Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивации в системе управления предприятием).pdf

Как видно из рисунка, наибольшее влияние на профессиональную активность работников оказывают социальные факторы. Так, в качестве основной причины, сдерживающей рост производительности труда, низкую заработную плату назвали 66.4 % респондентов, несвоевременность ее выплаты - 13.4 % и т.д. Таким образом, можно утверждать, что совокупность социальных факторов, составляющих так называемый «организационный климат» на предприятии, оказывает преобладающее воздействие па профессиональную активность работников.

Рисунок- Распределение факторов, влияющих на рост производительности труда

В этой связи при совершенствовании существующих систем мотивации труда на предприятиях их руководству в первую очередь необходимо использовать социальные факторы, что может привести к значительному росту профессиональной активности работников. При этом следует иметь в виду, что не существует какой-то одной группы факторов, однозначно определяющей профессиональную активность работников. На эффективность их труда воздействуют все группы факторов (субъективные, объективные и социальные), которые взаимосвязаны между собой и в разной степени влияют на мотивацию работников. Взаимосвязь факторов, влияющих на профессиональную активность работников, представлена в Приложении А. Все представленные в приложении факторы в комплексе и составляют механизм мотивации труда работников на предприятии.

Антоненко М. отмечает, что необходим инновационный подход к мотивации работников управления. В частности была разработана модель повышения эффективности работы сельскохозяйственного предприятия (распределение добавленной стоимости) в зависимости от изменения мотивации руководителя-госслужащего при различных ставках первого разряда. Антоненко М. выяснил, что не размер хозяйства, объем инвестиций и внедрение современных технологий, а экономико-правовой статус руководителя является главным и определяющим фактором повышения эффективности агропромышленного производства. Ни в условиях работы руководителя как госслужащего, ни в случае руководителя-собственника не будет достигнуто равновесие мотивов и интересов руководителя, государства и трудового коллектива. Только в случае, когда с руководителем хозяйства заключен гражданско-правовой договор на управление предприятием можно достигнуть точки оптимального распределения добавленной стоимости на доли между участниками воспроизводственного процесса.

---

Здесь действует новый принцип распределения общественного продукта: «От каждого - по способностям, каждому - пропорционально количеству и качеству инвестированного в производство общественно необходимого труда».

Необходимым условием установления такого принципа определения вознаграждения руководителю является образование четырехсторонней хозяйственной коалиции в составе собственника предприятия, трудового коллектива, руководителя предприятия и государства Должен быть осуществлен переход от проведения политики государственного централизованного управления сельскохозяйственными организациями к созданию хозяйственной коалиции с аграрными предприятиями и участия в ней. Это не означает переход к западной политике так называемого «социального партнерства», которая в современных условиях себя уже изживает.

Все участники хозяйственной коалиции экономически заинтересованы в росте добавленной стоимости, так как они заранее определили оптимальные доли своего дохода, а руководитель предприятия - максимальную долю.

Каждый из участников данной коалиции вносит свой вклад в процесс создания добавленной стоимости и производства продукции: трудовой коллектив и руководитель инвестируют труд, собственник - средства производства, государство - сельскохозяйственные угодья и содержание социальной инфраструктуры.

Таким образом, мотивация работников является действенным механизмом повышения эффективности работы любого предприятия. Однако система мотивов и стимулов должна быть разнообразной и оптимальной. В современных условиях, когда кадровая проблема остается одной из самых актуальных и поэтому необходим качественный подход к мотивации, основанный на всесторонних исследованиях и осторожного применения зарубежного опыта.

2. Состояние, анализ и направления совершенствования мотивации персонала на предприятии

---

2.1 Организационно-экономическая характеристика СПК «Прогресс-Вертелишки» Гродненского района

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Прогресс-Вертелишки» зарегистрирован в едином государственном реестре юридических лиц 30.06.2003 за № 352 и является правопреемником сельскохозяйственного коллективного предприятия «Полёт» .

Уставный фонд СПК «Прогресс-Вертелишки» по состоянию на 01.01.2016 года составляет 10 млн. руб. Учредителем предприятия являются члены кооператива.

На территории хозяйства расположено 29 населенных пунктов, в которых проживает 2898 человек. В кооперативе производственную деятельность осуществляют 3 производственных участка, 1 садоводческая бригада, 3 молочно - товарных фермы, 2 фермы по выращиванию и откорму крупного рогатого скота. Хозяйство специализируется по производству молока, мяса, сахарной свеклы, зерна. Организационная структура хозяйства представлена в Приложении Б.

Без трудовых ресурсов невозможно никакое производство. В СПК «Прогресс-Вертелишки» увеличилась численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (рисунок).

Количество сельскохозяйственного производства в 2014г. составляло 224 человека, в 2015г. их численность снизилась до 219 человек, а в 2016г. увеличилась сразу на 31 человека.

Использование трудовых ресурсов в хозяйстве также должно быть эффективным, поскольку расходы на оплату труда играют важную роль в формировании себестоимости продукции.

224

219

255

200

210

220

230

240

250

260

2014г.

2015г.

2016г.

человек

Рисунок– Динамика среднегодовой численности работников

Показателем эффективности использования трудовых ресурсов служит производительность труда (производство продукции на 1 работника или на 1 чел-час) (таблица).

