Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуация).pdf

Таблица 2.9 Первичные данные диагностики психологического климата В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «Техторг»^[22]

Распределение полученных результатов (баллов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «Техторг» показано на Рисунке 2.2

Из полученных данных сделан вывод, что 35% опрашиваемых работников считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 7 респондентов. 60% респондентов оценили психологический климат как незначительной благоприятности (12 человек). 5% респондентов оценили свой психологический климат, как неблагоприятный (1 человек). По данным исследования видно, что целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения как незначительно благоприятный.

Неблагоприятный климат

Благоприятный климат

Рисунок 2.2 Распределение полученных результатов (балов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «Техторг»

По результатам опроса сотрудников получены данные, характеризующие уровень конфликтности, источники и причины конфликтов, особенности поведения сотрудников в проблемных ситуациях (табл.2.10,2.11).

Таблица 2.10 Уровень конфликтности в ООО «Техторг»^[23]

Из таблицы 2.10 видим, что основными причинами конфликтов между сотрудниками ООО «Техторг» являются:

- Отсутствие корпоративного духа, сплоченности - 64,8 %.

- Недостатки в системе мотивации (уравниловка) - 60,6 %.

- Из-за неправильного распределения зон ответственности -50,7 %.

Таблица 2.11 Причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем^[24]

Таким образом, причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем характеризуются следующими показателями. Наибольшее недовольство персонала вызывает:

- Из-за недостатка коммуникационного обеспечения основных процессов - 59 %.

- Плохая организация работы (планирование, учет, контроль) - 47,9 %.

- Неэффективный стили управления и методы руководителя - 43,7 %.

- Отсутствие системы адаптации и профессионального развития – 35%.

Наиболее часто Сотрудники указывали на трудности в общении с непосредственным руководителем, задержки в решении производственных проблем, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам. Снижение эффективности трудовой деятельности работников ООО «Техторг» вызвано следующими проблемами:

- одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;

- наибольшую долю в совокупной заработной плате персонала занимают различные доплаты (61,6% в 2017 г.);

- неэффективная система премирования персонала, когда для всех категорий персонала установлена премия в размере 100% от оклада;

- отсутствующая количественная оценка показателей результативности работы сотрудников.

Установление одинаковых форм и систем оплаты труда в ООО «Техторг», без учета содержания деятельности сотрудников и их целей, не имеет стимулирующего воздействия на персонал. Сотрудники торгового зала и бухгалтерии, например, имеют абсолютно разную мотивацию, побуждающую к работе, также как и руководители разных подразделений. Поэтому даже самая прогрессивная, но одинаковая система для всех не работает.В ООО «Техторг» размер премии определяется как 100% от оклада (тарифной ставки) работника, что зафиксировано в положении о премировании. Т.е. система премирования в ООО «Техторг» имеет уравнительный характер. По сути, премия представляет собой не вознаграждение за результаты работы, а постоянную прибавку к заработной плате, которая выплачивается всем без исключения работникам ежемесячно вместе с окладом. И работники воспринимают подобную премию как гарантированную выплату, т.е. как часть оклада. Одинаковый механизм премирования, который применяется для всех работников, не побуждает работников к высокопроизводительной работе.

Таким образом, распределение премиального фонда в ООО «Техторг» является неэффективным. Указанные проблемы, скорее всего, и являются главным фактором текучести кадров в ООО «Техторг». В свою очередь руководство предприятия вынуждено значительно ограничивать фонд оплаты труда персонала, так как политика сокращения персонала для предприятия неприемлема. Необходимо отметить, что действующие в ООО «Техторг» формы и системы оплаты труда, система премирования и социальные выплаты в определенной мере помогают удовлетворить только минимальные физиологические потребности, а состоянию психологического климата коллектива внимания не уделено..

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО "ТЕХТОРГ"

Выявленные в процессе исследования конфликтные ситуации, сдерживающие повышение кадрового потенциала ООО «ТЕХТОРГ» позволяют сформулировать цель оргпроектирования стратегии кадровой политики.

Цель оргпроектирования - совершенствование системы кадровой политики, следствием которой должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как результат, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Стратегические направления кадровой политики ООО «ТЕХТОРГ» представлены на Рисунке 3.1.

Стратегические направления кадровой политики

Развитие корпоративной культуры

Повысить мотивацию персонала к высокопрофессиональной деятельности

Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании

Повысить уровень профессиональной компетенции персонала

Рисунок 3.1 Стратегические направления кадровой политики ООО «ТЕХТОРГ»

С целью реализации кадровой стратегии в ООО «ТЕХТОРГ» необходимым является создание отдела кадров.

На основе проведенного анализа работы по управлению персоналом в ООО «ТЕХТОРГ» были определены виды функций и установлены их трудоемкости (Таблица 3.1).

Таблица 3.1 Расчет численности сотрудников кадровой службы

Суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций в отделе кадров ООО «ТЕХТОРГ» составляет 5522 часов. В этом случае численность сотрудников отдела кадров равна:

Чо.к. = 5522/1900 = 2,9

где 1900 – полезный годовой фонд рабочего времени, ч.

Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на Рисунке 3.2

Начальник отдела кадров

Менеджер по развитию персонала

Выработка и реализация кадровой политики

Контроль работы кадровой службы

Анализ результатов работы кадровой службы

Профессиональный рост и обучение персонала

Менеджер по формированию и движению персонала

Расстановка персонала

Управление количественным составом персонала

Формирование и обеспечение управленческой потребности в отчетности по персоналу

Управление рабочим временем персонала

Менеджер по мотивации и социальной защите

Контроль исполнения коллективного договора

Разработка и контроль мотивационных программ

Социальная работа с персоналом

Рисунок 3.2 Перспективная структура отдела кадров ООО «ТЕХТОРГ»

Затраты на создание отдела развития персонала представлены в Таблице 3.2.

Таблица 3.2 Затраты на создание отдела развития персонала

Таким образом, годовые затраты на функционирование отдела развития персонала составляют 1260 тыс. руб.

Проведенное исследование проблем, препятствующих повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «ТЕХТОРГ» показало, что назрела неотложная потребность изменения системы стимулирования. Одним из путей выхода из такой ситуации является разработка мероприятий, которые бы позволили в рамках ограниченного объема средств стимулировать работников к развитию и закреплению в ООО «ТЕХТОРГ», и как следствие – повышению эффективности использования их трудового потенциала.

Для того чтобы выяснить, по каким направлениям необходим пересмотр кадровой политики в ООО «ТЕХТОРГ», был проведен анонимный опрос персонала. Цель опроса – выявление возможных направлений совершенствования системы стимулирования как основного инструмента повышения эффективности деятельности персонала. Опрашивались все сотрудники ООО «ТЕХТОРГ».

Сотрудникам было предложено ответить на вопрос-предложение: назвать наиболее приемлемые для себя инструменты стимулирования труда в ООО «ТЕХТОРГ».

По результатам проведенного исследования составлена Таблица 3.3.

Таким образом, результаты опроса, проведенного среди сотрудников ООО «ТЕХТОРГ» подтвердили, что повышение базовой части заработной платы, применение дифференциального премирования, а также социальные выплаты на предприятии будут наиболее значимыми для персонала, с точки зрения повышения их мотивации и удовлетворенности трудом.

Таблица 3.3 Возможные направления совершенствования системы стимулирования труда работников

На основании полученных данных из опроса персонала, для устранения конфликтного состояния персонала, закрепления сотрудников в коллективе и повышения производительности труда предложено осуществить в ООО «ТЕХТОРГ» следующие мероприятия (Таблица 3.4).