Файл: Понятие конфликта в управлении.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вся история цивилизации пронизана различными конфликтами. В наше время конкуренция заставляет вступать в них и мультинациональные корпорации и мелкие семейные фирмы, воюющих за постоянных покупателей и клиентов. В повседневной жизни компании каждый человек может быть прямо или косвенно вовлечен в разногласия между отделами, подразделениями, начальниками или иную «битву» профессионалов. Управление конфликтами может осуществлять человек. В организации, в системе менеджмента данная роль отводится руководителю, менеджеру.

Каждый руководитель знает, что конфликты в любом коллективе неизбежны, и их можно классифицировать, как функциональные, так и дисфункциональные, что споры нужно решать незамедлительно, а еще лучше – уметь ими управлять.

Если говорить о деятельности руководителя, то  большая часть  его работы находится под давлением скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам. Руководитель — организатор совместной деятельности людей. Ему необходимо осознавать, что анализ и разрешение конфликтной ситуации и вызвавшего ее противоречия ведет зачастую к созданию нового, более эффективного способа действия (разработки стандарта, процедуры). Поскольку современные бизнес-команды, под руководством руководителя работают в ситуации неопределенности, то процесс появления и разрешения конфликтных ситуаций является неотъемлемой составляющей командной работы, направленной на повышение эффективности.

Именно поэтому, в современное время большое внимание уделяется роли руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в организации, в отделе, коллективе и его умению вовремя предвидеть и устранять конфликты. Исходя из всего вышесказанного, автором была выбрана тема исследования: «Управление конфликтами в организации».

Цель исследования: изучить управление конфликтами путем определения роли руководителя и разработать практические рекомендации по основным способам выхода из конфликтных ситуаций.

Объект исследования – конфликты в учреждении «Дворец детского (юношеского) творчества» Московского района г. Санкт – Петербурга.

Предмет исследования – особенности управления конфликтами руководителями, работающими во Дворце детского (юношеского) творчества.

Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы: понятие, особенности и стратегии управления конфликтом.
• Охарактеризовать особенности влияния руководителя в управлении конфликтной ситуацией в организации.
• Провести исследование особенностей управления конфликтом на примере персонала, работающего во Дворце детского (юношеского) творчества.
• По результатам исследования разработать практические рекомендации по управлению конфликтом и план мероприятий по их реализации.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ и систематизация научной литературы по проблеме исследования, эмпирический метод (опросник диагностирующий стратегию поведения личности в конфликтной ситуации и анкетирование); методы количественной обработки данных; интерпретационные методы (качественный анализ – описание результатов исследования). Конкретными методиками, использованными в работе, является опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса, форма анкеты, разработанная автором курсовой работы.

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании необходимости управления конфликтом посредством системы механизма урегулирования, обеспечивающего возможность повышения устойчивости организации.

Практическая значимость заключается в возможности создания базы для продолжения дальнейшего исследования и написания дипломной работы в виде положений, выводов и предложений курсового проекта.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие конфликта в управлении

В большинстве организаций руководители рассматривают конфликт, как некую проблему, не имеющую решения. Пуская все на самотек, они совершают ошибку. Неурегулированный конфликт может перерасти в большую проблему для организации, мешая ее эффективной работе. Часто на практике приходится сталкиваться с нежеланием руководителей раскрывать конфликты организации, анализировать и разрешать их при помощи существующих и зарекомендовавших себя методов.

Изучив разные теоретические источники по конфликтологии можно отметить, что существуют разные понятия конфликта. Автором курсовой работы выбрано следующее понятие конфликта. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. ^[1]

Конфликт или предпосылки к нему – это не всегда отрицательное действие. В определенных случаях конфликты помогают в решении вопроса и ведут к благополучному разрешению ситуации. Ранее конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Однако в настоящее время полное отсутствие конфликта внутри организации – это не только невозможное, но и нежелательное явление. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменения внешней среды.

Конфликт состоит из объекта, субъекта, имеет определенную структуру, источники и причины.

Рассмотрим составляющие элементы структуры конфликта. ^[2]

1.Объект конфликта – это предмет, область столкновения, т.е. то, на что претендует участники конфликта. Основной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.

2. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами. Это то основное противоречие, из-за которого, и ради которого стороны вступают в конфликт.

3. Стороны или участники конфликта - основные участники - люди, которые могут действовать как частные, официальные, юридические лица, а также объединятся в группы.

4. Внешние условия - условия, в которых конфликт возникает и развивается, разделяются: пространственно-временные, социально-психологические, социальные.

