Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности главного бухгалтера в 2016 составил 0,2 в целом коэффициент управляемости увеличилась на 1,1. % , однако данный коэффициент не соответствует норме управления.

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности старшего продавца в 2016 году составил 0,21 данный показатель увеличился на 1,10 %.

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности заведующего складом в 2016 году составил 0,2 % показатель увеличился на 2,0 %.

В целом коэффициенты управляемости на предприятии не соответствуют норме коэффициента управляемости (0,5-1,0) следовательно, важно отметить, что существующая структура управления нуждается в совершенствовании.

Коэффициент уровня механизации и автоматизации труда работников в 2016 году составил 69750 тыс. руб., что на 1,2 % превышает показатели 2014 года

Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления на протяжении 3 лет остается низменным 0,17.

Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности в 2016 году составил 17561,5, что на 1,9 % превышает показатель 2015 года, от данных затраты возросли на 8706,2, что свидетельствует о более эффективной работе аппарата управления предприятием.

Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукции в 2016 году составил 71633, что на 1,9 % превышает показатели 2015 года. Это свидетельствует о снижении рентабельности реализации продукции.

Экономическая результативность деятельности (рентабельность) в 2016 году составила 0,86 %, что на 1,72 % превышает показатели 2015 году

Производительность труда в целом выросла на 1572,4, или 1,6 %.

Подводя итог, следует отметить, что результаты диагностики состояния системы управления персоналом показали, что она неразвита и требует принятия мер по оптимизации системы управления персоналом.

Таблица 9– Анализ методов управления персоналом

Таким образом, следует сделать вывод о том, что в магазине «Домашние мелочи» недостаточно развиты система управления персоналом.

В частности не используются методы поощрения, методы продвижения по карьерной лестнице, не развита система обучения.

При расчете размер премии в магазине «Домашние мелочи» не учитывается переработка сотрудника, что снижает заинтересованность сотрудников.

Управление персоналом в магазине «Домашние мелочи»занимаются неквалифицированный персонал, зачастую это директор, либо начальник отдела. Таким образом, следует отметить, что магазин «Домашние мелочи» нуждается в разработке методов управления персоналом.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Рекомендации по устранению существующих проблем системы управления персоналом

Проанализировав состав и структуру персонала в динамике за 2014-2016 гг., было выявлено, что наибольший удельный вес от общей численности персонала составляют женщины. Именно женщины являются мощным резервом управленческих кадров. Для полного использования трудового потенциала женщин-руководителей предлагаю реализовать программу дополнительного профессионального образования по профилю «Управленческие навыки: психологические аспекты» и повысить квалификацию восьми женщин-руководителей.

Продолжительность обучения: 72 часа (9 дней по 8 часов)

Форма обучения: очная (с отрывом от работы).

Время проведения: 9:00 ч – 17:00 ч.

Стоимость обучения одного сотрудника: 8 500 руб.

Количество работников, охватываемых мероприятием: 8 чел.

Общая стоимость проведения данного мероприятия: 68 тыс. руб.

Цель программы: расширение сферы психологических знаний руководителей разного уровня, формирование (совершенствование) на этой основе управленческих навыков для осуществления ими организационно-управленческой и коммуникационной деятельности.

В результате освоения программы слушатели:

1. сформируют представление о значимости и роли психологической составляющей в деятельности руководителя;
2. получат навыки использования современных методов и методик практической психологии управления;
3. сформируют и усовершенствуют навыки повышения личной эффективности при использовании своего времени.

Основные разделы учебного плана:

• Психологические аспекты управления трудовым коллективом.
• Личность руководителя в системе управления, его коммуникативные навыки, самосовершенствование и саморазвитие.
• Лидерство и менеджмент.
• Методы практической психологии управления в деятельности руководителя.

По окончании обучения выдается удостоверение о повышении квалификации.

Востребованность проведения данных психологических тренингов среди руководителей вызвана основной функцией, выполняемой ими, - разрешение психологических проблем в коллективе в процессе общения. Целью программы является способствование формирования соответствующих нравственных и психологических качеств как важных условий профессиональной этики, сплочения коллектива. Психология и этика делового общения формируют нравственные эталоны, а также образцы поведения. Для того чтобы коллектив сплотить и наделить высокими моральными нормами общения, необходимо приобщать сотрудников к целям организации. Работник будет себя чувствовать психологически и нравственно комфортно, когда осуществится его идентификация с коллективом. Единство целей организации и целей работника приведут к улучшению психологического климата в коллективе, а, следовательно, и к улучшению качества трудовой жизни.

