Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Таким образом, под воздействием изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества в теории управления произошла смена концепций кадрового менеджмента.

В эволюционном пути развития управленческом мысли выделяют этап технократического менеджмента, который характеризуется введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления во главе с Тейлором Ф. С позиции школы научного управления труд – это индивидуальная деятельность, а работники – средство достижения организационных целей. [22, с. 89]

Поэтому на этом этапе формируется управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функций – труд.

В то же время, в 20-30 е гг. ХХв. развивалась концепция «человеческих отношений» Мейо Э, смысл которой состоит в том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющего к исполнителям, работникам, т.е. человеческого, а не механического фактора.

С 50-60 – х гг. ХХ в. на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом.

В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и адаптация сотрудников, разработка социальных программ, вовлечение сотрудников в управление предприятием.

В 60- е гг. ХХ в. Грегор М. подверг критике основные положения теории научного управления. С его точки зрения, детальные процедуры и правила разделение труда, концентрация принятых решений в одних руках организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность сотрудников и тормозят их развитие.[21, с .101]

Развитие менеджмента напрямую связано с кульутрными особенностями развития общества. Революцию в менеджменте внесли Питрес Т и Уотермен Р, которые сформировали новую концепцию управления человеческим ресурсами:

- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям нововведениям;

- постоянное удовлетворение нужд потребителя;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости;

- рассмотрение человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости.

В 70-80 – е гг. ХХ в. с развитием социально – экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами.

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности сотрудников предприятий.

Таким образом, отличие концепции «человеческих ресурсов» от «концепции управления персоналом», лежащих в основе научного управления состоит в признаки экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучении и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления, где человек представляет главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении работниках как о совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает человека как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что в науке и практике менеджмента определение персонала и проблем управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

В рамках экономического подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Организация означает упорядоченность отношений между очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Среди основных принципов этой концепции выделяются следующие:

- обеспечение единство руководства;

- соблюдение строгой управленческой вертикали;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

- соблюдение четкого распределение штабной и линейно структур организации;

- достижение баланса между властью и ответственностью;

- обеспечение дисциплины;

- обеспечения подчинения индивидуальных интересов общему делу.

Организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработанной платы.

К основным принципам данной концепции можно отнести следующее:

- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

- улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;

- взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целью, стратегий, структуры и других изменений;

- выделение различных подсистем организации;

- учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представлений об организации как культурном феномене.

Теоретический анализ развития управленческой мысли в отношении персонала позволила ряду авторов сформировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации;
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации;
4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях;
5. Принцип развития;
6. Принцип качества трудовой жизни;
7. Принцип професиионализма управления основан на необходимости повышения организационного статуса;
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновления методов воздействия и побуждения работников к производительности.

Обобщая, можно сделать вывод о том, что в 80-90 е гг. ХХ в в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведение, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении обострением рыночной конкуренции.

Важнейшими направлениями современного управления персоналов и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами выступают следующие положения:

1. Человек – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации;
2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
4. Социальное партнерство и демократизация управления;
5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Таким образом, теоретический анализ подходов в современной практике управления необходимо не только учитывать содержательные аспекты данного феномена, но и ориентироваться на динамику потребностей общества, постоянно модернизировать условия осуществления профессиональной деятельности.

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика предприятия

Цель деятельности организации: получение прибыли, удовлетворение спроса покупателей.

Миссия :

1. Рост рыночной доли;
2. Усиления основных преимуществ бренда;
3. Фокус на прибыльность;
4. Развитие новых направлений;

Основными видами деятельности являются:

- розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;

- ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования;

- розничная торговля в неспециализированных магазинах пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия.

Основными приоритетными направлениями деятельности являются:

1. Рост рыночной доли;
2. Усиления основных преимуществ бренда;
3. Фокус на прибыльность;
4. Развитие новых направлений.

2.2 Организационная структура управления персоналом

В магазине «Домашние мелочи » действует линейно –функциональная структура управления персоналом.

Организационная структура управления представлена на рисунке 1.

Директор

Товаровед

Заведующий складом

Главный бухгалтер

Старший продавец

Кладовщик

Уборщики производственных помещений

Водитель

Продавцы

Бухгалтерия

Рисунок 1– Организационная структура управления персоналом

Таким образом, в магазине «Домашние мелочи» действует линейно – функциональная структура управления.

Руководителем является директор, основными функциональными обязанностями являются осуществление правового обеспечения, решения стратегических задач.

Основными функциональными обязанностями главного бухгалтера являются ведение бухгалтерского и налогового учета.

Отдел Бухгалтерии занимается анализом финансового состояния Магазина.

Старший продавец подчиняется непосредственно директору магазина, основными обязанностями являются руководство работы сменной.

К обязанностям продавцом относятся обслуживание клиентов.

Заведующий складом организует работу склада магазина.

Кладовщик организует работу с товаром и документами.

Товаровед руководствуется потребностями магазина и организует формирование ассортимента товарных групп.

Анализ трудовых показателей системы управления персоналом

Проанализируем основные трудовые показатели деятельности торговой компании в таблице 1.

Таблица 1– Характеристика движения трудовых ресурсов в динамике за 2014-2016 гг.

Как видно из таблицы, количество сотрудников постоянно растет, это связано с ростом объема выполняемой работы и расширением обслуживания в торговой компании. В целом среднесписочная численность персонала увеличилась на 23,3 % или 13 чел.

Коэффициент текучести кадров в 2016 году составляет 17 %, данный показатель снизился на 0,8 %, что является хорошим показателем, однако показатель текучести в целом превышает нормы 5 %. Коэффициент оборота по приему и выбытию снизился на 103,1 %.

Коэффициент оборота по приему кадрового состава вырос на 66,7 %, что является следствием увеличение среднесписочного кадрового состава.