Грамотная организация заработной платы требует соблюдения определённых условий (см. Рис. 11)

Требования к организации заработной платы

Цель

Средство достижения цели

Организационное обеспечение систем оплаты труда

Максимальная трудовая отдача

Разработка систем оплаты труда

Справедливых

Эффективных

Ясных и понятных работнику

Учёт отработанно-го времени

Организационно-техническое нормирование труда

Оценка конечных результатов труда

Установление норм оплаты труда

Тарифное нормирование труда

Оценка индивидуальных результатов труда

Учёт мнения профсоюзной организации

Рис. 11. Требования к организации заработной платы^[31]

Ожидая от работника определённых результатов руководителю целесообразно: а) опираться на трудовое законодательство Российской Федерации, чтобы избежать юридических трений с сотрудником; б) рационально и справедливо использовать существующие методы оплаты труда; в) понимать психологию трудовой деятельности человека. Последнее используется экономистами для создания методов и стимулов мотивации труда.

1.5.4. Принципы организации заработной платы

Суть принципов организации заработной платы заключается в эффективном использовании функций заработной платы, что является незаменимым фактором улучшения материального положения работников и их мотивация к труду как инструмент повышения производительности. Предприятие же получает выгоду в виде «увеличения прибыли и рентабельности производства»^[31]. Разработка принципов заработной платы проводилась научным путём, поэтому они отражают действия законов экономики. Выделяются следующие принципы оплаты труда:

1) Обеспечение равной оплаты за равный труд, когда соблюдается справедливый уровень заработка в соответствии с выполненной работой и размер дохода работника не отображает его пол, возраст, социально-культурные особенности и другие отличия;

2) Уровень заработной платы зависит от квалификации работника, его результатов труда, от специфики предприятия и условий, в которых реализуется трудовая деятельность. Здесь на величину дохода влияют тарифные ставки, должностные оклады, надбавки, доплаты, нормирование труда, которые соответствуют профессиям, квалификации;

---

3) Повышение реальной заработной платы, основанной на номинальной. Данный принцип мотивирует эффективность производительности;

4) Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, что необходимо для положительных экономических показателей деятельности предприятия;

5) Оплата труда зависит от качества и количества выполненной работы. Основой этого принципа является организация заработной платы на предприятии; трудящиеся должны понимать связь между нормами труда и формами и системами заработной платы;

6) Работники должны быть материально заинтересованы производственным процессом;

7) Гарантия воспроизводства рабочей силы. Величина заработка в этом случае не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством для данного региона^[31].

Анализируя данные принципы и оценивая функции заработной платы можно заметить, что между этими параметрами существует связь. Например, стимулирующую функцию, акцентированную на мотивацию работника, можно связать с третьим, четвёртым, пятым и шестым принципами, которые несут в себе характеристики, стимулирующие персонал к эффективной трудовой деятельности. На Рис. 12 представлены взаимосвязи предлагаемые Т.П.Тихомировой.

Схема, представленная на Рис. 12 наглядно показывает, что каждая функция взаимосвязана с несколькими принципами и наоборот. Причём, уникальных связей не существует. Например, воспроизводственная функция связана с такими принципами, как повышение реальной заработной платы, рост заработка и воспроизводство рабочей силы. При этом принцип опережающего роста связан с воспроизводственной и стимулирующей функциями. Также наблюдаются различия в количестве связей каждого элемента схемы, например, наибольшее количество связей – по четыре – имеют стимулирующая, статусная и социальная функции, а наибольшее количество взаимосвязей принципов – у принципа «Повышение реальной заработной платы».

На основании этого можно сделать вывод, что заработная плата несёт в себе серьёзную нагрузку успешной экономической деятельности предприятия, влияя на производственный процесс, на мотивирование к труду, на социальную и культурную сферы жизни работника. К тому же, принцип дифференциации заработной платы формирует значительное ветвление форм и систем оплаты труда с целью охвата всех отраслей экономики, особенностей экономической деятельности в каждой из них и формирования справедливой и мотивирующей оплаты труда.

---

Функции заработной платы		Принципы организации заработной платы
		Обеспечение равной оплаты за равный труд
Воспроизводственная		Дифференциация заработной платы
Распределительная		Повышение реальной заработной платы
Стимулирующая		Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработка
Статусная		Оплата в зависимости от количества и качества труда
Социальная		Материальная заинтересованность в труде
		Гарантия воспроизводства рабочей силы

Рис. 12. Взаимосвязь функций и принципов заработка

1.5.5. Структура заработной платы

Структура заработной платы представляет собой группировку нескольких видов выплат, которые суммируются и образуют размер заработной платы.

Несмотря на существующие развёрнутые классификации, заработную плату предпочитают делить на две части: 1) основную, или относительно постоянную, основанную на должностном окладе или тарифной ставке; эта часть дохода соответствует норме труда, учитывает квалификацию работника, специфику труда, социальную и экономическую важность трудовой деятельности, базовый оклад не может быть ниже МРОТ^32]; 2) дополнительную, или переменную, состоящую из суммы различных доплат, надбавок, премий, других дополнительных и стимулирующих выплат; эта часть дохода зависит от государственных гарантий и организации оплаты

труда на предприятии^[32][33][34].