Многообразие конфликтов можно классифицировать по определенным параметрам. Автором курсовой работы после изучения литературы приведены, наиболее часто встречающиеся классификации.

Виды конфликтов по сферам конфликтного взаимодействия различают следующие.^[3]

1.Социальные - столкновение взаимоисключающих интересов целей и ценностей личностей, групп, организаций, государств;

2.Экономические - конфликты по поводу средств жизнеобеспечения;

3.Политические - конфликты по поводу  распределения власти;

4.Межэтнические - вызваны борьбой за права и интересы этнических и национальных групп;

5.Органиционные и трудовые - конфликты по поводу трудовых отношений и условий их обеспечения;

6.Семейные - способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития семьи:

▪ супружеские

▪ детско-родительские

7. Мотивационные - конфликты по поводу интересов, ценностей.

Виды конфликтов по степени вовлеченности людей:

1. Внутриличностный - протекает во внутреннем мире человека, состояние неудовлетворенности человека какими-либо жизненными обстоятельствами, связанные с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, целей, желаний или мотивов.

2. Межличностный - возникает между двумя или более личностями. В ситуации межличностного конфликта люди, как правило, преследуют несовместные цели, либо придерживаются несовместных норм и ценностей, пытаясь их реализовать во взаимоотношениях друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой - возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам.

4. Межгрупповой - в качестве  участников конфликта выступают группы, преследуя достижения целей несовместимых  целям противостоящей группы.

Данная типология не заканчивается, конфликты можно классифицировать и по средствам конфликтного взаимодействия, по длительности протекания, по источнику возникновения, конструктивные и деструктивные, реалистичные и нереалистичные.

Таким образом, конфликт имеет как положительные, так и отрицательные стороны, но в любом случае необходимо научиться управлять конфликтом. Правильно используя и моделируя конфликтную ситуацию, можно повысить результативность организации, выявить напряженные участки и предотвратить возможные риски и опасности.

1.2. Особенности конфликтов в коллективе и стратегии их решения

Конфликты очень разнообразны как по форме их проявления, так и причинам возникновения. Психологи описывают семь основных видов конфликтов. Рассмотрим кратко данные конфликты. ^[4]

1.Структурный конфликт.

Возникает из – за несовершенства управленческой модели бизнеса, когда интересы подразделений противоречат друг другу. Например, в торговой компании склад конфликтует с отделом продаж. Одни стремятся реализовать как можно больше, а другие по объективным причинам не справляются с обслуживанием такого грузопотока. Причиной разногласий может быть также нечеткое распределение полномочий, отсутствие договоренностей об организации сдачи – приемки работ. Регулирование такого рода конфликтов заключается в совершенствовании организационной структуры, проведении детального функционального анализа, создания регламентов взаимодействия на каждом участке, а также разъяснений требований к работе, создании групп согласования или координационных комитетов, изменении системы вознаграждений.

2.Ролевой конфликт.

Подобного рода конфликт связан с корпоративной культурой. Большинство организаций, достигших определенного уровня своего развития, вводят регламенты, правила и процедуры, разработанные менеджментом управления. Как правило, значительная доля таких структур создает ролевую или бюрократическую культуру. В ее рамках работники – «винтики» большой отлаженной машины. Основной побудительный мотив при этом для персонала – экономический интерес, поэтому особое внимание уделяется материальному стимулированию.

В таких компаниях на первый план выходит административная иерархия, а личные качества сотрудников получают второе место. В общем «правила игры» задает в этом случае бюрократическая машина ролевой корпоративной культуры и противоборство со стороны сотрудника в данной ситуации бессмысленно. Регулирование подобного конфликта возможно, если компания готова к изменениям и в среде руководства есть люди с опытом их проведения. Поскольку трансформация корпоративной культуры, требует особого отношения и должна осуществляться в момент осознания высшего менеджмента того, что она тормозит развитие бизнеса.

Часто ролевой конфликт возникает между подчиненными и руководителем, который стремится установить максимальный контроль над работой квалифицированного и порой более опытного подчиненного. Сотрудник в свою очередь требует определенной доли самостоятельности и рассчитывает на доверие со стороны руководителя. Такой вид противостояния называют конфликтом делегирования полномочий. Частный случай можно регулировать путем проведения коучинга с руководителем, который не может решиться на более доверительное отношение к своим подчиненным. Как дополнительный способ решения конфликта – групповой тренинг, однако индивидуальная работа будет более эффективной.