Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивации в системе управления предприятием).pdf

2. Разработать четкую систему целей и ценностей предприятия с доведением ее до каждого работника. На данный момент эти вопросы очень расплывчаты на предприятии.

3. Обратить внимание на удовлетворенность работников. Стоит обратить внимание на содержание выполняемой работы (возможно, люди не понимают, что им надо делать), моральной стимулирование, возможность профессионального роста, режим работы.

4. Широко использовать методы морального стимулирования (похвалы, благодарности, грамоты, доску почета и т.п.

5. Регулярно проводить соревнования в «личном зачете», возможно соревнование по определенным направлениям деятельности.

6. Разработать систему повышения квалификации в рамках предприятия.

7. От предприятия каждому работнику для поддержания здоровья приобретать абонемент в бассейн или спортивный зал.

8. Проводить мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т.п.

9. Разработать программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место).

10. Разработать программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т.п.

11. Проводить поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

12. Часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространять не только на самих работников, но и на членов их семей.

13. Применять систему «участия», так как она является одним из важнейших мотивационных механизмов, используемым современными руководителями для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. «Участие» подразумевает деятельность двух сторон - работников и работодателей - и может присутствовать в различных формах:

- участие в управлении организацией (делегирование полномочий);

- участие в капитале; ~ участие в прибылях;

- участие в здоровье персонала.

14. Разработка системы страхования работников предприятия и членов их семей.

15. Оплата услуг мобильной связи.

16. Оплата первого взноса при строительстве жилья, при рождении ребенка и т.п.

Учитывая выше изложенное в СПК «Прогресс-Вертелишки» имеются возможности по совершенствованию системы мотивации работников аппарата управления, основанные прежде всего, не на заработной плате.

Заключение

В работе были сделаны следующие выводы:

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотвер¬женно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения свое¬го оптимума в удовлетворении потребностей.

Целью трудовой мотивации является повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе.

Основными факторами, определяющими поведение персонала организации и его стремление к повышению результативности труда, являются: потребности и способности каждого конкретного человека; мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся на основе как потребностей и способностей, так и ряда других факторов; условия труда, созданные в организации; побуждения, исходящие от организации; наличие и использование эффективной системы оценки результативности.

Мотивация работников является действенным механизмом повышения эффективности работы любого предприятия. Однако система мотивов и стимулов должна быть разнообразной и оптимальной. В современных условиях, когда кадровая проблема остается одной из самых актуальных и поэтому необходим качественный подход к мотивации, основанный на всесторонних исследованиях и осторожного применения зарубежного опыта.

Проведенный анализ и обобщение опыта по использованию мотивации труда в СПК «Прогресс-Вертелишки» позволил сформулировать следующее.

2016г. оказался неудачным для СПК «Прогресс-Вертелишки» , хозяйство работало с убытком. Размер убытка составил 1484 млн. руб., в результате уровень убыточности сложился на уровне 18,5%. При этом, следует отметить, что производство всех видов продукции было нерентабельным. Наибольший уровень убыточности отмечен по прочей продукции животноводства – 47,5%, наименьший – по плодам – 3,2%.только производство и реализация прочей продукции растениеводства была рентабельной на уровне 20,6%.

В процессе анализа мотивации было выявлено, что в 2014-2016гг. эффективность работы хозяйства в сравнении с ростом заработной платы была ниже.

Тем не менее, работники в наибольшей степени удовлетворены благоприятным климатом в коллективе – то есть хорошими отношениями с коллегами. Наименее всего работники удовлетворены оплатой труда. Это свидетельствует о необходимости пересмотра уровня оплаты труда, размера премирования и т.д.

Система мотивации в хозяйстве слабо развита. Безусловно, основными остаются материальные денежные формы мотивации, однако присутствуют и моральные, и коллективные, но применяются они ограничено. Материальная денежная форма мотивации основана на оплате труда работников управления, основные положения которой закреплены в контракте, заключаемом с каждым работником. Заработная плата работников управления состоит из 2 частей: основной и дополнительной – различного вида премий и надбавок.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации в хозяйстве предлагается следующее:

- определение заработной платы управленческому персоналу целесообразно осуществить с учетом вклада их в производство на основании расчетов коэффициента вклада.

