Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий (Понятие и сущность категории «психологическое сопровождение персонала»).pdf

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

- убеждение;

- подражание;

- внушение;

- вовлечение;

- доверие;

- принуждение^[7].

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии. Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

1.2. Формы и методы психологического сопровождения персонала

Методы психологического сопровождения персонала являются одними из основных. Это наиболее крупная группа методов, с помощью которых руководство влияет на работу коллектива в целом. В отличие от экономических и административных методов социально-психологические аспекты сопровождения персоналом базируются на знании психологии и социологии, причем такое знание должно быть достаточно глубоким и, безусловно, профессиональным. В настоящее время на рынке товаров и услуг существует огромная конкуренция среди работодателей. Они борются за повышение качества предоставляемых услуг, а также за повышение работоспособности собственных сотрудников. Когда традиционными способами воздействия, например, экономическими, справиться не удается, на помощь приходит психология и знание особенностей строения общества.

В связи с этим данная группа методов подразделяется на собственно социологические, которые направлены на группу сотрудников на предприятии и психологические, с помощью которых воздействуют на конкретную личность. Идеальным является вариант, когда штатный психолог имеет социальные навыки^[8].

От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата.

Качество мотивации поведения персоналаВажным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления.

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Стоит сказать, что социально-психологические методы управления персоналом имели особую актуальность в советский период, затем их стали использовать гораздо реже.

В настоящее время они активно применяются в зарубежных компаниях. Однако нельзя говорить, что данная группа методов не применяется для управления современными компаниями.

Модели управления персоналом. В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования: анкетирование, интервьюирование, социальное наблюдение, собеседование. Последний способ активно используют при приеме сотрудника на работу. Это дает возможность определить, насколько сотрудник подходит для работы по тем или иным критериям.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

Результатом психологического планирования является формирование групп в коллективе в соответствии с психологическими особенностями членов группы. Известно, что успеха в любом деле можно добиться, если действовать сообща. Объединение в группы по предпочтениям также способствует сокращению конфликтных ситуаций вдвое. Рост интеллектуальных способностей и компетенции персонала также зависит от психологического климата в коллективе.

Стоит заметить, что перечисленные методы социального и психологического воздействия являются законными и не могут нанести вред душевному здоровью сотрудников трудового коллектива. Наоборот, они направлены на улучшение микроклимата социума.

Однако стоит помнить, что социально-психологические методы соповождения персонала учреждения являются очень тонким инструментом, который стоит использовать с максимальной осторожностью. Менеджеры по управлению персоналом на предприятии, в учреждении должны использовать методы данной группы дозировано и дифференцировано, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого сотрудника.

Сочетание «профессионально-личностная надёжность персонала и корпоративная лояльность» является стратегическим и, вне сомнения, краеугольным основанием успешности бизнес-деятельности любой компании.

Профессионально-психологический отбор – это система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые по своим индивидуально-психологическим качествам наиболее или наименее пригодны к той или иной профессиональной деятельности.

Цель профессионально-психологического отбора – подобрать такого сотрудника, который в состоянии достичь ожидаемого компанией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании.

Задачи профессионально-психологического отбора:

• определение степени профессиональной пригодности,
• оценка профессионально важных качеств,
• выявление лиц, склонных к корпоративному воровству и саботажу,
• оценка личностной совместимости сотрудников в коллективе,
• достижение эффективности процесса адаптации.

Что даёт профессионально-психологический отбор?

• позволяет сократить так называемый отсев негодных лиц,
• позволяет существенно снизить ошибки персонала,
• сокращает кадровые угрозы и риски компании в разрезе корпоративного воровства и корпоративного саботажа,
• позволяет существенно повысить уровень корпоративной лояльности и профессионально-личностной надежности персонала компании, а значит – повысить качество управления компанией,
• позволяет сократить затраты компании на обучение.

Профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала позволяют выстроить индивидуально ориентированную систему управления компанией за счёт чёткого понимания личностных особенностей, сильных и слабых сторон каждого сотрудника.

Всему вышеперечисленному не позволяет «проникнуть» в компанию только один-единственный комплекс кадрово-психологических мероприятий – профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала.

Но профессионально-психологический отбор и психологическое сопровождение персонала – это не только защита компании от ошибок в работе с человеческими ресурсами, но и основные инструменты в оценке и раскрытии потенциала персонала компании.

Такие инструменты позволяют выявить не только потенциал сотрудников и составить точное и полное представление об их личных и деловых качествах, но и дают возможность создать условия для всестороннего развития персонала, поддерживать карьерные амбиции сотрудников, позволяет избежать ошибок при назначении сотрудников на вышестоящие должности и должности, связанные с их деятельностью.

 Например, использование для сотрудников компании в процессе психологического сопровождения известной методики «360 градусов», позволяет получить руководителю компании объективные ответы на вопросы:

насколько рядовой сотрудник компании –

• привержен своей работе по должности;
• честен и ответственен в финансовых вопросах;
• проявляет упорство при достижении трудных целей;
• при решении любой задачи стремится достичь максимального результата;
• сталкиваясь с препятствиями, прикладывает дополнительные усилия, чтобы их преодолеть;
• не ограничивается выполнением только своих непосредственных функциональных обязанностей;
• использует передовой опыт других компаний для повышения эффективности своей работы;
• олицетворяет собой компанию для клиентов, партнёров, журналистов и т.п.;
• продвигает корпоративные ценности на своем примере, и ответы на другие вопросы;

насколько руководитель компании –

• является лидером в глазах подчиненных сотрудников, в том числе в вопросах деловой честности и порядочности;
• интересуется ходом работы своих подчиненных;
• разъясняет подчиненным важность решаемых ими задач;
• даёт подчиненным конкретные планы действий;
• верно определяет уровень способностей и квалификации подчиненных;
• распределяет задачи, принимая во внимание индивидуальные особенности подчиненных;
• создаёт атмосферу, при которой все подчиненные сотрудники стремятся достичь максимального результата;
• поощряет подчиненных придерживаться в работе принципов корпоративной культуры, а также ответы на другие вопросы.