Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивации в системе управления предприятием).pdf

Для эффективного функционирования любой организации необходимо, чтобы было выполнено важнейшее условие - обеспечена личная заинтересованность каждого работника в труде и высоких его результатах. Этого можно достигнуть при помощи эффективной системы материального и морального стимулирования труда.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10%.

Произошедшие изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. Таким образом, актуальность темы исследования бесспорна.

Цель курсовой работы – исследование мотивации на предприятии и поиск путей ее совершенствования.

Поставленная цель будет развита с помощью следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы мотивации, в том числе понятие мотивации и подходы к ее пониманию;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- оценить систему текущей мотивации на предприятии;

- разработать направления совершенствования системы мотивации на предприятии;

Объектом исследования выступает аппарат управления СПК «Прогресс-Вертелишки» Гродненского района.

Основная часть

1. Мотивации в системе управления предприятием

1.1 Понятие мотивации и ее роль в системе управления предприятием

Мотивацию можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться внутри человека или вне его. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. Целью трудовой мотивации является повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе. При создании мотивационной системы организации необходимо учитывать следующие аспекты:

люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя, прежде всего, собственные интересы, поэтому цели организаций и индивидуальные цели работников могут быть несовместимы;
мотивы индивидуального поведения формируются под воздействием множества разнообразных факторов, поэтому они сложны, разнообразны и субъективны;
не существует наилучшего (оптимального) способа мотивации, поэтому руководитель должен уметь комплексно использовать все методы мотивации.

Основными факторами, определяющими поведение персонала организации и его стремление к повышению результативности труда, являются:

потребности и способности каждого конкретного человека;
мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся на основе как потребностей и способностей, так и ряда других факторов;
условия труда, созданные в организации;
побуждения, исходящие от организации;
наличие и использование эффективной системы оценки результативности.

Рисунок - Модель системы мотивации

Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудовой процесс, начиная от момента выбора сотрудником своего поведения, включая исполнительный вклад работника в достижение цели и получаемое вознаграждение, и заканчивая удовлетворением потребностей.

Способности (умения) представляют собой физиологические и познавательные возможности человека, позволяющие ему эффективно выполнять работу. Эти возможности включают в себя:

готовность человека к труду;
знания, образование, квалификацию, интеллект;
возраст, здоровье, выносливость, настойчивость, энергию и ряд психомоторных качеств.

Готовность к труду отражает склонность человека выполнять работу. Она формируется под влиянием следующего ряда факторов:

особенностей личности работника, его установок, ценностей и потребностей;
характера работы и интереса к ней со стороны работника;
удовлетворенностью от самого процесса работы;
ожидаемого от работника результата;

В структуру мотива входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
действие, необходимое для получения блага.

Руководитель может сформировать мотив труда, если:

в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;
он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

Несмотря на множество мотивов деятельности человека, его поведение определяется, в основном, лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром.

В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение, входят [39, С. 39]:

♦ мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных благ, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

♦ мотивы призвания, которые связаны со стремлением работника реализовать свои знания, навыки, потенциальные возможности, личные качества в процессе трудовой деятельности; эти мотивы отражаются в желании работника заниматься делом, представляющим для него интерес, превращающим работу в хобби;

♦ мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работника получить признание и одобрение со стороны коллег, родственников и знакомых, общества в целом; эти мотивы отражаются в желании работника иметь определенный социальный статус.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают предпочтение разным группам мотивации.

Во-первых, можно различить мотивы владельцев и работников организации. Если владельцев интересует, прежде всего, получаемая ими прибыль, то работник заинтересован в заработке. Исходя из своих интересов, владелец при ухудшении положения организации может просто продать его, ни о чем более не заботясь, и вложить полученные деньги в другую организацию. Закрытие организации для работника - это потеря основного источника дохода. Поэтому в этом плане работник - больший патриот, чем владелец.

Во-вторых, у разных групп работников доминирующими являются разные группы мотивов. Для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы призвания и престижа. Для них более важным может быть не повышение оклада, а предоставление большего кабинета с более комфортной мебелью или более престижной служебной машины. Это объясняется тем, что работники, ставшие руководителями, уже до этого имеют, как правило, относительно высокий уровень заработной платы. Поэтому переход на руководящую должность позволяет им полнее реализовать свои потребности самовыражения, признания личной значимости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он, безусловно, входит в мотивационное ядро, но занимает там не главенствующее место.

Условия труда включают в себя факторы, которые влияют на результативность работы, но находятся вне прямого контроля работника. К ним можно отнести [33, С. 106]:

наличие в распоряжении работника инструментов, сырья и материалов необходимого качества и в необходимом количестве;
физические параметры рабочего места (температура, влажность, освещенность, чистота и т.д.) и рабочее время;
поведение коллег и непосредственного руководителя;
четкость поставленных перед работником задач,
политика администрации и установленные на предприятии правила поведения;
информированность работника о будущем предприятия.

Система оценки результативности включает в себя [32]:

1. сопоставление заранее оговоренного результата с фактически полученным;
2. сопоставление предполагавшегося расхода ресурсов с их фактическим потреблением;
3. оценивание качества выполненной работы;
4. оценивание новшеств, предложенных и реализованных работником в отношении производимого продукта или производственных технологий;
5. обсуждение удовлетворенности работника качеством его трудовой жизни;
6. оценивание вклада каждого работника в результативность подразделения и, если это возможно, всей организации;
7. определение целей на будущее.

Здесь важно подчеркнуть, что самооценка результативности в этой системе даже не упоминается, поскольку рассмотрение и обсуждение с работником выше названных аспектов деятельности побуждают его к самооценке.

За оценкой результативности в обязательном порядке следуют действия, направленные на развитие системы мотивации.

Таким образом, мотивы являются главной причиной профессионального поведения работников. Вместе с тем, понятие сущности мотива и структуры мотивации характеризует лишь общие звенья этого процесса и не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения работника. Анализ этих аспектов содержится в теориях мотивации труда, поэтому они представляют для нас интерес с позиций возможности их использования в практике управления предприятием.

1.2 Опыт применения мотивации в Республики Беларусь

Реформирование экономических отношений в Республике Беларусь требует формирования на каждом предприятии адекватной системы мотивации труда. Александренок М. С. считает, что для этого необходимо проанализировать влияние мотивации труда на профессиональную активность работников и выявить факторы, которые будут способствовать повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов.

Профессиональная активность работников оценивается показателями, определяющими из которых являются производительность и качество труда, трудовая и технологическая дисциплина, творческий подход к работе.

По мнению Александренка М. С. производительность труда работников предприятия зависит от многих факторов. Условно их можно разделить на субъективные, объективные и социальные. Те факторы, которые обусловлены индивидуальными особенностями работника, можно назвать субъективными, организацией труда - объективными, «организационным климатом» - социальными. Все эти факторы взаимосвязаны и взаимозависимы.

Александренок М.С. провел исследование, которое показало, что профессиональный потенциал работников трудовых коллективов Могилевской области используется неэффективно.

Основными причинами, негативно влияющими на профессиональную активность работников, и, следовательно, на рост производительности их труда назывались следующие факторы: низкая заработная плата; неудовлетворительное снабжение сырьем и комплектующими изделиями; плохие организация труда и социально-бытовые условия на производстве; недостаточные компетентность руководства предприятия, дисциплина труда и ответственность персонала; устаревшие технологии; несвоевременность выплаты заработной платы. Мнения работников по поводу факторов, влияющих на рост производительности труда, представлены на рисунок