Файл: Эффективность менеджмента организации(Основы эффективности менеджмента организации).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
При управлении финансами менеджеры должны уметь при помощи имеющихся в распоряжении организации финансовых ресурсов строить новые финансовые возможности, которые можно потратить на развитие производства или возврат заемных средств. Управление персоналом Система управления персоналом организации неразрывно пересекается с использованием потенциала работников при реализации целей фирмы. Процесс работы с персоналом неизменно состоит из следующих элементов: Подбор и расстановка кадров. От того, насколько правильно осуществляется выбор сотрудников, зависит, будет ли организация работать эффективно. Необходимо, чтобы все работники обладали требуемой квалификацией и опытом работы в области осуществления деятельности организации. [14, с.55]
Менеджмент в данной сфере состоит в привлечении на работу высококлассных специалистов и профессионалов. Расстановка кадров имеет большое значение. Правильное распределение персонала по различным функциональным подразделениям и обеспечение необходимой численности работников организации позволит людям работать без дополнительных нагрузок, полностью посвящая себя конкретной работе. Подбор и подготовка кадров: полезные советы для руководителя Обучение и развитие кадров. Организация должна следить за тем, чтобы ее работники всегда могли приобретать дополнительные навыки и развивать свой опыт. Система управления трудом организации в лице менеджера должна создать в компании такие условия, которые позволили бы работникам совершенствоваться и систематически повышать свою квалификацию. Это должно касаться не только подчиненных, но и самих менеджеров. Создание непосредственно на предприятии учебно-методического центра, позволяющего работникам приобретать дополнительные навыки, поможет повышать эффективность и производительность труда без отрыва от производства и под контролем руководителей, что является немаловажным.
Руководство компании сможет само определять направление совершенствования системы управления организации и ее работников, что позволит соответствующим образом организовывать работу учебного центра. Компенсация за выполненную работу. Менеджерам необходимо позаботится о создании в компании денежного и иного поощрения стараний сотрудников. Это могут быть как материальные способы компенсации: заработная плата, премии, надбавки, так и нематериальные: похвалы, грамоты, повышения по службе и так далее. [12,с .112]
Такая система поощрений способна улучшить рабочие показатели сотрудников, помочь формированию у них чувства принадлежности к организации, что положительным образом сказывается на результатах труда. Создание условий на рабочем месте. Еще одна задача менеджеров состоит в организации рабочего процесса для каждого сотрудника компании таким образом, чтобы это наиболее полно способствовало проявлению всех их способностей и экономило рабочее время. Рационально организованный труд сотрудников способствует повышению отдачи от прилагаемых ими усилий благодаря тому, что они меньше времени тратят на приспособление к своему рабочему месту.
Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров. В работе с персоналом важное место занимает социальное партнерство. Сотрудничество менеджмента организации с различного рода объединениями рабочих, представляющими их интересы, способствует осуществлению потребностей обеих сторон в процессе функционирования предприятия.
При управлении менеджеры должны максимально использовать трудовой потенциал персонала компании, а также направлять усилия подчиненных на реализацию целей предприятия с выгодой как для сотрудников, так и для фирмы. [11]
Учет и анализ хозяйственной деятельности подразумевает руководство переработки и анализа экономических данных о работе компании для сопоставления фактической деятельности фирмы и ее потенциала, а также с работой иных организаций. Задачей менеджера в данной ситуации является выявление трудностей, на которых следует особенно сосредоточиться предприятию, а после выбрать лучшие направления реализации деятельности.
Исходя из этого, мы можем сделать следующие выводы:
1. Оптимальный стиль руководства связан, в первую очередь, с уровнем формирования предприятия, с его направленностью и со ступенью рассматриваемой иерархии.
2. Доминантный стиль руководства может преображаться, ориентируясь на этап формирования той или иной компании.
3. На различных ступенях иерархии управления организацией единовременно могут использоваться непохожие направления в руководстве.
4. Самым оптимальным для предприятия считается то направление управления, которое обеспечит желаемый результат с наименьшими рисками и затратами ресурсов.
5. Каждый способ формирование системы управления организацией задает определенные рамки для управленческой части. При игнорировании этих рамок происходит падение эффективности системы методов управления организацией и общей организационной эффективности компании.
Методы управления бывают: организационно-административные; экономические; социально-психологические; самоуправленческие.
Организационно-административные методы управления могут быть прямыми и косвенными.
1. К прямым, принято относить необходимые для эффективного управления предприятием предписания. Во время такого рода работы происходит возникновение непосредственной связи руководителя с подчиненным, а это нередко влечет за собой пассивность последнего.
2. Косвенные методы реализуются посредством постановки целей и стимулирования сотрудников. Подобные действия, как правило, благоприятно сказываются на работниках.
Организационно-административные методы способствуют скоординированности работы сотрудников. Эти элементы системы управления организацией представлены обязательными предписаниями, рекомендациями, пожеланиями и соглашениями, которые обеспечивают конкретность и точность при функционировании рабочих процессов. Данная методика основана на власти административного лица. [17]
Организационно-административные методы (формы распорядительного воздействия на каждого работника и команду) действуют и непосредственно на управленческий процесс. Подобное влияние на структуру сопровождается наставлением, нормированием и предписанием.
Типы функционирования сотрудников в подчинении зависят от методов руководства. Различают: вынужденное, оно характеризуется ощущением неприятного чувства зависимости и определяется как нажим «сверху»; пассивное, при нем сотрудники не принимают самостоятельных решений; осознанное. Такое функционирование ведет к тому, что отношения в коллективе улучшаются, а это увеличивает продуктивность в решении поставленных задач. [12]
Экономические методы управления – это совокупность способов направленного влияния на то, чтобы организация успешно функционировала и развивалась. Такие методы находятся в приоритете, потому что в основе экономических отношений лежат объективные нужды людей. К экономическим способам системы управления современной организацией относят: прямой экономический расчет – метод централизованного управления экономикой, он осуществляется высшим органом государственного управления; коммерческий (хозяйственный) расчет – один из необходимых способов, который формирует соотношение расходов. Кроме того, он призван обеспечивать прибыль организации; разработку планово-экономических и нормативных показателей и способов их воплощения. Подлежат планированию следующие задачи: понижение ресурсных и денежных затрат; сокращение числа работающих в компании лиц; доходы, возмещающие растраты; анализ хозяйственной деятельности, который предполагает рассмотрение всех вариантов роста компании и расчет вероятных рисков. ценообразование, которое соответствует запросам и обстановке на рынке; финансирование и кредитование, при котором определяются источники обеспечения финансами, распределяются средства среди структурных отделов, обеспечиваются самые выгодные условия для получения кредита; экономическое стимулирование – способ управления компанией, который опирается на экономические интересы сотрудников. [4]
Принято отдельно выносить экономико-математические методы управления. Они включают: математическое программирование; теорию игр; комплексное обслуживание; распоряжение запасами; изучение процессов и т. д. Социально-психологические методы управления – это объединение определенных видов влияния на отношения в коллективе.
Слаженная продуктивная форма взаимодействия сотрудников в системе получается тогда, когда профессиональные знания и умения управляющего способствуют созданию здоровой морально-психологической атмосферы, основанной на взаимной помощи, поддержке, участии и т. д. К социально-психологическим способам менеджмента относят: нацеленность на социальное развитие сотрудников и коллег; убеждение; финансовое соревнование; критичность и самокритику; деловые совещания; обычаи.
Заключение
Самоуправление представляет собой преобразование делового коллектива либо индивида из объекта управления в субъект. Команда самостоятельно создает функциональные отделы, распределяет заработанные средства. В подобной системе управления организацией весь состав участников деловой команды принимает участие в совещании на тему хозяйственной деятельности и совместно думает, как сохранить товарно-материальные ценности.
Основными направлениями повышения эффективности менеджмента организации являются:
- нахождение проблем и «слабых мест» управления и разработка способов их решения, преобразование систем и методов менеджмента,
- выработка стратегии развития организации, а также ее функциональных политик,
- совершенствование структуры организации, оптимизация распределения функций, прав и ответственности,
- совершенствование системы принятия управленческих решений,
- разработка рациональной системы коммуникаций в организации, улучшение технологического и информационного обеспечения управления,
- совершенствование системы управления персоналом: подбора и оценки кадров, механизмов мотивации, развития сотрудников (обучение, ротация, карьерный рост),
- развитие коллегиальности управления, самостоятельности и ответственности работников, применение стиля руководства, адекватного внутренней и внешней среде организации,
- создание организационной культуры, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых персоналом компании.
Список использованной литературы
- Агафонова М. С., Суликаева А. С. Обеспечение эффективности системы менеджмента организации на основе развития управленческого консультирования // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 17. – С. 141–149.
- Бодрова О. Сто дней новобранца, или как утвердиться на новом месте? // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №1.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Дело. 2014. -224с.
- Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании. // Управление персоналом. – 2014. - №14.
- Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2014.
- Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2014. - №13.
- Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2014.
- Володина Н. Оценка эффективности процесса адаптации//Справочник по управлению персоналом, 2014, №5. Стр.58-63.
- Гущина А.А. Эффективность управления организацией: учебное пособие – Омск: СибАДИ, 2010.– 174 с.
- Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 288 с.
- Диамбеков С. А. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(37). URL: http://sibac.info/archive/economy/10(37).pdf (дата обращения: 18.12.2016)
- Жукова А. Адаптация по компетенциям / Справочник по управлению персоналом. - 2013. – №10. - С.54 – 62.
- Галкина Н. В. Социально-экономическая адаптация. // Управление персоналом. – 2014. - №22.
- Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – 160 с.
- Е. Красова. Успешная адаптация: свой среди своих // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №2.
- Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации? // Управление персоналом. – 2014. - №23.
- Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. Учебное пособие, Москва, Инфра-М 2013 г.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. Изд-во: Инфра-М, 2014 г. 447 с.
- Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., Инфра-М 2014.
- Красова Е.. Успешная адаптация: свой среди своих // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №2.
- Ляхова Е. Как оценить работу наставника? // Управление персоналом. – 2013. - №19.
- Поршнева А.Г. Управление организацией: Энциклопедический словарь ИНФРА-М, 2001. – 822 с.
- Свирина А.А. Эффективное управление предприятием. Сбалансированный подход: монография. – М. Креативная экономика, 2009 – 208 с.
- Симонова И., Дудаева Л. Адаптация молодых специалистов // Служба кадров и персонал. - 2013. -№11.
- Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Р-н-Д., 2014. – 125с .
- Таллицких Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу. – М.: Вершина, 2014. – 232 с.
- Управление персоналом на производстве. Уч. Пособие. Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: Юнити, 2014.
- С места в карьеру, или как помочь новичкам стать эффективными - www.hr-portal.ru(Дата обращения 19.12.2016)
