Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий (Понятие и сущность категории «психологическое сопровождение персонала»).pdf

Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь потерять работу.

Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность, был назван только один - меры административного воздействия.

Самые значимые характеристики работы для сотрудников предприятия «Капитал» - это высокий уровень зарплаты, приемлемые санитарно˗гигиенические условия труда и возможность общаться с сотрудниками во время работы.

Менее значимые характеристики работы - это обеспечение оргтехни-кой, низкая напряженность труда и участие в управлении предприятием.

Средний показатель уровня трудовой активности сотрудников - 80%.

Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой активности, многие компоненты системы мотивации на предприятии «Капитал» несовершенны и не удовлетворяют в полной мере работников.

Таки образом, полученные результаты анализа являются основанием для создания более эффективной системы мотивации работников на предприятии «Капитал».

В решении общей задачи психологического сопровождения деятельности трудового коллектива невозможно рассматривать такой коллектив, как самостоятельный объект исследования и воздействия. Объектом может быть только персонал в контексте деловой и социальной жизни организации.

Специфика организаций малого и среднего бизнеса – это их изменчивость в плане корпоративного развития, экономических трансформаций, личностных достижений и потребностей работников и руководства, даже бытовых аспектов корпоративной жизни. Следовательно, в некоторой степени именно естественное стечение обстоятельств задает направление психологической работы. Такой подход пропагандируется многими исследователями. Так, о нем говорят авторы теории “event” (значимое событие в жизни коллектива, как толчок для изменений), исследователи организационной культуры, некоторые аспекты которой по-другому не могут быть изучены. Можно утверждать, что тактика следования за естественными процессами является наиболее адекватной в плане экологичности психологической работы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «КАПИТАЛ»

Главная цель психологического сопровождений на стадии профессионализации – обеспечение взаимосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) в профессиональном становлении. Оно осуществляется в следующих профессионально значимых ситуациях: при приеме на работу; при проведении аттестации и кадровых перемещений; перед направлением на курсы повышения квалификации; при формировании и развитию кадрового резерва.

В общем виде работа по формированию и развитию кадрового резерва — это комплексная система управления персоналом, основанная на компетентностном подходе, включающая в себя технологии оценки, технологии обучения и развития, технологии психологического сопровождения персонала.

Цель проекта подготовки Кадрового резерва: оценка кадрового потенциала предприятия, отбор перспективных сотрудников для зачисления в кадровый резерв, подготовка резервистов в соответствии с целями и стратегическими планами развития предприятия и требованиями к квалификации должности руководителей.

Этапы работы на проекте

Работа с кадровым резервом — это многоэтапный стратегический проект службы управления персоналом, включающий в себя следующие виды работ, проводимые на регулярной основе:

1 этап. Планирование кадрового резерва:

   1.  Поведение обучения для организаторов проекта «Кадровый резерв»

   2.  Исследование документов Компании, регламентирующих работу с кадровым резервом

   3.  Разработка требований (Модели компетенций и профиля должности) резервистов

   4.  Разработка процедуры зачисления в кадровый резерв, выбор методов оценки кандидатов

   5.  Оформление разработанных требований и процедур в регламентирующих документах

2 этап. Формирование кадрового резерва

   1.  Обучение экспертов выбранным методам оценки кандидатов на зачисление в кадровый резерв

   2.  Оценка кандидатов на зачисление в кадровый резерв в соответствии с требованиями

   3.  Формирование кадрового резерва, издание приказа

3 этап. Развитие кадрового резерва

   1.  Проведение обучения наставников, участвующих в процессе развития кадрового резерва

   2.  Разработка индивидуальных планов развития каждого резервиста

   3.  Разработка комплексной программы развития кадрового резерва

   4.  Организация и проведение развивающих мероприятий

4 этап. Оценка эффективности развивающих мероприятий и принятие решений

   1.  Оценка эффективности проведенных мероприятий, повторная оценка

   2.  Корректировка списочного состава кадрового резерва

   3.  Корректировка программы развития кадрового резерва

   4.  Приказ о зачислении в оперативный резерв

До начала планирования работ проекта необходимо определить стратегические планы компании — какие цели стоят перед компанией, какие требования предъявляются персоналу сегодня и что от сотрудников может потребоваться через 3 – 5 лет. Эта информация необходима, т.к. работы по формированию кадрового резерва рассчитаны на долгосрочную перспективу

Анализ реализации преобразований обучения в Региональном Филиале ООО «Капитал» свидетельствует о том, что система обучения персонала не совершенна, существуют недостатки. В системе обучения существует большой потенциал, как показал анализ, для создания системы эффективного управления обучением персонала.

