Файл: Оценка персонала (на примере ООО «BOSCO DI CILIEGI»).pdf

2. Комбинированные методы – в их основе находятся как описательные, так и количественные характеристики.

К данной группе методов относятся:

Тестирование – оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных заданий (тестов).

Определение коэффициента интеллектуальности сотрудника – количественного показателя качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач.

Метод подытоживающих оценок состоит в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных бальных оценок за тот или иной уровень частоты.

3. Количественные методы оценки – в результате их применения можно определить уровень деловых качеств работников с достаточным уровнем объективности.

Метод рангового порядка – группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку – от самого лучшего до худшего. Итоговая оценка определяется суммой номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной бальной оценки состоит в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с дальнейшим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной бальной оценки предполагает присвоение руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству сотрудника. Общая оценка определяется как сумма баллов или как средний балл.^[9]

Система графического профиля состоит в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде отметок на графике.

Также различают такие методы как анкетирование, описательный метод оценки, метод классификации, метод попарного сравнения, рейтинговый метод, метод оценки по решающей ситуации, метод шкалы наблюдения за поведением, интервью, тестирование, метод центров оценки, метод деловых игр, метод оценки достижения цели, метод оценки на основе модели компетентностей и т.д.^[10]

Достижение организацией поставленных целей, как правило, возможно только при условии эффективной оценки трудовой деятельности всего персонала, исполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей. В современных организациях деловая оценка сотрудников, в большинстве случаев, сводится к двум основным формам: оценка результативности труда (по целям) и оценка трудового поведения (оценка компетентности).

---

Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация, которая представляет собой специальные управленческие мероприятия, которые периодически проводятся в организации в полном соответствии с трудовым законодательством.

Метод аттестации является комплексным, т.е. использует различные методы оценки.

Результаты аттестации используются для:

оценки соответствия работника текущей должности, его специализации и уровню квалификации, возможного пересмотра зарплаты в рамках соответствующих уровней для данной позиции;

контроля исполнения поставленных перед сотрудниками в ходе предыдущей аттестации целей;

постановки целей на следующий период;

определения развивающих мероприятий для сотрудника;

изменение компенсационного пакета путем перевода на другую позицию;

утверждение кадровых решений: изменение размера оклада, переведения сотрудника на другую должность, изменение специализации, перевод на другую работу, увольнение.^[11]

Кроме метода аттестации часто используют метод центров оценки, с помощью которого решают два основных задания: выясняют личные и деловые качества работника (обычно этот метод используют для оценки руководителей); определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, что позволяет развить его способности и поведенческие навыки.

Существует мнение, что оценка работников разных должностей занимает различные периоды времени – например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, менеджера низшего звена – день, менеджера среднего звена – два-три дня, для руководителя подразделения и менеджеров высшего звена – более трех дней.

Заслуживает внимания метод центров оценки, выделяющий 25 критериев оценки кандидата:

способность к обучению;

умение делать устные обобщения;

умение делать письменные обобщения;

контактность;

восприятие критического социального мнения;

способность к творчеству;

общественное задание;

самооценка;

гибкость поведения;

необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению людей;

необходимость одобрения со стороны руководителя;

внутренние рабочие нормативы;

необходимость продвижения;

необходимость надежности положения;

первоочередность в работе;

система акцентов позитивных сторон деятельности фирмы;

реальность надежд;

терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

---

способность работать достаточно долгий период времени с перспективой получить вознаграждение позже;

восприятие стресса;

энергичность;

разнообразие интересов;

организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

готовность принимать решения и умение их обосновывать.^[12]

Метод управления с помощью постановки целей (метод оценки достижения цели) состоит в том, что руководитель и подчиненный коллегиально определяют ключевые цели работы сотрудника на определенный срок (полгода-год). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности предприятия. Установленные цели очерчивают зону ответственности сотрудника и его обязанностей на срок, необходимый для получения поставленной цели. Эти результаты должны быть измеримы хотя бы в относительных показателях. Оценка результатов также проводится совместно работником с руководителем на основе индивидуальных стандартов реализации целей, при оглашении результатов руководителю принадлежит решающий голос.

