Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуация).pdf

Структуру персонала ООО «Техторг» по образованию представим в Таблице 2.4.

Таблица 2.4 Состав и структура персонала по образованию

Доли сотрудников ООО «Техторг» со средним профессиональным и высшим образованием в 2017 г. равны (35%), но в сравнении с предыдущими периодами, удельный вес сотрудников со средним профессиональным образованием вырос на 3%. В то же время, сократилась доля работников с высшим образованием на 1% в 2017 г. по сравнению с 2016 г.

Высокий удельный вес работников с базовым средним образованием (21% в 2017 г.) обуславливает низкий интеллектуальный потенциал трудового коллектива.

В целом можно заключить, что структура персонала ООО «Техторг» удовлетворительна и отвечает требованиям предприятий производственно-торговой отрасли.

Проанализируем движение персонала ООО «Техторг» за 2015-2017 года по данным Таблицы 2.5.

Таблица 2.5 Анализ движения персонала

На основании расчетов интенсивности движения персонала в ООО «Техторг» можно сделать следующие выводы:

1) Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2017 г. 45,2% (достаточно высокий показатель).

2) Оборот по приему в ООО «Техторг» в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2017 г. 21%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2017 г.

3) Оборот по выбытию в ООО «Техторг» в 2017 г. по сравнению с 2016 г. также увеличился и составил 24,2%. Т.е. каждый четвертый сотрудник уволился. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к снижению численности персонала.

4) Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет – 76-79%.

Таким образом, в ООО «Техторг» существует проблема текучести кадров, которая вызвана, в первую очередь, переманиванием персонала конкурентами – другими торговыми предприятиями.

Как известно, полноценную замену высококвалифицированному сотруднику достаточно сложно найти. В то же время, попытки удержать работников, наращивая при этом оплату труда, также нельзя оценить положительно, потому что рост оплаты должен основываться на увеличении эффективности труда, в первую очередь, а не на попытках привязать работников к предприятию. И еще один довод против необоснованного увеличения оплаты состоит в том, что все равно сохраняется риск, что через некоторое время сотрудники уйдут в другие предприятия с более выгодными для них условиями найма и потраченные усилия и средства пропадут даром.

Для проведения исследования стиля управления в ООО «Техторг» прежде всего необходимо определить те параметры деятельности руководителя, отличие в которых отражается на его отношении к людям. С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности (таблица 2.6).

Таблица 2.6 Классификация стилей управления и определения его вида в ООО «Техторг»^[20]

Из таблицы 2.6 видим, что директору ООО «Техторг» свойственный авторитарный стиль управления.

На основании проведенного исследования системы управления ООО «Техторг» сделан вывод о ее бюрократичности, отсутствие характерных признаков адаптивного управления. А именно:

1. Генеральный директор в ООО «Техторг» не пытается максимально учитывать индивидуальность личности, не реагирует на социокультурные изменения среды, двусторонняя стратегия не используется.

2. В ООО «Техторг» все бизнес-процессы регламентированы, круг заданий и обязанностей контролируется согласно должностных инструкций.

3. Используется авторитарный стиль управления.

Руководителям с таким стилем управления как у директора ООО «Техторг» свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль за работой подчиненных и их действий.

На основе документов кадрового учета ООО «Техторг» были выявлены основные причины увольнения персонала, которые отражены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Основные причины текучести персонала в ООО «Техторг» за 2017 год

На основании данных, приведенных в таблице 2.7 можно сделать вывод, что наибольшее количество увольнений наблюдается из-за отношений в коллективе. Это можно объяснить тем, что их трудовая деятельность специалистов в ООО «Техторг» связана с постоянным контактом другими сотрудниками. Трудности в общении могут быть связаны как с недостаточной стрессоустойчивостью персонала, так и с неблагоприятным социально-психологическим климатом в организации. Если первую причину можно устранить при более качественном отборе персонала при отборе персонала на работу, то для устранения второй причины нужно разрабатывать и внедрять мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе. Учитывая, что 33,3% от общей численности уволившихся покинули ООО «Техторг» по причине недостаточной материальной мотивации, то следует внимание уделить также анализу и развитию программ эффективного стимулирования персонала.

Еще одно весомой причиной увольнения персонала в ООО «Техторг» является увольнение по инициативе администрации, а именно – за прогулы и некачественное выполнение должностных обязанностей.

Такое поведение сотрудников вызвано проблемой их нелояльности к работодателю - ООО «Техторг».

В таблице 2.8 выполнена систематизация примеров нелояльности персонала ООО «Техторг» со слов руководителя предприятия.

Таблица 2.8 Примеры нелояльного поведения персонала ООО «Техторг» в 2015-2017 гг.

Как видно из таблицы 2.8, примеры нелояльного отношения персонала довольно разнообразны и случаи проявления нелояльности с каждым годом увеличиваются. Также за 2017 год были случаи утечки конфиденциальной информации – контактов клиентов, сумм контрактов и инновационных разработок. Так как доступ к информации был у нескольких сотрудников, было проблематично установить, кто именно передал информацию конкурентам. Из всего вышесказанного очевидно, насколько важен для ООО «Техторг» показатель лояльности ключевого персонала и его регулярный мониторинг для принятия срочных управленческих решений в кризисных условиях.

Поскольку основными причинами увольнения персонала в ООО «Техторг» являются неблагоприятный социально-психологический климат и неэффективная система мотивации, следует более тщательно рассмотреть особенности их проявления на исследуемом предприятии.

2.3.Исследования системы управления конфликтами в организации

Эффективность использования персонала ООО «Техторг» в 2017 году значительно снизилась, что оценивается негативно и свидетельствует о проблемах в кадровом менеджменте. Установлено, что между сотрудниками ООО «Техторг» не налажено конструктивное взаимодействие, обеспечивающее своевременное и качественное решение профессиональных задач, и которое является главной характеристикой деятельности малой группы. Несмотря на то, что каждый сотрудник ООО «Техторг», от руководства до представителей рабочих специальностей, нацелен на качественное решение поставленных перед ним задач, ответственно подходит к выполнению собственных трудовых функций, наблюдается конфронтация и соперничество, зачастую имеют место конфликтные ситуации. Данные обстоятельства могут быть вызваны тем, что руководитель (управляющий магазина) не чувствует психологического состояния коллектива и применяет не адекватный для данной группы стиль руководства.

Для оценки социально-психологического климата в ООО «Техторг» были применены: метод наблюдения за трудовым коллективом в естественных условиях, а также метод диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста^[21].

Проведенное наблюдение показало, что в коллективе ООО «Техторг» наблюдаются признаки неблагоприятного социально-психологического климата. Не смотря на то, что Сотрудники приветливы, обмениваются личной информацией, выявлена антипатия друг к другу отдельных сотрудников, а значит и повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными Сотрудниками, в частности между кассирами и продавцами, работающими в одну смену.

В данных условиях целесообразно провести диагностику социально-психологического климата.

С этой целью воспользуется методикой Диагностики психологического климата в малой производственной группе (В. Шпалинский и Э.Г. Шелест ). Опросный лист состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями (Приложение 1).

Случайная (вероятностная) выборка составляет 20 человек, т.е. 1/6 от всего персонала. После обработки опросных листов получились первичные данные, которые представлены в таблице 2.9.