- с целью повышения заинтересованности управленческого персонала в качестве и результативности своего труда руководству внедрить в практику их работы разработку годовых творческих планов и мотивацию работников осуществить с учетом их выполнения. В свою очередь, это позволит более объективно оценивать специалистов при выдвижении их на руководящую должность.

- для повышения качества специалистов целесообразно составить график повышения квалификации (или образования) специалистов на ближайшие 5 лет и все кадровые изменения проводить с учетом его выполнения.

- создать благоприятные условия труда на рабочих местах, автоматизировать процессы выработки различных управленческих решений,

- доработать систему моральных стимулов,

- дополнительное премирование молодых специалистов в течение 3 лет после 2-х годичной отработки, с возможностью строительства комфортного жилья и получения определенной доли собственности на имущества хозяйства.

Были предложены также следующие направления создания и совершенствования системы мотивации работников: Учитывать психологические особенности мотивации; разработать четкую систему целей и ценностей предприятия с доведением ее до каждого работника; обратить внимание на удовлетворенность работников; разработать программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место); разработать программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т.п.; часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространять не только на самих работников, но и на членов их семей; применять систему «участия» в прибылях и др.

Внедрение рекомендуемых мероприятий по мотивации повысит эффективность управленческого труда и положительно скажется на производственной эффективности СПК «Прогресс-Вертелишки» .

Список использованных источников

Антоненко М.Н. К мотивации через корпорацию // Белорусское сельское хозяйство. — 2014. — № 11. — С. 18— 24.
Архипенко Д. Грейдирование: мотивируем работников с учетом личного вклада каждого // Юрист. — 2016. — № 10. — С. 91—100.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация. — М.: «Дашков и К», 2016. — 380 с.
Базылева, М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели [Текст] / М. Н. Базылева. - Мн: БГЭУ, 2015 - 192 с. - ISBN 978-985-484-624-3
Барышева А.В. Мотивация: [опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации]. — СПб.: Питер, 2015. — 206 с.
Блинов, А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации [Текст] / А. Блинов, В. Захаров // Экономист. - 2016. - №3. – С. 25-31. - ISSN 0869-4672
Брасс, А. А. Менеджмент [Текст] / А. А. Брасс. - Мн.: Современная школа, 2015 - 352 с. - ISBN 985-6807-17-4
Вачугов, Д. Д. Курс менеджмента [Текст] / Д. Д. Вачугов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015 - 512 с. - ISBN 5-222-03874-2
Галенко, В. П. Менеджмент [Текст] / В. П. Галенко, А. И. Рахманов, О. А. Страхова. - СПб: Питер, 2014 - 224 с. - ISBN 5-94723-607-9
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2016. — № 3. — С. 41 — 44.
Ерофеенко, А. Диагностика неудовлетворенности [Текст] / А. Ерофеенко // Кадровая служба. – 2015. - №5. – С. 48-53. - ISSN 1817-6410
Иванова С.А. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? — М.: Альпина Паблишер, 2015. — 284 с.
Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики управления. — 2015. — № 7. — С. 73 — 83.
Кокорев, В. П. Материально-денежная мотивация управленческого труда [Текст] / В. П. Кокорев // www.dcn-asu.ru/kokorev1/book
Крутиков, В. В. Теория целевой мотивации [Текст] / В. В. Крутиков // Экономика. Финансы. Управление.- 2015.- № 1.- С. 90-94. - ISSN 1265-499Х
Мариков, В. Рыночная модель мотивации труда в условиях крупного интегрированного товарного производства [Текст] / В. Мариков // БЭЖ. - 2016.- №2. – С. 34-36. - ISSN 1818-4510
Терешков, Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии [Текст] / Д. Терешков // Человек и труд.- 2016.- №9.- С. 82-83. - ISSN 0132-1552
Феблес, М. Теории мотивации в зарубежной психологии [Текст] /М. Флебес. - М.: КноРус, 2015 - 240 с. - ISBN 978-5-390-00447-0