Экономисты выделяют четыре структурные части заработной платы: 1) основную; 2) компенсационные выплаты; 3) стимулирующие выплаты^(35]; 4) социальные выплаты^[36]. Росстат различает шесть таких групп: 1) оплату в денежной и неденежной формах; 2) компенсационные выплаты; 3) доплаты и надбавки; 4) премии; 5) единовременные поощрительные выплаты; 6) систематическую оплату питания, проживания, проезда^[37].

Данное несоответствие говорит о том, что результаты экономического и статистического анализов могут различаться, оценки второго более подробные и точные, а количество исследований увеличивается. Поэтому изучение результатов деятельности предприятия а) в целом, б) с целью выявления эффективных методов мотивации персонала и в) с целью выявления эффективной организации оплаты труда следует проводить используя классификацию Росстата.

---

1.5.6. Элементы заработной платы

Не смотря на то, что эффективностью экономической деятельности предприятия занимается руководитель, государство участвует в организации заработной платы, регулируя этот процесс ТК РФ. Выделяется три главных элемента заработной платы: 1) формы и системы оплаты труда; 2) тарифная система, и 3) нормирование труда.

Первый элемент используется для расчётов заработной платы работникам с учётом всех особенностей труда. Тарифная система позволяет оценить количество и качество труда; состоит из тарифных ставок, из

тарифных сеток, из систем доплат и надбавок; применяется с использованием тарифно-квалификационного справочника. Последний элемент – нормирование труда – основан на научных исследованиях и используется для оценки затрат труда на выполнение работы; для этого элемента государством разработаны нормы труда.

Озерникова предлагает подробную схему элементов заработной платы, которые являются составной частью типов (см. Рис. 13)^[38]

Типы организации оплаты труда

Традиционный

Нетрадиционный

Элементы организации

Разновидности

Нормирование труда

Формы и системы оплаты

Тарифная система

Формы оплаты труда

Повременная форма

Сдельная форма

Бестарифная система оплаты труда и её разновидности

Система плавающих окладов

Процент с продаж

Другие нетрадиционные системы

Рис. 13. Типы и элементы заработной платы

1.5.7. Задачи заработной платы

Основываясь на вышеизложенной информации Главы 1, можно сделать вывод, что заработная плата влияет на успешность экономической деятельности предприятия, в том числе, и посредством стимулирования и мотивирования трудящихся. Из чего можно выявить, что задачей заработной платы является решение проблем трёх основных факторов. На Рис. 14 наглядно показано какие проблемы каких факторов решаются^[39].

---

Задачи заработной платы

Работник

Работодатель

Предприятие

Удовлетворение потребностей

Получение от работника результата, необходимого для достижения экономических целей предприятия

Своевременный расчёт с персоналом

Своевременный и правильный учёт себестоимости продукции

Отчётность, данные которой помогают оценить организацию оплаты труда, издержки, эффективность экономической политики предприятия

Рис. 14. Задачи заработной платы

Также, несмотря на то, что заработная плата составляет бо́льшую часть расходов предприятия и предназначена только для одного типа ресурсов предприятия – трудовых ресурсов, ещё она оказывает глобальное влияние на экономику предприятия в целом и имеет прямое отношение к бюджету государства. К тому же, выступая в роли экономических показателей, она информирует об успешности экономической деятельности предприятия и позволяет соблюдать права трудящихся. С другой стороны, оплата труда нередко используется в качестве воздействия на работников, мотивируя и стимулируя их трудовую деятельность. При этом, обладая сложными процессами влияния на многие факторы, заработная плата нуждается и в грамотном воздействии на неё саму, а именно – ей требуется хорошо продуманная организация оплаты труда.

Не являясь, в большинстве случаев, чётко зафиксированным однокомпонентным элементом, который выполняет множество функций, решает не меньшее количество задач и оказывает влияние на макро- и микроэкономику, заработная плата требует к себе особого внимания. Для её существования необходим ФОТ, а для формирования её размера требуются определённые правила, которые учитывали бы конкретные факторы. Поэтому появились формы и системы оплаты труда, подробно прописанные в ТК РФ и других правовых актах и федеральных законах.

Глава 2. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда предусматриваются такими документами, как: трудовой договор, коллективный договор, законы РФ, нормативные правовые акты, соглашения, локальные нормативные акты. Работодатель, основываясь на действующем законодательстве и учитывая все особенности деятельности предприятия, самостоятельно устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирование работников^[k26]. При расчётах заработной платы трудящимся формы и системы оплаты труда должны опираться на нормы труда и тарифную систему оплаты, так как это позволяет не только максимально точно учитывать все факторы производства и особенности трудовых ресурсов, но и обеспечивать справедливую оплату труда и своевременно проводить дифференциацию заработной платы с учётом экономического состояния предприятия. Понятие «Формы и системы оплаты труда» включает в себя довольно широкую классификацию элементов выплат работникам.

---

Смотрите также файлы

• Ценовая политика и стратегия банка (на примере).pdf

• Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и ее совершенствование (на примере конкретной организации) («Мария»).pdf

• Мотивация и ее теории(Понятие мотивации).pdf

• Брандмауэр. Назначение, специфика настройки, принцип использования (Реализация и ограничения брандмауэра).pdf

• Разработка регламента выполнения процесса «Управление документооборотом» (Выбор средства для моделирования бизнес-процессов).pdf