Для улучшения методов управления предлагаю выплатить единовременную премию пятнадцати лучшим сотрудникам за отличные результаты трудовой деятельности в размере 2 тыс. руб. каждому сотруднику.

Количество работников, охватываемых мероприятием: 15 чел.

Единовременная выплата каждому работнику, охватываемому мероприятием: 2 тыс. руб.

Общая стоимость проведения данного мероприятия: 30 тыс. руб.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления путем использования различного рода санкций и вознаграждений за труд.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы.Справедливое вознаграждение за труд является одним из основных элементов качества трудовой жизни, поэтому так важно заботиться о материальном благополучии персонала. Позитивная мотивация работников, в свою очередь, будет обеспечивать благоприятный психологический климат в коллективе, а также стремление персонала к выполнению всех своих обязанностей, порученных заданий в срок. Вместе с тем у сотрудников возрастет и ощущение экономического благосостояния.

Таким образом, работники премируются за выполнение основных показателей премирования и условий премирования, с учетом индивидуального показателя качества труда. При условии выполнения основных показателей премирования по решению работодателя начисляется премия за выполнение дополнительного показателя.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В результате прохождения восемью сотрудницами программы дополнительного профессионального образования по профилю «Управленческие навыки: психологические аспекты» ликвидируются потери рабочего времени в среднем размере 15 мин. Исходные данные для расчета экономической эффективности данного мероприятия представлены в таблице 10.

Таблица 10– Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия

Расчет экономической эффективности

1. Ликвидация потерь рабочего времени рабочего в смену, %:

= 3,125

1. Экономия рабочего времени, чел-час:

Э вр = ;

где 60 - перевод минут в часы.

Э вр = = 494 ч

1. Экономия численности (относительное высвобождение), чел.:

Эч = = ≈ 0,24 чел.

1. Прирост производительности труда, %:

Пр = Эч100/(Чср-Эч) = = 0,358 %

1. Экономия по заработной плате, руб.:

Эз/п = Фз/п Эч = 280 656 × 0,24 = 67 357,44 руб.

1. Экономия по социальным нуждам:

Эсоц. = Эз/п 35,6 %/100

где 35,6 % - отчисления на социальные нужды.

Эсоц. = = 23 979,24 руб.

1. Годовой экономический эффект:

Эг = (Эз/п + Эсоц) – Ен × Зед

Эг = (67 357,44 + 23 979,24) - 0,15 × 68 000 = 81 136,68 руб.

Заключение

Исходя из проведённых исследований, можно сделать следующие выводы и сформировать предложения:

1.  Методы управления персоналом это система целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Методы это инструмент воздействия, использование которого может быть получено различным внутриорганизационным субъектам. Главным методологическим подходом к процессу управления является системный подход. С ее помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложными ее связями и отношениями.

 Различают три метода управления персоналом:

• Административный метод (организационно-распорядительный);
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод

Методы и принципы управления персоналом это неотъемлемой частью управления в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всей работы предприятия. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

1. По данным анализа кадрового состояния на предприятие можно сделать следующие выводы. Количество сотрудников постоянно растет, это связано с ростом объема выполняемой работы и расширением обслуживания в торговой компании.

Строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, обеспечение стабильного кадров стало залогом достижения успеха работы торговой компании.

В 2015-2016 гг. наблюдается недостаточная квалифицированность управленческого персонала, однако в 2016 году уровень профессионализма в компании можно охарактеризовать как высокий, поскольку некоторые сотрудники повысили свою квалификацию, получили высшее образование.

1. Результаты диагностики состояния системы управления персоналом показали, что она неразвита. Так, не используются методы поощрения, методы продвижения по карьерной лестнице, не развита система обучения.

Управлением персоналом занимаются неквалифицированный персонал, зачастую это директор, либо начальник отдела. Таким образом, следует отметить, что магазин «Домашние мелочи » нуждается в разработке методов управления персоналом.