Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала).pdf

1.2.6. Отечественные теории мотивации

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. [13, с.95]

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению, большинства учёных, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления о человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Глава 2. Методы мотивации трудовой деятельности в организации

В процессе трудовой деятельности на каждого работника осуществляется управленческое воздействия. Причём это воздействие происходит как на профессиональном, так и на психологическом уровне. Отсюда существуют и различные методы мотивации трудовой деятельности. Наглядно этот процесс отображен на рис.8. Современному руководителю важно отчетливо представлять, что мотивация – это сложный процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, и которое определятся комплексным воздействием внешних и внутренних факторов, т.е. стимулов и мотивов.

Рис 8

Модель управленческого воздействия на работников

Эта мотивационная модель не является чем-то постоянным и неизменным, она может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

Как мы видим из изученной научной и учебной литературы, существует несколько типов трудовой мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей.

Рис.9

Мотивационная технология работников

В свою очередь на трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. [11, с.78]

Рассмотрим основные методы мотивации:

Организационно-административные методы - это способы воздействия на организационные интересы людей. Базируются они на объективных законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде. Как мы видим это методы, которые непосредственно воздействуют на конкретного человека или группу людей, они носят обязательный директивный характер, это методы принуждения, а значит основаны на власти. По своему функциональному назначению эта группа методов расчленяется на три подгруппы. [4, с.145]

Рис.10

Состав организационных методов

Организационные методы управления

Организационно распорядительные методы

Организационно стабилизирующие методы

Организационно дисциплинарные методы

Коротко рассмотрим их:

Организационно распорядительные методы - это методы, с помощью которых корректируются долговременные организационные связи и отношения, связанные с текущей деятельностью, т.е. это каждодневная работа руководителя по организации трудового процесса.

Организационно стабилизирующие методы - это методы, с помощью которых устанавливаются долговременные взаимосвязи между участниками совместной деятельности (работниками аппарата управления), способы формирования организационных структур аппарата управления, разработка специальных положений о службах аппарата управления, устный инструктаж. То есть это методы, которые обеспечивают стабильность всего производственного процесса на длительный период и в первую очередь связаны с усовершенствованием самой системы управления.

Организационно дисциплинарные методы - это методы, с помощью которых восстанавливается запланированный механизм функционирования. Само слово дисциплинарные подразумевает ответственность и наказание за какие-то нарушения в процессе трудовой деятельности, т.е. обеспечивают дисциплину труда.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы появления организационно-административных методов:

1.обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

2.согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3.рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды всегда обязательны к исполнению подчиненными в установленные сроки, даже если это далеко не всегда выгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность, ну а это произойдет очень нескоро, если вообще произойдет. Так что они были, есть и будут.

Рассмотрим теперь экономические методы. Это система приемов и способов воздействия на персонал, в которых конкретно соизмеряется затраты и результаты (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата). И надо признать, что в настоящее время эти методы остаются основными, они по-прежнему, сохраняют свое приоритетное положение в системе методов мотивации работников. Если в плановой экономике они были далеко не главными, то в условиях рыночной экономики, они действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий. В основе этих методов лежат объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики. Вместе с тем в каждой конкретной фирме (предприятии) есть определенные особенности в методах и способах применения этих методов, вознаграждения за труд.

Современная система экономических методов отличается большим их разнообразием и многочисленностью. Сюда относятся, различные формы оплаты труда, премии, налоги, процентные ставки платы за депозитные вклады, всевозможные скидки с цены товаров и многое другое. Особенностью использования экономических методов является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение должно относится к договорным обязательствам между предприятиями и их персоналом на основе контрактов.

Социальные методы - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Они отражаться как правило в коллективных договорах, но также и в конкретных договорах с сотрудником. В коллективе создается определенная корпоративная культура. Культура — это то, что формируется по ходу жизни компании. Ее не спускают откуда-то сверху. По мере становления бизнеса она просто выкристаллизовывается. В какой-то момент люди начинают понимать, что есть вещи, которые всех объединяют.[21]
Поэтому задачей руководителя является выявление степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения.

В настоящее время существует целый комплекс методов по решению этой задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование.

В процессе социальных исследований происходит изучение социальных интересов персонала. Задачей этих исследований являются выявление конкретных потребностей работников предприятия(организации) в определенных социальных благах (условий труда, жилье, здоровье и др.).

Социальное планирование - это метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников структуры персонала.

На крупных предприятиях принимаются долгосрочные и краткосрочные социальные программы удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы. И если в организации такой уровень достигается, то такой коллектив способен на многое.

НЕ в меньшей степени важны и психологические методы. Это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны. А вот их эффективность во многом определяется талантом руководителя, его способностью объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы. [20, с.273]

Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Наверное, можно сказать- такой коллектив где один за всех и все за одного.

Кроме того, особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько – ни будь значительных материальных затрат, но несмотря на это, их эффективность в определённых условиях иногда превосходит даже материальные. Правильно подобранные и эффективно используемые методы моральной мотивации позволяют создать у сотрудников дополнительную заинтересованность, с одной стороны, в полноценном исполнении обязательств перед работодателем и, с другой стороны, ориентируют на достижение дополнительных трудовых результатов. Кроме того, они способствуют формированию в организации позитивного психологического климата и отношений корпоративного духа. Напротив, игнорирование работодателем необходимости обеспечения моральной мотивации персонала, равно как и непрофессиональный подход к ее организации, объективно снижают эффективность кадровой работы.

Формирование механизма моральной(психологической) мотивации персонала проходит в два последовательных этапа. На первом этапе необходимо определить один из вариантов стратегического подхода к организации мотивации в организации. Первый вариант-это создание моральной мотивации на децентрализованной основе, где всё зависит от умения и таланта руководителя. Второй-наоборот, на централизованной основе.