Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивации в системе управления предприятием).pdf

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что в целом в хозяйстве повышается производительность труда с 23,9 млн. руб./чел в 2014г. до 35,6 млн. руб. /чел. в 2016г. Тем не менее можно отметить, что в 2014-2015гг. хозяйство было рентабельным, то в 2016г. производство стало неэффективным, уровень убыточности составил 18,5%. Несмотря на не эффективное производство в 2016г. расходы на аппарат управления выросли, увеличилась и среднемесячная заработная плата.

Таким образом, материально-денежное стимулирование развито на предприятии, однако по законам эффективного производства рост уровня заработной платы должен быть сопоставим с ростом производительности труда, то есть не превышать его. В СПК «Прогресс-Вертелишки» уровень производительности увеличился за 2014-2016гг. на 49,1%, заработной платы – на 83,4%.

Коэффициент опережения заработной платы составил:

Коп = 1,491 / 1,834 = 0,813

Коэффициент опережения равен 0,813, то есть ниже единицы. Это свидетельствует о том, что средства, идущие в фонд заработной платы, используются не эффективно.

Рассчитаем перерасход денежных средств по формуле [48, С. 245]:

Э (П) = ФОТф * (Iот - Iпт) / Iот (2.2)

где ФОТ ф - фактический фонд оплаты труда,

Iот – индекс оплаты труда,

Iпт – индекс производительности труда.

П = 673,0 * (1,834 – 1,439) / 1,834 = +144,9 млн. руб.

В результате расчетов оказалось, что имеется перерасход денежных средств на оплату труда в размере 144,9 млн. руб.

Такая ситуация свидетельствует о том, что в хозяйстве стало больше внимания уделяться мотивации работников, прежде всего материальной (заработная плата, надбавки и премии), которая тем не менее не была достаточно эффективной.

Следовательно, в СПК «Прогресс-Вертелишки» одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников.

2.3 Совершенствование мотивации персонала управления в СПК «Прогресс-Вертелишки»

На основе проведенного анализа было определено, что благодаря системе материального стимулирования в СПК «Прогресс-Вертелишки» повысилась производительность труда. Уровень производительности труда по предприятию в 2016г. составил 35,6 млн. руб., увеличившись на 11,7 млн. руб. по сравнению с 2014г. Однако эффективность работы предприятия снизились, при том, что расходы на персонал увеличились, а система мотивации работников управления достаточно развита, но не является оптимальной для работников управления данного хозяйства. Более того, оказалось, что средства на оплату труда используются не эффективно.

Таким образом, одним из направлений улучшения системы мотивации работников управления в хозяйстве является ориентация уровня заработной платы в зависимости от вклада каждого работника. Кроме того, необходимо учитывать, что сотрудники аппарата управления непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объема производства и реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

В СПК «Прогресс-Вертелишки» такие функции как финансовая, инженерная, учетная и т.д. существенно отличаются по содержанию, однако по оплате труда относятся к одинаковым тарифным разрядам, а соответственно и уровню заработной платы, что приводит к формированию чувства несправедливости. То есть имеет смысл переоценить сложность и важность выполняемых работ и установить собственную шкалу разрядов. Если это невозможно, то одним из вариантов решения проблемы мотивации, мы считаем, может явиться определение зарплаты управленческого персонала в зависимости от его вклада в производство.

При этом заработная плата его будет состоять из трех частей. Первая часть должна быть за должность (агронома, зоотехника, инженера, бухгалтера, экономиста и т.д.) и равна V или VI разряду механизатора (в зависимости от экономического положения хозяйства), умноженная на 1,2 (для выпускников колледжей) и на 1,5 (для окончивших вуз). Для старших и главных экономистов (руководителя отрасли, цеха) оклад формируется увеличением окладов соответственно на 20 и 30 процентов.

Вторая часть оклада - за стаж работы (из расчета за 1 год работы 1 % от оклада).

Третья часть оклада в зависимости от величины вклада в эффективность производства конкретной продукции (для технологов) или вида деятельности (для бухгалтеров, инженеров и т.д.).

Например:

Коэффициент вклада (Квкл) следует определять по формуле (для технологов-агрономов, зоотехников):

(2.3)

где Крез — коэффициент результативности;

Кэ - коэффициент эффективности.

Коэффициент результативности определяется по формуле 2.4:

(2.4)

где Уф(Пф) - урожайность (продуктивность) за отчетный год;

Ун(Пн) - урожайность (продуктивность) за последние 2-3 года, предшествующих отчетному.