В целом, производственное направление хозяйства — молочно-мясное (производство говядины) с развитым производством зерна и свеклы.

Одним из основных показателей, характеризующих деятельность хозяйства является объём производства сельскохозяйственной продукции. От его величины зависит объём реализации продукции, а значит, и степень удовлетворения потребности населения в продуктах питания.

Можно отметить, снижение производства рапса и молока, но в то же время увеличение производства зерна на 24,6%, сахарной свеклы на 16,7%, плодов – в 4,7 раз, прироста КРС на 10,3%. Соответственно, увеличивается и товарная продукция.

Для нормального развития производства сельскохозяйственное предприятие должно работать эффективно. Эффективность производства продукции можно оценить с помощью различных показателей, одним из которых является рентабельность.

---

В 2016г. в СПК «Прогресс-Вертелишки» среднесписочная численность работников управления составила 52 человека.

Проведем качественный анализ состава работников управления хозяйства.

Согласно штатного расписания, в состав работников управления входят работники следующих служб:

- общеуправленческие работники (председатель, его заместители, кадровые работники, юрисконсульт, секретарь и диспетчеры) – 6 человек,

- агрономическая служба – 8 человек,

- зоотехническая служба – 9 человек,

- ветеринарная служба – 6 человек,

- инженерно-техническая служба – 7 человек,

- служба капитального строительства – 1 человек,

- планово-экономическая служба – 4 человека,

- бухгалтерия и финансовая служба – 10 человек,

- служба хозяйственного обслуживания - 4

Как можно заметить состав служб достаточно большой, также как и количество управленческих работников в них. Это связано с тем, что СПК «Прогресс-Вертелишки» имеет несколько производственных участков, животноводческих ферм.

Анализ работников управления по уровню образования свидетельствует о то, что преобладает высшее образование.

- высшее образование имеют 35 работника – 71,4%,

- среднее специальное – 14 человек – 28,6%.

Наличие преимущественного числа работников с высшим образованием связано с необходимостью соответствия должностным инструкциям, согласно которым руководители и главные специалисты обязаны иметь высшее образование, уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Еще одним фактором является материальный, то есть уровень оплаты труда (тарифный разряд) зависит от образования работника.

Анализ работников по стажу свидетельствует о следующем:- до 1 года – 4 человека, - 1 – 5 лет – 11 человек, - 6 – 10 лет – 5 человек, - 11 – 19 лет – 3 человека, - более 20 лет – 26 человек (рисунок).

Рисунок- Структура работников управления СПК «Прогресс-Вертелишки» по стажу

Итак, видно, что в основном в хозяйстве работают опытные работники. На долю управленцев со стажем более 20 лет пришлось 53,1%, от 11 до 19 лет – 6,1%. Молодые работники, новички также составляют относительно большую долю – 30,6%. Можно отметить, что структура работников по стажу достаточно оптимальна, так как в хозяйстве необходим как опыт, так и новые идеи, гибкость и способность к принятию инноваций.

---

2.2 Система мотивации работников управления в хозяйстве

В настоящее время в СПК «Прогресс-Вертелишки» организована стройная система мотивации труда работников, включающая различные социально-экономические формы. Под социально-экономическими формами мы понимаем методы мотивации, которые используются в зависимости от личных потребностей с целью достижения определенного трудового результата. При этом выделим, что социально-экономические формы мотивации труда делятся на материальные и нематериальные. Материальные могут быть денежными и неденежными.

Поскольку многочисленные потребности работников могут быть удовлетворены, прежде всего при помощи материальных форм мотивации, постольку им в СПК «Прогресс-Вертелишки» принадлежит приоритет. Однако это не значит, что остальные формы не дополняют материальные.

В целом изучение структуры социально-экономических форм мотивации работников управления в СПК «Прогресс-Вертелишки» позволило сделать вывод о том, что основой их применения является коллективный договор, который строится в соответствии с действующим законодательством (Трудовым кодексом Республики Беларусь). При детальном исследовании коллективного договора были выявлены многочисленные формы мотивации, которые используются в системе управления персоналом хозяйства.

Денежные формы мотивации:

1. основная система оплаты труда – контрактная,
2. применение местной тарифной ставки 1 разряда,
3. для инвалидов, несовершеннолетних работников, беременных женщин и лиц с физическими отклонениями применение сокращенного рабочего дня,
4. доплата работникам при их постоянной занятости на рабочих местах с неблагоприятными условиями труда,
5. различные виды доплат, премий, материальной помощи, выплат и т.д.

Неденежные формы мотивации:

1) сокращенная продолжительность рабочего времени для работников от 16 до 18 лет и для инвалидов 1 и 2 групп,

2) предоставление жилья, находящегося в собственности хозяйства,

3) предоставление основного отпуска в течение 24 дней,

4) дополнительный отпуск в течение 7 дней за ненормированный рабочий день,

5) поощрительный отпуск в течение 2 дней,

6) строительство жилья для всех категорий работников,

7) льготное питание в столовой,

8) ежеквартальная выдача продуктов питания (масла, молока и т.д.) работникам,

9) медицинское обследование работников за счет предприятия,

Моральные формы мотивации:

---