Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

При приростном типе организационного поведения осуществляется ориентация на стабильность, контроль за максимумом отклонений внутри организации, так и во внешней среды.

Для предпринимательского типа характерны стремление к изменениям, способность к риску, выбору альтернативы при принятии решений. Выделяются стратегические и текущие программы. Выполнение текущих программ обеспечивается оперативными подразделениями и оперативным управлением в менеджменте. Параллельно разрабатываются стратегические программы, предусматривающие новые виды деятельности на перспективу развития и обеспечивающие их новые связи.

Под организационной структурой управления в менеджменте понимается совокупность устойчивых компонентов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Элементами структуры управления являются работники организации. Уровень управления это совокупность структурных единиц, находящиеся на одной ступени организационно иерархии. Выделение этих структурных единиц производится в соответствии с общими и конкретными формами управления.

Существует две формы разделения управленческого труда:

Горизонтальное подразделение – расстановка конкретных руководителей во главе подразделений;

Вертикальное подразделение – координация деятельности отдельных руководителей в единое целое.

Вертикальное разделение управленческого труда дает уровни управления.

Резюмируя вышеперечисленное можно отметить, что главным методологическим подходом к процессу управления является системный подход. С ее помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложными ее связями и отношениями. Системный подход требует использование принципа обратной связи между частным и целым, целым и окружением, а также частями и окружениями. Это принцип является проявлением диалектики взаимозависимости между разными свойствами.

1.2 Технология управления персоналом

Технологии управления персоналом представляют систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

Технология это инструмент воздействия, использование которого может быть получено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Технологии управления можно разделить по признаку цели. Базаров Т.Ю. предложил следующую квалификацию управления персоналом:[5,с 124]

- технологии формирования персонала;

- технологии поддержания работоспособности персонала;

- технологии обеспечения инновационного процесса.

Технологии управления персоналом можно квалифицировать по признаку причины их появления:

- технологии плановых мероприятий;

- технологии экстренных мер.

технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

- технологии управления предприятием в целом;

- технологии управления отдельными группами;

- технологии управления отдельными сотрудниками.

Технологии управления персонала можно разделить в соответствии с признаками определенности:

- апробирование технологии;

- экспериментальные технологии.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку можно разделить следующим образом:

- технологии, реализуемые специалистами управления персоналом;

- технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений;

- технологии, реализуемые руководителями подразделениями под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом можно разделить на следующие группы:[10,с 47]

- административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты;

- экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономические выгоды;

- организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладают организации, с целью управления персоналом;

- социально – психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, как средств, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала.

Формирование персонала – основная задача кадрового менеджмента не столько на старте развития организации, но и на протяжении всей деятельности предприятия.

Основная задача при управлении процессом формирования персонала – решение вопроса о структуре организации и соответственно о структуре персонала.

Виханский О.С.и Наумов А.И. полагают, что выбор структуры организации определен факторами – степенью сложности внешнего окружения и степенью динамичности факторов внешней среды.[10,с 211]

В зависимости от того, какая организационная структуры выбрана для организации выстраивается модель структуры персонала.

Эта модель может быть спланирована из следующих парадигм планирования:

- организационное планирование – планирование персонала в соответствии с топографией организации;

- функциональное планирование – планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями;

- статусное планирование – планирование персонала в соответствии с уровнями управления.

В соответствии с выбранной парадигмой планирования система кадрового менеджмента в организации решает следующие задачи планирования:

- определение последовательности формирования персонала;

- определение числа работников в соответствии с избранной структурой;

- определение источников привлечения персонала;

- определение затрат на формирование персонала.

Процедура оценки персонала лежит в основе многих направления деятельности кадровых служб. Отбор персонала, аттестация, выбор направлений обучения, формирование кадрового резерва, моделирование карьерных процессов – базовые технологии при оценке персонала.

