понятие и функции регионального рынка труда).pdf

1.3 Сущность, содержание категории «Конкурентоспособность трудовых ресурсов»

Конкурентоспособность - одна из важнейших интегральных характеристик, используемых для оценки эффективности экономической деятельности хозяйствующих субъектов.

Само понятие конкурентоспособности по отношению к любому предмету, которым он считается, означает способность данного субъекта противостоять конкуренции. Некоторые ученые считают, что конкурентоспособность - это способность объекта противостоять конкуренции по сравнению с аналогичными объектами на данном рынке.

Продукт или услуга являются конкурентоспособными или неконкурентоспособными на определенном рынке. Конкурентоспособность региона - это способность в определенном регионе производить товары и услуги, отвечающие требованиям внутреннего и мирового рынков, создавать условия для расширения региональных ресурсов (инновационные, интеллектуальные, инвестиционные) для обеспечения роста потенциала конкурентоспособности экономических субъектов, которые обеспечивают устойчивый рост ВРП и качество жизни населения региона на уровне мировых ценностей.

- его роль и место в экономическом пространстве России, способность обеспечить высокий уровень жизни населения и возможность реализовать экономический потенциал в регионе (финансовые, производственные, трудовые, инвестиционные, ресурсные);

- положение региона и его отдельных товаропроизводителей на внутреннем и внешнем рынках, что отражается в экономических, социальных и других факторах, отраженных через показатели, которые адекватно характеризуют его состояние и динамику;

- способность региона производить товары и услуги, отвечающие требованиям внутреннего и мирового рынков, создавать условия;

- увеличить региональные ресурсы (инновационные, интеллектуальные, инвестиционные) для обеспечения роста потенциала конкурентоспособности экономических субъектов с темпом, обеспечивающим устойчивые темпы роста ВРП и качество жизни населения региона на уровне мировых ценностей.^[5]

Также следует отметить, что конкурентоспособность сотрудника - это способность отдельных достижений в труде, представляющая собой вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность сотрудника определяется качеством рабочей силы, что соответствует рыночному спросу на функциональное качество труда. Конкурентоспособность сотрудника рассматривается как показатель «отбора» наемных работников с точки зрения их потенциала и фактической эффективности работы и способностей к профессиональному развитию. Существует выбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

В организационном аспекте развитие корпоративной компетентности подразумевает, что весь персонал организации постоянно развивается, учится и, таким образом, превосходит конкурентов. Чтобы быть эффективными, а не уменьшать достигнутый уровень, персонал должен развивать корпоративную компетенцию, по крайней мере, в том же темпе, что и окружающие условия. И чтобы предвидеть будущее, персонал должен повысить свою компетентность еще быстрее. Такое развитие корпоративной компетентности помогает превратить организацию в саморазвивающуюся систему, которая использует свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и привлекает весь персонал к развитию компетентности. Эта ситуация порождает множество новых идей и способствует вовлечению менее опытных работников в высокий уровень качества труда.

Таким образом, жизненный цикл компетенции первоначально и объективно «укорочен» и напрямую зависит от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что оно не может существовать независимо дольше, чем система, в которой он работает. Другими словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, и поэтому он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.

Практика показывает, что новые методы в развитии конкурентоспособности персонала не появляются как откровение отдельных организаций. Инновации рождаются в результате творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая других участников рынка как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и внедряет новые стратегии производственного поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет нам ускорить наш собственный прогресс, укрепить возможности предприятия, организации для достижения синергизма в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.

Глава 2. Понятие и сущность управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов

Под управлением конкурентоспособности трудовых ресурсов понимается целенаправленное воздействие на субъекты рынка труда, обеспечивающее своевременное удовлетворение потребностей экономики муниципалитета и работодателей в конкурентных трудовых ресурсах. Механизм управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов представляет собой набор организационно-экономических компонентов, обеспечивающих скоординированное взаимодействие субъектов трудовых отношений с целью своевременного удовлетворения потребностей экономики и работодателей в конкурентных трудовых ресурсах. Механизм управления обнаруживается через его структурные элементы, поскольку предметом механизма управления конкурентоспособностью является система управления на государственном, региональном, муниципальном уровнях или на уровне отдельных организаций. Целью этого механизма является конкурентоспособность трудовых ресурсов, которые рассматриваются на соответствующем уровне. При управлении конкурентоспособностью трудовых ресурсов можно выделить следующие механизмы:

- организационные, создание системы управления предметно-предметным объектом на соответствующем уровне;

- нормативные и правовые, установление правовых отношений между правительствами на основе правопорядка;

- экономические, формирование финансовых и экономических потоков, в том числе, для активизации стимулирующих аспектов управления;

- информационный, обеспечивающий своевременное получение необходимых данных лицами, заинтересованными в эффективности управления, в организации коммуникаций и обратной связи;

- социальное партнерство, которое предполагает на его основе создание организационных структур, обеспечивающих эффективное взаимодействие работников, работодателей и государства, в частности на уровне учреждений профессионального образования и рынка труда.^[6]

Механизмы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов основаны на принципах:

- своевременность (синхронизация конкурентоспособности трудовых ресурсов с учетом потребностей персонала в текущей ситуации);

- систематический (рассмотрение объекта и предмета управления в целом);

- постановка целей (определение направления развития для повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов в будущем);

- обратная связь и непрерывность (организация постоянной информации о состоянии объекта, мониторинг);

- эффективность (достижение цели и сопутствующие положительные результаты).

Алгоритм управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования состоит в прохождении следующих этапов. Определена долгосрочная потребность в конкурентных трудовых ресурсах в профильном видении позиции как набора квалификационных требований и моделей компетентности для стратегических проектов развития муниципального образования. Результаты расчета представлены в виде необходимых трудовых ресурсов с определенной квалификацией и компетенцией по категориям.

Проанализировано текущее состояние трудового потенциала региона. количественный и качественный состав трудовых ресурсов. Принято решение о соответствии текущего уровня развития трудовых ресурсов текущим и будущим кадровым потребностям территории с учетом стратегических направлений ее развития.

Компоненты конкурентоспособности во времени: прошлое (базовый уровень образования и опыт работы), настоящее (модель компетенции и набор квалификационных требований) и будущее (фактические компетенции и квалификация в будущем). На этом этапе активируются стимулирующие и мотивационные функции управления. В случае, когда затраты на развитие персонала превышают достигнутый им эффект, более целесообразно организовать поиск, отбор и использование необходимого уровня конкурентоспособности на внешнем рынке труда.

Экономическая эффективность управления людскими ресурсами означает достижение целей региона образования с использованием его трудового потенциала в соответствии с принципом оптимального расходования ограниченных ресурсов. Своевременное появление на рынке труда сотрудников необходимого уровня подготовки, обладающих компетенцией и квалификацией, необходимой для успешной работы, экономии времени, более рационального использования всех экономических ресурсов, повышения финансовых показателей, повышения качества продукции.

Социальная эффективность управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов реализуется в форме удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов работников в ходе их деятельности. Психофизиологическая эффективность этого типа управления заключается в повышении эффективности субъектов трудовых отношений, потенциал которых реализуется в соответствии с их потребностями и возможностями, что приводит к удовлетворению работы, социальной профессиональной самореализации.

Рост конкурентоспособности самих трудовых ресурсов означает их потребность на рынке труда, что приводит к более сбалансированной структуре занятости в регионе, в том числе в отрасли, к уменьшению численно­сти безработных. Следствием станет экономия государственных средств, которые могут быть направлены на развитие города.

Глава 3. Совершенствование механизма государственного регулирования в сфере занятости населения

3.1. Региональные целевые программы для регулирования занятости и рынка труда

Регулирование занятости является важной частью службы занятости, которая включает:

- управление социальной защитой безработных;

- создание и поддержка перспективных рабочих мест для обеспечения полной занятости здорового населения;

- управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочей силы;

- управление основным распределением работы, направлением безработных и выпускниками учебных заведений профессионального образования для работы в различных секторах народного хозяйства;

- управление перераспределением рабочей силы - занятость, передача, территориальное перераспределение на предприятии, в промышленности или между отраслями экономики.

Практика внутренних и внешних бюро по трудоустройству показывает, что управление трудоустройством наиболее эффективно осуществляется путем разработки и осуществления конкретной политики в области занятости. Регулирование программ содействия занятости как неотъемлемая часть общей системы управления занятостью направлено на то, чтобы ориентировать и координировать регулирование рынка труда, повышать спрос на рабочую силу, поддерживать их эффективное снабжение и сбалансировать предложение и спрос на рабочую силу.^[7]

В отсутствие целевой федеральной программы занятости роль региональных целевых программ, которые являются основным инструментом осуществления активной политики в области занятости, значительно возрастает.

Региональные программы содействия занятости - это совокупность социально-экономических, организационных, законодательных и других мер, координируемых ресурсами, руководителями и условиями, направленными на реализацию политики занятости и социальной поддержки безработных.

При разработке региональных программ следует соблюдать следующие принципы:

- комплексный подход к регулированию занятости и рынка труда с учетом экономических, демографических, социальных и других факторов, способствующих полной, продуктивной и свободно выбранной занятости;

- приоритет активных мер на рынке труда;

- эффективное использование финансовых ресурсов для осуществления программ.

Организационные и методические рекомендации по разработке региональных целевых программ по содействию занятости в регионах предоставляются Государственной службой занятости с участием исполнительных органов и социальных партнеров.

Региональная целевая программа реализуется на уровне субъекта Российской Федерации и включает ряд программ, значение которых определяется социально-экономической ситуацией в регионе. К ним относятся программы профессионального обучения для молодых людей без занятий (оккупации), граждан из армии, женщин с маленькими детьми, инвалидов и обучения предпринимательской деятельности.