Файл: Процессы принятия решений в организации (АО «Сапран Групп»).pdf

Для начала директором АО «Сапран Групп» были определены требования, которым должно соответствовать принятое решение в окончательном варианте –внедрение передовых видов планирования, которое должно повысить эффективность деятельности предприятия.

Система принятия управленческих решений АО «Сапран Групп» продемонстрировала наличие слабых звеньев. В настоящее время директор АО «Сапран Групп», имеющий определенный опыт, добился успехов в организации бизнеса, но, несмотря на прошлые успехи, за 2015-2017 г. АО «Сапран Групп» продемонстрировало снижение экономических показателей. Нужно отметить, что увлечение расширением направлений деятельности и связанное с этим увеличение рисков внимание директора переключилось на сам процесс организации бизнеса, а в управлении внутренними организационными процессами его деятельность стала ограничиваться устными распоряжениями.

На рисунке 4 представлен процесс принятия решения об изменении организационной структуры АО «Сапран Групп».

Руководители отделов

Ключевые специалисты

Все участники принятия решения

Директор АО «Сапран Групп»

Зам. директора АО «Сапран Групп»

Руководители отделов

Директор АО «Сапран Групп»

Постановка задачи: создание учебного центра

Предлагаемые варианты решений и их обоснование

Рассмотрение вариантов и выбор оптимального

Принятие окончательного решения

Доведение принятого решения до исполнителей

Осуществление контроля и внесение корректив

Рисунок 4 Процесс принятия решения об изменении организационной структуры АО «Сапран Групп»

В конечном счете, ситуация в управлении организацией сложилась так, что практически ни один более или менее значимый внутренний вопрос или проблема не решается без непосредственного участия генерального директора. Нагрузка на него постоянно растет, многие оперативные вопросы не решаются своевременно и к моменту обсуждения становятся в лучшем случае не актуальны, в худшем случае их отсутствие по ним решений ведет к возникновению проблем. При этом большинство оперативных решений находится в компетенции ниже стоящих сотрудников, не только заместителей, но и линейных руководителей, решить большинство текущих вопросов , они могли бы и сами. Но у них отсутствую полномочия, и, располагая необходимой информацией, они вынуждены ждать, когда генеральный директор освободится и даст распоряжения по необходимому вопросу. Поскольку вопросы и проблемы накапливаются, теряют актуальность или усугубляются, директор не в состоянии принять быстрые и верные решения, большинство текущих вопросов рассматривается в спешке, при этом нет времени задумываясь о последствиях. Такая ситуация, суда по проведенному в работе анализу, начала приносить негативные результаты. В АО «Сапран Групп» растут обороты, но снижается прибыль, предприятие утрачивает свою эффективность, снижается финансовая устойчивость. Поэтому директору АО «Сапран Групп» необходимо рассмотреть возможности по делегированию полномочий и внедрять его в практику управления.

3. Разработка и оценка эффективности управленческого решения по организации учебного центра для подготовки и переподготовки кадров в АО «Сапран Групп»

Одной из основных проблем АО «Сапран Групп» является уровень квалификации производственного персонала, несмотря на то, что в организацию принимаю персонал соответствующей квалификации, условия ее деятельности связаны с инновациями в сфере организации розничной торговли, поэтому требования к квалификации производственного постоянно растут.

Основным побудительным мотивом для повышения квалификации является увеличение уровня оплаты труда (для работающих на предприятии) и получение места работы для претендентов на вакансию. В связи с тем, что внедряемые на предприятии новые технологии и модернизация рабочих мест, связаны с усложнением организации производственного процесса, то и оплата труда на таких рабочих местах выше, поэтому в данном случае работники стремятся пройти переобучение. В случае заполнения вакансий, перспективных претендентов на рабочие вакансии кадровая служба направляет на предварительное обучение или закрепляет за ними наставника. Это для предприятия выгодно, так как заполнять вакансии надо, а профессионалов (продавцов, кассиров, товароведов, мерчендайзеров и пр.) на рынке труда недостаточно.

Тем не менее, учитывая специфику деятельности АО «Сапран Групп» обучение вне организации не эффективно. На лицо противоречие: имеются вакантные места руководителей среднего и низового уровня, имеются потенциальные претенденты на вакансии, но претенденты не обладают нужной квалификацией, а обучение с отрывом от производственной деятельности в ряде случаев не приемлемо.

Так же проблематично обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства. Обучение вне предприятия не учитывает его индивидуальные планы по расширению производственной деятельности, модернизацию и внедрение новых единиц оборудования, программ и технологий. При этом осуществление перечисленных мероприятий требует привлечение большого количества новых работников, которых нуждаются в обучении.

Рассмотрим действующую систему обучения в АО «Сапран Групп» и проведем оценку ее эффективности

В общей сложности обучением рабочим профессиям в регионе занято 42 человека, это освобожденные специалисты, фонд заработной платы которых составляет 26308 тыс. рублей в год, кроме того начисления во внебюджетные фонды составляет 6840 тыс. рублей. Затраты на содержание и обслуживание помещений учебных классов составляет 890,1 тыс. рублей в год, стоимость учебных материалов составляет 335,9 тыс. рублей. Количество прошедших обучение составило 1235 человек за год. Прямых доходов данная деятельность не приносит.

Таким образом, стоимость обучения одного сотрудник составит 27,8 тыс. рублей, так же не будет возможности обучить 635 сотрудников

Сведем данные показатели в таблицу 6

Учитывая возможности АО «Сапран Групп» и его кадровые потребности можно рекомендовать создание собственного корпоративного учебного центра.