Метод оценки на основе модели компетентностей. Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разница меду необходимым и существующим уровнями компетентности является основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, является как предметом оценки, так и самооценки, а также независимой экспертизы.^[13]

Перечисленные методы оценки персонала обычно позволяют решить только отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить работника всесторонне. Поэтому целесообразно использование нескольких методов оценки, комбинирование которых позволит в результате улучшить показатели эффективности деятельности предприятия и достичь поставленных стратегических целей. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых сотрудников, так и коллеги, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и непосредственно сам работник (самооценка). Таким образом, комплексное использование методов оценки персонала – гарантия того, что используемые методы дадут ожидаемый эффект.

---

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «BOSCO DI CILIEGI» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

2.1. Анализ системы управления персоналом ООО «BOSCO DI CILIEGI»

Компания BOSCO DI CILIEGI была основана в 1991 году. Группа компаний BOSCO DI CILIEGI представляет собой совокупность более 100 монобрендовых магазинов одежды и аксессуаров, размещенных в сегменте ЛЮКС. Также компания в своем составе имеет ювелирно-часовое направление, институты и салоны красоты, магазины косметики, а также рестораны и кафе.

Магазины BOSCO размещены во всех крупных городах Российской Федерации, таких как Москва, Санкт-Петербург, Самара, Екатеринбург, Сочи и многие другие. Под маркой BOSCO компания осуществляет выпуск спортивной коллекции одежды, в том числе, занимая сегмент одежды для активного отдыха - официальной спортивной экипировки Олимпийской сборной страны. BOSCO DI CILIEGI являлась Генеральным партнером зимних Олимпийских и Паралимпийских игр 2014 года в городе Сочи. Компания является владельцем более 50 магазинов Боско Спорт по всей стране от Калининграда до Владивостока.

Целью предпринимательской деятельности компании является удовлетворение существующей общественной потребности в товарах народного потребления, услугах, оказание широкой номенклатуры услуг класса ЛЮКС, а также на основании полученной прибыли реализации социальных и экономических интересов трудового коллектива и руководства компании.

С 2005 года компания BOSCO DI CILIEGI является основным акционером Торгового Дома ГУМ на Красной площади в Москве. И это следует считать огромной коммерческой удачей и рыночным прорывом анализируемой торговой сети.

На 31 декабря 2015 года численность работников ООО Группа Компаний BOSCO DI CILIEGI составила 1274 человека. В течение года заключено трудовых договоров – 58, прекращено трудовых договоров –134.

Структура персонала ООО «BOSCO DI CILIEGI» по полу показана на рис. 1. Таким образом, в своей основе коллектив ООО «BOSCO DI CILIEGI»– женский.

Рисунок 1. Структура персонала ГК «BOSCO DI CILIEGI» по полу

---

Распределение кадрового состава по возрасту представлено на рис. 2.

Рисунок 2. Структура ГК «BOSCO DI CILIEGI» по возрасту

Исходя из представленных данных видно, что большая часть персонала это работники до 40 лет (5,1+31,8+27,7 = 64,6%).

Распределение кадрового состава предприятия по категориям персонала представлено в таблице 2.

Таблица 2

Кадровый состав ГК «BOSCO DI CILIEGI» по категориям

Распределение состава по категориям	Кол-во человек	%
Руководители	112	8,8
Специалисты	745	58,5
Прочие служащие	54	4,2
Рабочие	363	28,5
Всего кадровый состав	1274	100

Проанализируем данные таблицы 2. Специалистами в анализируемой торговой организации считают менеджеров, отличительной особенность требований к данной категории персонала является наличие высшего образования и знание минимум английского языка на высоком уровне.

Распределение кадрового состава ООО «BOSCO DI CILIEGI» по образованию показано на рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение состава ООО «BOSCO DI CILIEGI» по образованию

Исходя из представленных на рис. 3 данных следует, что 1024 человек, т.е. наибольшее количество сотрудников «BOSCO» имеет высшее и среднее профессиональное образование (80,4%).

В таблице 3 представлено функциональное разделение труда в организации. Пересечение столбцов и строк характеризуется отражающими меры участия отдельных руководителей и их функциональных подразделений символами, проявленными при исполнении функций данного подразделения.

Таблица 3

Функциональное разделение труда в ООО «BOSCO DI CILIEGI»

Наименование функций отдела управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
	1	2
1. Подбор и расстановка кадров	Р
2. Составление плана потребности в персонале	Р	П
3. Оформление приёма и увольнения работников	Р	С
4. Осуществление контроля за правильным использованием персонала	Р
5. Обучение персонала	Р
6. Ведение учёта личных дел	Р	С
7. Кадровое делопроизводство	Р	П
8. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений	Р
12. Изучение причин текучести кадров	О	П
14. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала	О	У

---