Коэффициент эффективности определяется по формуле 2.5:

Кэ = 1 + (Рф - Рн) х Цу, (2.5)

где Рф — уровень рентабельности продукции отчетного года, %;

Рн - уровень рентабельности аналогичной продукции за 2-3 года, предшествующих фактическому;

Цу - цена 1 % рентабельности в фактическом году, определяемая в табл..

Таблица - Шкала определения цена 1 % уровня рентабельности

Определение размера оплаты согласно коэффициента вклада производится по шкале (таблица).

Таблица - Шкала определения доплаты за коэффициент вклада

Если в течение последних 2-3 лет Квкл. оказался > 1,20 целесообразно повысить работника в должности или перевести на работу с повышением в районную организацию, с учетом его профессии.

Таблица - Сравнительная оценка существующей системы оплаты труда и рекомендуемой, млн. руб.

Это заставит их не только работать и реализовывать более успешно свое поведение, но и более эффективно использовать свое рабочее время. В конечном счете, это будет способствовать росту профессионализма и квалификации. Творческий план должен иметь и стратегическую направленность, так как работник должен думать не только о сиюминутных проблемах (на месяц, год), но и о своем постепенном служебном росте.

Поэтому следует намечать цель на ближайшую и отдаленную перспективу и стремиться к ней с помощью плана, в котором помимо решения производственных проблем должны решаться проблемы и совершенствование своих знаний и навыков (идейных, нравственных и профессиональных) (таблица).

В последнее время возник вопрос об увеличении нормы управляемости управленческого персонала и передача в связи с этим части управленческих функций рядовым исполнителям. В связи с этим необходимо предусмотреть и эти вопросы в творческом плане.

Результативность творческого плана специалиста, помимо вклада в производство будет учитываться и в качестве критерия его ценности и — основание для выдвижения на более высокую должность (т.е. источник карьерного роста).

Таблица– Основные составляющие творческого плана

В связи с этим приоритеты управленческого работника, оформленные в письменном виде, должны быть обсуждены с его непосредственным руководителем (при необходимости отдельные положения должны согласовываться или корректироваться с другим работником) и далее утверждены руководителем хозяйства.

В настоящее время научно-технический прогресс идет семимильными шагами, благодаря чему улучшаются условия труда работников управления, применяется новейшая техника, обеспечивающая выполнение рутинных операции в короткие сроки и без ошибок и т.д. В СПК «Прогресс-Вертелишки» работникам аппарата управления недостает для нормальной работы средств связи, организационной и вычислительной техники. Также совершенствование организации труда предполагает и организацию рабочего места.

В СПК имеется только 8 персональных компьютеров, что не позволяет полностью автоматизировать работу бухгалтеров, экономистов, инспектора по кадрам и других специалистов. В результате работники перегружены монотонной работой, что снижает производительность туда, не дает возможности творческой работы.

Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Таким образом, одним из направлений совершенствования системы мотивации работников является автоматизация учетной и аналитической работы, создание соответствующих условий труда на рабочем месте. Естественно, что работники заинтересованы в выполнении своих задач на красивом и удобном рабочем месте, используя технику. Помимо этого, целесообразным является обновление облика рабочих кабинетов, в том числе за счет:

- приобретения новой удобной офисной мебели, не только столов и стульев, но и шкафов, секций и т.д.

- оснащения окон жалюзи для улучшения микроклимата помещений,

- при наличии достаточных финансовых средств – установка кондиционеров.

Для мотивации молодых специалистов можно предложить следующее.

1. Доплата молодому специалисту после 2-х годичной отработки дополнительно в течение 3-х лет суммы в 270 тыс. руб. согласно Постановления Совета Министров Республики Беларусь.

2. Разработка мотивов долгосрочного закрепления на селе:

А) перспектива накопления персонифицированной доли собственности в составе общего имущества хозяйства,

Б) возможность строительства собственного комфортабельного жилья. При этом важным является создание жилья самим работником.

В СПК «Прогресс-Вертелишки» , как в принципе и практически на всех предприятиях Республики Беларусь, в ограниченном количестве используются моральные стимулы, а ведь там, где работник чувствует значимость и необходимость своей персоны, эффективность работы выше.

Для решения этих задач можно предложить следующие формы нематериальных поощрений для основных работников:

1. Признание: публичное, частное, материальное, похвала и др.
2. Включение в резерв кадров,
3. Вручение сувениров, призов, билетов в театр, абонементов в бассейн и т.д.
4. Изготовление рекламной продукции с изображением или именем сотрудников.

Были предложены также следующие направления создания и совершенствования системы мотивации работников:

1. Учитывать психологические особенности мотивации:

- Парадоксальный вывод, что очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

- Провести разграничение сотрудников на людей с сильным мотивом достижения успеха и слабым (У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты).