Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере ООО «МебельГрад».pdf

Актуальность темы исследования. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов успешной деятельности компании. Управление человеческими ресурсами организации представляет собой процесс, главной целью которого является обеспечение предприятия качественным штатом сотрудников, которые смогут выполнять все поставленные перед ними задачи, и рациональное их использование. Под оптимальным использованием понимается обнаружение позитивных и негативных мотивов каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также правильное стимулирование, предотвращение отрицательных мотивов и проведение анализа данных факторов. Система по управлению человеческими ресурсами организации – это неотъемлемая составляющая всего менеджмента на предприятии.

Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление человеческими ресурсами становится первоочередной задачей руководителя.

Объект исследования – ООО «МебельГрад».

Предмет исследование – менеджмент человеческих ресурсов.

Цель курсовой работы – изучить систему менеджмента человеческих ресурсов в ООО «МебельГрад» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы управления человеческими ресурсами в системе менеджмента;
изучить систему менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «МебельГрад»;
предложить мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на примере ООО «МебельГрад».

Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации, относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Кнорринг В., Коноваленко В.А., Пономарева Е.А., Третьякова Е.А., Алферова Т.В., Бугаков В.М., Бухалков М.И. и других.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем управления человеческими ресурсами, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.

Источниками выполнения работы выступили учредительные документы предприятия ООО «МебельГрад» – устав, внутренняя документация организации, финансовая отчетность.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, которые содержат по два параграфа, заключения, списка использованной литературы и приложения. Курсовая работа изложена на 37 страницах, не включая приложения, включает 8 таблиц, 8 рисунков и 4 приложения.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент в общем виде можно определить, как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе [15, с.65].

Управление человеческими ресурсами занимается тем, что проводит измерения, обобщает результаты измерений и делает выводы о важности этих результатов, которые становятся руководством к будущим действиям. Но это – отнюдь не единственная цель. УЧР – это нечто большее, нежели просто измерения. Управление человеческими ресурсами обращает внимание руководящей команды организации на стратегии, которых она должна придерживаться, чтобы (как будет описано далее) увеличить прибавленную стоимость, получаемую от сотрудников организации.

Чтобы стратегия человеческого капитала стала руководством к действию, ее необходимо дополнить данными измерения человеческого капитала и их анализом. Стратегия человеческого капитала фирмы состоит из шести взаимосвязанных факторов [13, с.143]:

1. Люди – те, кто состоит в организации, их навыки и компетенция в момент найма; навыки и компетенция, которые они выработали в процессе обучения и приобретения практического опыта; уровень их квалификации; то, насколько широко они применяют специфичный для фирмы или обобщенный человеческий капитал.

2. Рабочие процессы – то, как осуществляется работа; степень распространения командной работы и взаимозависимости между подразделениями организации; роль технологии.

3. Структура управления – насколько работники могут действовать по-своему усмотрению, степень руководства и контроля со стороны менеджеров; интервалы между контрольными проверками; управление эффективностью и рабочие процедуры.

4. Информация и знания – как с помощью формальных и неформальных средств, происходит взаимный обмен информацией между сотрудниками, а также с поставщиками и покупателям.

5. Принятие решений – как и кто принимает важные решения; степень децентрализации; участие в принятии решений и своевременность последних.

6. Вознаграждение – как используются денежные и неденежные стимулы; какова плата за риск; индивидуальное или групповое вознаграждение; непосредственное вознаграждение или «отсроченное вознаграждение в виде карьерного роста»

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации [16, с.113].

Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления будет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства.

1.2. Принципы и методы управления человеческими ресурсами

Принципы управления человеческими ресурсами - важнейшие нормы, положения и правила, которым в процессе следуют и специалисты, и руководители. Познавая основные принципы и методы управления, люди познают новые закономерности. Принципы управления сотрудниками отображают действующих объективно экономических закономерностей и законов, следовательно, и являются объективными.

На основе принципов осуществляется традиционное управление человеческими ресурсами в организации [21, с.76]: контроль исполнения решений; целевое, функциональное и линейное управление; сочетание коллегиальности и единоначалия, децентрализации и централизации; расстановка, подбор и отбор кадров; единство распорядительства; первого лица; плановости; демократического централизма; научности и другие.

В российских организациях в условиях формирования рыночной экономики, активно переходят от управления персоналом по-советски к современному управлению кадрами. Для этого рассмотрим зарубежный опыт управления персоналом, который можно практически использовать на отечественных компаниях.

Сегодняшние зарубежные положения и подходы к управлению персоналом обозначают такие принципы управления кадрами [5, с.65]:

профессионализация управления работниками;
развитие человеческих ресурсов и непрерывное обучение;
повышение качества профессиональной жизни и обогащение труда;
демократизация управления и социальное партнерство;
подход к сотруднику как решающему фактору конкурентоспособности и эффективности организации;
направление на стратегический подход к управлению работниками.

Методы управления человеческими ресурсами – это приемы воздействия на отдельных коллективных сотрудников для реализации управления их деятельности в ходе функционирования компании (рис.1.).

Методы управления человеческими ресурсами

административные

экономические

социально-психологические

Рис. 1. Методы управления человеческими ресурсами в организации

Административные способы управления персоналом. Данный метод основывается на нормативном снабжении трудовой деятельности. Способы управления, административные, исполняются в форме нормативного и организационного воздействия.

Организационное воздействие состоит из [18, с.65]: организационно-методическое инструктирование; организационное нормирование; организационное регламентирование.

Организационно - методическое инструктирование акты организационного нормирования являются нормативными. Управление человеческими ресурсами с помощью распорядительского воздействия осуществляется в виде указания, распоряжения или приказа, являющиеся правовыми документами ненормативного характера. Приказ – это устное или письменное требование начальника на выполнение установленной задачи. Распоряжение – это устное или письменное требование руководства к сотрудникам решить вопросы, которые связаны с определенной задачей.

Экономические методы – это составляющие экономического механизма, обеспечивающие развитие и функционирование организации.

К экономическим способам также можно отнести основы социального обеспечения работников – медицинское страхование, оплата отдыха, проезда, питания. Применяя экономические методы, необходимо базироваться них их окупаемости. Это значит, что вложение средств в финансовое стимулирование работников обязано приносить прибыль компании за счет улучшения качества исполняемых работ за определенный период.

Социально-психологические способы управления персоналом. Данные методы основываются на применении закономерностей психологии и социологии и преимущественно заключаются во влиянии на интересы коллектива, группы, личности. С помощью социально-психологических методов устанавливается место и назначение работника в коллективе, выявляется лидерство, обеспечивается эффективность коммуникации, связываются результаты трудовой деятельности и мотивация, разрешаются производственные конфликты. Социологические методы состоят из: методов наблюдения, социометрический метод, интервьюирование, анкетирование и т.д. [22, с.77].

Таким образом, можно сделать вывод, что все используемые сейчас принципы и методы управления персоналом осуществляются во взаимодействии. Их совместимость зависима от определенных условий работы системы администрирования персонала предприятия.