Таблица 6

Оценка эффективности системы обучения персонала посредством организации обучающих классов в каждой торговой точке региона за год

Продолжение таблицы 6

Создание собственного корпоративного учебного центра для АО «Сапран Групп» предоставит следующие преимущества (рисунок 5):

Рисунок 5 Преимущества от создания собственного корпоративного учебного центра для АО «Сапран Групп»

Для учебного центра можно определить осуществление следующих функций (рисунок 6):

Рисунок 6 Функции учебного центра АО «Сапран Групп»

В качестве основной задачи учебного центра можно определить обеспечение организации и учебно-методического руководства по подготовке работников, повышению квалификации ИТР, руководящих работников и служащих, проведению производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся колледжей, а также осуществление руководства производственной практикой.

Учебный центр АО «Сапран Групп» будет входить в состав департамента управления персоналом.

После внедрения проекта в процессе обучения персонала АО «Сапран Групп» возможен ряд следующих изменений (рисунок 7):

Рисунок 7 Изменения в системе обучения персонала АО «Сапран Групп» после внедрения проекта учебного центра

Таким образом, внедрение данного проекта по созданию корпоративного учебного центра позволит решить проблему АО «Сапран Групп», связанную с мотивацией работников к повышению квалификации, так как низкая квалификация ведет к уменьшению объемов продаж и как следствие потере доли прибыли предприятием.

Прежде чем приступить к реализации проекта необходимо разработать план действий по разработке и осуществлению проекта.

Для структуризации проекта по созданию учебного центра построено «дерево целей» (рисунок 8)

Провести анализ ситуации на предприятии

Проведение подготовительных мероприятий

Анализ существующей системы обучения

Разработать проект повышения эффективности системы обучения

Назначить ответственных за разработку проекта

Создание проектной группы из сотрудников консалтинговой фирмы

Утвердить проект

Подготовка персонала к реализации проекта

Внедрить проект

Расчет эффективности внедрения проекта

Рисунок 8 Дерево целей создания учебного центра

Перед началом работы по осуществлению проекта по созданию учебного центра необходимо наметить основные этапы разработки и реализации проекта, а так же обозначить сроки его реализации.

Календарный план в днях и сроки реализации проекта по созданию учебного центра в АО «Сапран Групп» представлен в Приложении 1.

Разработка проекта займет 121 день (4 месяца).

Данные по затратам на проектирование учебного центра представлены в приложении 2.

В затраты первого этапа включают дополнительную оплату менеджера по подготовке персонала за участие в проведении мероприятий по подготовке проекта. В состав затрат 2-4 этапов включают оплату за услуги группы, разработавшей проект внедрения корпоративного учебного центра АО «Сапран Групп».

Корпоративный учебный центр АО «Сапран Групп» будет осуществлять подготову специалистов по следующим направлениям:

- первоначальная подготовка по рабочим сециальностям, котороые востребованы АО «Сапран Групп» (для претендетов на рабочие вакансии, не имеющих рабочих специальностей, программа обучения – платная, оплаты возвращается работнику, если он отработал на предприятии 3 года). Список специальностей составляется кадровой службой на основании заявок линейных руководителей и согласуется с руководством;

- повышение квалификации торгового персонала – работников АО «Сапран Групп» для повышения разряда (бесплатно, в соответствии с годовой программой обучения, на основании заявок работников);

- повышение квалификации управленческого персонала АО «Сапран Групп» (бесплатно, в соответствии с годовой программой обучения, на основании заявок работников);

- повышение квалификации управленческого персонала для прохождения ежегодной аттестации (бесплатно, в соответствии с годовой программой обучения, на основании заявок работников);

- программа «школа кадрового резерва» (обучение платное, в соответствии с заявками работников);

- обучение работкниов и специалистов сторонних организаций (в рамках действующих программ, по отдельно утвержденным программам, обучение платное, осуществляется по заявкам, при чем как юридических лиц, так и физических лиц)

После того, как будет внедрен проект учебного центра, каждый месяц на его существование необходимо около 180 тыс.руб. В состав данной суммы включены:

• расходы на оплату руководителя учебного центра около 50 тыс. руб в месяц;
• расходы на оплата преподавателей учебного центра (вначале предполагается семь постоянных преподавателей) около 245 тыс.руб.;
• начисления во внебюджетные фонды -53,9 тыс. рублей
• расходы на обслуживание рабочих мест – примерно 125 тыс. рублей;
• приобретение различных учебных и других материалов – 5 тыс. рублей.
• Итого за месяц затраты составят 478,9 тыс. рублей
• За год сумма текущих расходов за год 5746,8 тыс. рублей

Также в первый месяц функционирования проекта неоходимо провести затраты в сумме 1300000 руб. для того, чтобы оборудовать учебные классы.

Всего для деятельности учебного центра необходимо от 1200000 до 2160000 руб. год.

Экономическую эффективность предложенных мероприятий можно охарактеризовать через систему экономических показателей, которые отражают соотношение затрат и результатов, связанных с проектом, и позволяющих судить об его экономической привлекательности. Чтобы оценить эффективность внедрения проекта нужно произвести расчет следующих показателей: денежных потоков, сроков окупаемости проекта, дисконтируемого дохода и др.

Процесс формирования прибыли от проекта по созанию учебного центра и внедрения системы открытого менеджмента будет осуществляться следующим образом: допустим предложенные мероприятия позволят повысить уровень прибыли примерно на 10% в квартал. Для расчета ставки дисконта кредитная ставка будет принята в размере 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска от реализации проекта 3%. Период t равен одному месяцу.