Персонал современных предприятия погружен в процесс непрерывного образования. Это связано с несколькими обстоятельствами.[14,с 98]

Уже в 1970 – е гг. западные работодатели начали воспринимать процесс обучения персонала в качестве особых инвестиций. [15,с. 11]

Технологии обучения сотрудников связаны с определением базовой потребности в обучении персонала. В качестве основных потребностей выступают следующие показатели:

- подготовка сотрудников к работе в рамках стандартных внутриорганизационных технологий;

- командообразование. Цель такого обучения – создание единой команды, в которой возможно самостоятельное перераспределение деятельности и ответственности;

- развитие структуры профессиональной деятельности сотрудников;

- управленческая подготовка;

- подготовка к организационным инновациям.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязь качеств целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности.

Исследования проблем мотивации профессиональной деятельности имеет столетнюю историю. Наибольший вклад в исследование мотивации персонала внесли специалисты США и Германии, где эти проблемы традиционно считаются важными для всей практики менеджмента.

Теоретическая сторона исследования мотивации труда представлена двумя группами теория – содержательными теориями мотивации и процессуальными теориями.

Содержательная теория мотивации (Маслоу А, Альдерфер К, Херцберг Ф) определят, какие именно мотивы и потребности реализуются в процессе трудовой деятельности.

Ориентируясь на положение этих теорий, практика кадрового менеджмента выработали несколько базовых направлений развития кадровых технологий:

1. Участие в решении вопросов, кусающих самой работы;
2. Консультирующее участие;
3. Участие в разработке проекта;
4. Неформальное влияние на решение;
5. Управления акциями.

В отличие от содержательной теории процессуальная теория мотивации (Врум В., Нердингер Ф, Бандура А.) направлена на исследование проблем организации мотивационного процесса, определения его направленности и интенсивности.

Организационные коммуникации представляют собой наиболее сложный объект технологического воздействия в организации.

Коммуникация – результат связи двух субъектов, при котором происходит качественное изменение информации.

Коммуникационные технологии могут быть созданы не только службами управления персонала, но и консалтинговыми фирмами.

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что для эффективного функционирования организации необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор сотрудников, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, комплекс карающих мер.

1.3 Персонал в контексте управления человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счет выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов.

Управление персоналом является неотъемлемой частью системы управления.

Таким образом, управление персоналом это комплексное понятие, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента до мотивации персонала.

Персонал организации в современном научно – практическом понимании это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма.[14, с. 74]

В настоящее время в РФ используются различные категории и понятия: «рабочая силы», «трудовые ресурсы», «кадры» и пр.

Понятие «трудовые ресурсы» рассматривается как экономическая категория, в которой воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений.

В ХХ в. в экономической литературе стало использоваться понятие «человеческий фактор».

По мнению академика Заславской Т.И. человеческий фактор это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие. [15, с. 28]

В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используется понятие «кадры», «персонал».

Под кадрами принято понимать основной состав работников предприятия.

Понятие «персонал» означает весь личный состав работников, состоящих в организации.

Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально – экономическая категория, выражающая социальную общность сотрудников конкретного предприятия.

Для определения категории «человеческие ресурсы» исследователи имеют в виду персонал организации с точки зрения качества.

Анализ научно – методической литературы свидетельствует о том, что развитие теории управления персоналом шло под влиянием различных школ управления. [21,с 11]

В настоящее время различают три группы теорий:

1. Классическая теория (Тейлор Ф., Файоль А., Эмерсон Г., Гастев А.К., Карженцев П.М. и пр) получившая развитие в период с 1880 по 1930 гг;
2. Теории человеческих отношений (Майо Э, Арджерис К, Блейк Р. и пр) разрабатываемые с 1930- х гг;
3. Теории человеческих ресурсов (Маслоу А, Герцберг Ф и пр) появившиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время.

Такая эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социально – экономических факторов:

1. Ускорение научно – технического прогресса, развитие информационных систем, интеллектуализация бизнес – процессов;
2. Происходящие в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции;
3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятия на основе развития коллективных форм трудовой деятельности;
4. Развитие теории управления и смежных областей знания.[18, с. 212]