Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ кадровой стратегии организации бюджетной сферы на примере ГАУ РК «Театр оперы и балета»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Существенные изменения в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями.

Совершенствованиекадровой стратегии организации бюджетной сферы- одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять.

Тема «Общие особенности кадровой стратегии организации бюджетной сферы» особенно актуальна сегодня в России, учитывая активное развитие бюджетных учреждений. Система взаимоотношений, норм, микроклимат появляются в бюджетных учреждениях в том или ином виде. В будущем следует расширить сознательное формирование стратегии управления персоналом в бюджетной сфере.

Объект исследования: бюджетная организация ГАУ РК «Театр оперы и балета» (сокращенно ТОиБ РК).

Предмет исследования: кадровая стратегия предприятия в бюджетной сфере на примереГАУ РК «Театр оперы и балета».

Целью работы является изучение формирования кадровойстратегиибюджетной сфере на примереГАУ РК «Театр оперы и балета».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и сущность стратегического управления персоналом;

- рассмотретьпорядок разработки и реализации кадровой стратегии предприятия;

- провести анализ численности и структуры персонала;

- изучить основные направления кадрового стратегического развития предприятия;

- разработать стратегический плануправления персоналом.

Теоретическая значимость  исследования состоит в том, что полученные в его результате новые знания дополняют положения науки стратегического управления и корпоративной культуры развития персонала и могут повлиять на процесс совершенствования стратегического управления бюджетнымиучреждениями.

Практическая значимость определяется возможностью использования основных выводов и положений работы при разработке дальнейших исследований.

Работа включает в себя три главы, введение, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Сущность стратегического управления персоналом и его ключевые понятия

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще­ствляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении [16, c.45].

Управление персоналом – это система взаимосвязанных действий и решений, направленных на оптимизацию качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов организации с целью достижения его целей [6, c.26].

Управленческую деятельность можно рассматривать как внутреннее качество системы, основными элементами которой являются управляющий элемент и управляемый элемент, постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Стратегическое управление персоналом является целенаправленным упорядоченным воздействием субъекта на объект, которое осуществляется непосредственно субъектом управления. Стратегическое управление персоналомвыступает одновременно как система организации, как структура и процесс. Оно представляет собой совокупность механизма, отношений, методов и форм воздействия на развитие, формирование, восстребованность профессиональных возможностей сотрудников.

Управленческую деятельность можно рассматривать как внутреннее качество системы, основными элементами которой являются управляющий элемент и управляемый элемент, постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Стратегическое управление персоналомреализуют посредством определенного механизма, состоящего из ряда элементов управления – субъектов, объектов, методов, процедуры и структуры управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом– это совокупность мероприятий, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, являющаяся подсистемой управления организации в целом.

Управление персоналом является целенаправленным упорядоченным воздействием субъекта на объект, которое осуществляется непосредственно субъектом управления. Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как структура и процесс. Оно представляет собой совокупность механизма, отношений, методов и форм воздействия на развитие, формирование, восстребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объектами управления персонала являются работники учреждения или коллективы структурных подразделений.

Система управления персоналом в свою очередь состоит из тактической и стратегической подсистем, и имеющая внешнюю и внутреннюю среду.

Задачами тактической подсистемой управления персонала являются:

• набор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• перемещение, продвижение и увольнение сотрудников;
• оценка деятельности конкретных сотрудников;
• учет, анализ и планирование потребностей организации в персонале.

Стратегическая подсистема решает следующие задачи:

• разработка структуры персонала и ее анализ;
• формирование на основе анализа структуры персонала кадровой политики организации;
• достижение эффективности использования рабочего времени;
• прогнозирование развития организации, потребностей организации в сотрудниках и т. п. [17, c.126].

Стратегическое управление персоналомв настоящий момент представляет собой ежедневную реализацию системы рутинных функций и операций.

Стратегическое управление персоналом– это сфера деятельности руководства организации, специалистов и руководителей подразделений управленческой системы, которая направлена на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с сотрудниками правовыми, психологическими, экономическими и другими методами, которая обеспечивает рациональное использование человеческих способностей, как в интересах организации, так и в его собственных интересах.

Для достижения вовлеченности персонала в реализацию стратегии организации необходимо строить работу на основании следующих принципов:

– вдохновляющее лидерство, высшее руководство должно представлять пример приверженности целям организации и интересам персонала;

– сильная корпоративная культура;

– фокусировка на развитии талантов;

– сильное чувство ответственности;

– наличие и исполнение кадровой политики.

Инструментом осуществления вовлеченности персонала в стратегию развития организации выступает формирование мотивирующего видения.

Следовательно, стратегическое управление персоналом представляет собой постоянно обновляющийся, сложный творческий процесс, в котором взаимодействуют многие социально-психологические, организационные, экономические, нравственные, правовые и другие факторы.

1.2 Порядок разработки и реализации кадровой стратегии предприятия

Кадровая стратегия организации – совокупность стратегических целей (сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии) и стратегических подходов к достижению установленных целей.

В системе кадрового менеджмента целесообразно выделить: оперативный уровень управления (основу составляет кадровая работа), тактический уровень управления (управление персоналом), стратегический уровень управления (главенствует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Главными чертами в кадровой стратегии являются ее долгосрочный характер, а также связь со стратегией организации в целом [17, c.33].

Остановимся на двух главенствующих группах кадровых стратегий - стратегии функционирования и стратегии развития. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке. Американский ученый М.Портер, выделяет три их варианта: лидерство в низких издержках; дифференциации; фокусирования. При лидерстве в низких издержках кадровая стратегия должна быть сориентирована в основном на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации.

Для ее осуществления, как правило, нет необходимости привлекать научные кадры, обладающие высоким уровнем творческого потенциала. Что касается управленцев, то предпочтительнее менеджеры административного склада.

Суть стратегии дифференциации - сосредоточение организацией своих усилий в нескольких ведущих направлениях, где она стремится достичь преимущество над другими. Кадровая стратегия, соответствующая ей, должна быть ориентирована на персонал с узкой специализацией и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. Лидерские задатки менеджеров и их предпринимательская жилка очень важны и необходимы.

Рыночная стратегия фокусирования нацелена на выбор фирмой конкретного сегмента рынка и использование в нем одной из двух ранее представленных стратегий. Функциональная кадровая стратегия также должна соответствовать одной из описанных выше, учитывая то, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае следования стратегии дифференциации. Если стратегия функционирования главным образом связана с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества. В современной кадровой политике классическими обозначены следующие стратегии: роста, умеренного роста, сокращения, сочетания [13, c.26].

В стратегии роста направление прежде всего на привлечение персонала как можно более высокой квалификации, людей,которые отличаются творческими и предпринимательскими задатками. Вопрос закрепления кадров не стоит особо остро, т.к. персонал часто еще находится в процессе формирования. Обеспечение надлежащих систем оплаты труда и мотивации; создание благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста являются наиболее важными моментами. А подчиненным значением обладают проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию.

Организациям, которые прочно занимают свои позиции и действуют в традиционных сферах, наиболее часто соответствует стратегия умеренного роста. Стратегии данного вида характерно привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Структура потребности в кадрах в этой кадровой стратегии иная, чем в стратегии роста: относительно меньше требуется лиц высшей квалификации, научных работников. Более значимыми становятся процессы перемещения кадров внутри организации, их переобучения, повышения социальных гарантий, организации ухода на пенсию. В периоды перестройки деятельности организации появляется потребность следовать стратегии сокращения масштабов деятельности.

Одной из причин применения данной стратегии может являться кризис развития или существования организации. В этом случае ключевые моменты кадровой стратегии будут обозначены в организации увольнений большого числа работников, стимулировании выхода на пенсию, сохранении наиболее ценной части кадрового состава, отвечающей будущим направлениям работы организации, переобучение персонала. Набор новых сотрудников и повышение квалификации у работающего в организации персонала, не совершаются. Выработка и реализация стратегии это непрерывный процесс, следовательно, решения стратегических задач обозначаются как на длительную перспективу, так и на средний и краткосрочный периоды [8, c.31].

Таким образом, грамотно подходя к процессу планирования потребности в персонале, можно избежать дополнительных расходов на персонал, не нарушить производственный процесс и сделать бизнес максимально эффективным.