Чтобы определить потребность в обучении - «желаемое состояние», необходимо сначала прояснить отношение сотрудников к обучению, темы, которые сотрудники компании считают важными и значимыми для её эффективного развития. Способы оценки потребности в обучении приведены в рисунке 5.

Рисунок 5.Методы оценки потребности в обучении персонала ООО «Капитал»

Следующий этап - администрирование обучения. Он включает в себя такие этапы:

1. определение требований к рабочему месту;
2. оценка уровня квалификации сотрудников;
3. комплектация групп;
4. формирование бюджета обучения.

После того как бизнес-тренер получит информацию об ожиданиях и целях сотрудников, можно переходить к проектированию тренинга. Эта часть работы корпоративного тренера наиболее творческая и ответственная.

Например, представим авторский бизнес-тренинг по урегулированию конфликтов. Аудитория бизнес-тренинга по управлению конфликтами: менеджеры, профессионалы любых областей, руководители подразделений, сотрудники отделов, частные лица. Цели бизнес-тренинга: формирование умений и навыков у специалистов по предупреждению и управлению конфликтами.

Задачи, решаемые в ходе тренинга бизнес-тренером:

• Обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;
• Помощь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию;
• Помощь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно­эмоциональной сфере);

• Сплочение конкретного коллектива (в случае если все участники представляют коллектив), развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Рекомендуемое содержание бизнес-тренинга по управлению конфликтами (каждый пункт рекомендуется выполнять с участием аудитории):

1. Детальный анализ понятия «конфликт»;
2. Определение основных стратегий поведения в конфликтной ситуации;
3. Навыки эффективного взаимодействия с конфликтными людьми и выигрышные стратегии взаимодействия;
4. Алгоритм разрешения ситуаций столкновения интересов, снятия напряжения и нахождения общих интересов;
5. Особенности поведения в конфликтной ситуации и модели успешного разрешения конфликтов;
6. Методы воздействия в конфликте и способы психологической самозащиты;
7. «Трансакционный анализ» - как механизм эффективного поведения в конфликтной ситуации;
8. Типичные конфликтные ситуации в личной и профессиональной жизни и способы их урегулирования;
9. Использование конфликта для организационного развития;
10. Профилактика деструктивных конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов сопровождения является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики. Современным организациям, на наш взгляд, крайненеобходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда. Возможно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке. Целесообразно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы.

Таким образом, по результатам проведенного исследования и существует реальная необходимость совершенствования системы управления. В компании ООО «Каптал» можно признать применение аутсоринга в обучении и развитии, как современной технологии управления персоналом неэффективным.

Для того чтобы развитие ООО «Каптал» было устойчивым в перспективе, необходимо наличие такого кадрового механизма, который будет своевременно выявлять, а затем и эффективно решать возникающие проблемы.

В настоящее время на предприятии имеются предпосылки для широкого развертывания работ по совершенствованию новых программ, привлечению специалистов и реализации программ (например, коучинга) в системе управления персоналом (работниками) этого предприятия.

Для решения этих проблем было рекомендовано:

- внедрение коучинга в процесс обучение и развития персонала ООО «Каптал»;

- внедрение коучинга как стиля руководства;

- разработка кодекса корпоративной культуры с внедрением коуч стиля руководства;

- введение адаптации молодых специалистов с применением элементов коучинга.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
2. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Социально-экономические и психологические проблемы управления // Сборник научных статей по материалам I (IV) Международной научно-практической конференции, проходившей в Московском городском психолого-педагогическом университете с 23 по 25 апреля 2013 года / Под общей ред. М.Г. Ковтунович. Часть 1. – М.: МГППУ, 2013. URL: http://psyjournals.ru/social_economical_psychological_/issue/63152.shtml
3. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: учебник для вузов / Г.В. Атаманчук. - 4-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2014. - 525 с.
4. Басарова М.С. Социально-психологические методы управления современными предприятиями // Современная экономика: проблемы, пути решения, перспективы сборник научных трудов. - 2018. - С. 568-572.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. - 656 с.
6. Дедер С.А. Социально-психологические методы управления // Социально-экономические проблемы и закономерности развития Северо-Кавказского федерального округа. Сборник научных трудов по материалам региональной научно-практической конференции. - 2018. - С. 139-142.
7. Замяткина А.В. Роль социально-психологических методов в процессе управления организацией // Via scientiarum - Дорога знаний. - 2017. - № 4. - С. 42-47.
8. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: учеб. пособие: 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2017. - 480 с.
9. Карпенко А.В. Роль социально-психологических методов сопровождения организацией // Экономика и социум. - 2018. - № 5-3 (24). - С. 340-343.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 448 с.
11. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кибанова А.Я.- М.: Инфра-М, 2017. - 524 с.
12. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер. — М.: Гуманитарный центр. — 2013. с.39
13. Клочков А.И. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2012. – 128 с.
14. Ковалевич, Н.Н. Психологическое сопровождение персонала / Н.Н. Ковалевич // Человек, психология, экономика, право, управление: проблемы и перспективы: материалы XII междунар. науч. конф., Минск, 16 мая 2009 г. / Минский ин-т управления; под ред. канд. пед. наук В.В. Гедранович. – Минск, 2009. – С. 237–238.
15. Корсакова, М. Ивент-агентство «Альфа» на грани краха: Правила построения эффективной сервисной компании [Электронный ресурс] / Марина Корсакова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 192 с.
16. Корхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях // Психология труда и организационная психология; т. 1 – 2-е изд., испр. / Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2008. – 168 с.;
17. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие. – М.: Инфра-М.,2017. – 401 с.
18. Кристофер Б., Инглиш М., Бизнес-разведка: внедрение передовых технологий. М.: Вершина, 2006, С. 320
19. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - М.: ДЕЛО, 2010
20. Лымарева О.А., Пирогов Н.М. Социально-психологический климат, как один из важнейших факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - №11. – С. 45-50
21. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2007.
22. Маркуардт М. Правильные вопросы - эффективный метод управления. - Издательство: СмартБук, 2017. - 240 с.
23. Маслова В. М. Управление персоналом / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2017. С.125
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 704 с.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2018. – 672 с.
26. Мизгулина М.С. Социально - психологические методы в системе методов управления // Проблемы внедрения результатов инновационных разработок. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. - 2019. - С. 116-118.
27. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник /. - М.: Альфа-М: Инфра -М, 2014. - 192 с.
28. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с.
29. Никомарова Л.В., Булей Н.В. Социально-психологический климат в организации // Материалы Ивановских чтений. - 2019. - №2(13). – С. 138-144
30. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: учеб. пособие. Практические задания (практикум). М.: Альфа-Пресс, 2010. 640 с
31. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минёва. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с.
32. Пилюкова С.Н. Методы управленческого воздействия на кадровый потенциал // Вестник образовательного консорциума «Среднерусский университет». Серия: Экономика и управление. - 2018. - № 8. - С. 75-78.
33. Подлесных В.И., Кузнецов Н.В. Теория организации: Учебное пособие. - 4-e издание - М.: Инфра-М, 2013. - 345 с.
34. Портер М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. - Издательство: Альпина Паблишер, 2018. - 716 с.
35. Романовский И.Н. Анализ и оценка факторов формирования социально-психологического климата в коллективе // Novaum.ru. – 2019. - №5. – С.54-59
36. Сазерленд Дж. Scrum. Революционный метод управления проектами. - Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2019. - 288 с.
37. Салеева В.А., Родина Н.О. Успешные практики создания благоприятного социально-психологического климата // Теория и практика современной науки. – 2018. - №12-2(18). – С. 189-195
38. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
39. Сорокина О.Г., Джумаев Н.Н. Роль социально-психологических методов в управлении человеческими ресурсами // образование, наука, бизнес: развитие и перспективы. Материалы II международной научно-практической конференции, 2018. - С. 52-55.
40. Хадиева Г.М. Социально-психологические методы управления персоналом // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 288-290.
41. Элвессон, М. Организационная культура Текст. / Пер. с англ. / М. Элвессон. М.: Изд-во Гуманитарный центр. 2005, - 460 с.
42. Журнал «Кадровик»
43. Журнал «Кадровое дело»
44. Психология личности: учебное пособие / Е.А. Ипполитова, И.А. Ральникова. – Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2018. – 100 с