Файл: Оценка персонала (на примере ООО «BOSCO DI CILIEGI»).pdf

Условные обозначения:

1. Начальник управления по работе с персоналом.

2. Ведущий специалист управления по работе с персоналом.

У - принимает непосредственное участи в исполнении конкретной функции;

С — занимается согласованием отдельных вопросов во время выполнения заявленной функции или окончательного документа;

О - несет ответственность за исполнение конкретной функции, обеспечивает ее выполнение, занимается подготовкой и оформлением документа в окончательном виде;

П - собирает, а после представляет информацию и базовые данные, которые требуются, чтобы выполнить данную конкретную функцию;

Р —после принятия решения, подписывает документ.

Охарактеризуем основные направления работы с кадрами торгового предприятия, а именно: наем, обучение, трудовые отношения, техника безопасности. По каждому направлению в форму двух вариантов разработаны основные функции: "а" или "б". Каждый из этих вариантов подлежит закреплению или за сотрудником управления по работе с персоналом, или за руководителем.

Основные функции по управлению персоналом.

Наем:

1. а) поиск потенциальных мест концентрации квалифицированной рабочей силы (связь с вузами, кадровыми агентствами, объявления на тематических интернет-ресурсах и т.д.);

б) формирования заявки с определением требуемых деловых качеств и уровня квалификации сотрудников на вакантные должности;

2. а) проведение собеседования и окончательный отбор кандидатов из общего числа выбранных отделом персонала. Утверждение на должность при наличии требуемой квалификации вновь нанятого сотрудника для того, чтобы получить от него оптимальную отдачу;

б) проведение собеседования с претендентами на квалификационном уровне, с обязательным учетом полученных заявок из специализированных подразделений;

3. а) проведение инструктаж вновь нанятых сотрудников относительно зарплаты, правил рабочего распорядка, техники безопасности, часов работы;

б) после того, как проведена доскональная оценка и проверка здоровья претендентов и их квалификации, наиболее перспективных кандидатов направляют к начальнику управления по работе с персоналом;

4. а) проведение для вновь нанятого персонала предварительного инструктажа, в котором речь идет о льготах, сведениях о торговой сети, сменности работы, общие указания по технике безопасности, первой помощи и т. д.;

б) обучение и последующий инструктаж в соответствии с заранее согласованной с управлением по работе с персоналом программе, уже конкретно по месту непосредственной работы вновь нанятого;

5. а) поощрение развития потенциальных возможностей сотрудника, их выявление и оценка; рассмотрение возможности его продвижения, переводе или увольнении;

б) подробное ведение личного дела на каждого сотрудника с внесением его личных достижений, потенциальных перспектив роста, личностных характеристик, и данных о других возможностях;

6. а) собеседование с сотрудниками, принявшими решение уволиться и выяснение вызвавших такое желание причин. Своевременное и оперативное принятие необходимых мер внутри подразделения для снижения коэффициента текучести кадров;

б) анализ полученной во время собеседований информации, выявление причин и мер устранения выявленных недостатков.

Таблица 4

Распределение обязанностей между начальником управления по работе с персоналом и ведущим специалистом ООО «BOSCO DI CILIEGI»

Перед коммерческим директором ООО «BOSCO DI CILIEGI» в связи с усовершенствование структуры управления по парботе с персоналом и его реорганизационными изменениями стоит задача относительно плавного, постепенного сокращения сотрудников данного управления. Как следствие такого решения за два последних года численность сотрудников управления по работе с персоналом ООО «BOSCO DI CILIEGI» уменьшилась. Необходимо заметить, что сокращение численности происходит естественным путем, а именно: увольнение по собственному желанию и выход на пенсию. Должности, попадающие под сокращение, высвобождаются с помощью перемещения соудников на открывающиеся в торговой компании вакансии (персонал стажируется на курсах повышения квалификации и непосредственно на рабочих местах).

2.2. Характеристика системы оценки персонала организации

Сеть магазинов ООО «BOSCO DI CILIEGI» на нынешнем этапе своего функционирования характеризуется отсутствием комплексной системы аттестации персонала. Однако начальные элементы для введения процедуры аттестации на анализируемом предприятии уже присутствуют.

В частности, в их число можно включить проведение собеседований при приеме на работу и существующая система премирования.

Также положительным фактором является наличие доплат за профессиональное мастерство, которые в данный момент существуют, но осуществляются, скорее, интуитивно, основываясь на личном впечатлении и симпатиях директора магазина от вклада каждого конкретного сотрудника в развития отдельного магазина. В силу того, что под доплаты не подведено аттестационное обоснование, данный вид доплат может не отражать реального вклада конкретного сотрудника. Объективность в процесс начисления надбавок за профессиональное мастерство сможет добавить только разрабатываемая нами и рекомендуемая к внедрению процедура аттестации.

Кроме того, материальную помощь, которая присутствует в перечне выплат, также стоит увязать с прохождением сотрудником процедуры аттестации. То есть, чтобы аттестация не выглядела в глазах персонала как наказание, ее стоит сопровождать хотя бы небольшой, но премией, выписываемой как материальная помощь.

Также большую часть оплачиваемых торговым предприятием дополнительных отпусков также можно было бы увязать с процедурой проведения и результатами аттестации. То есть, в данном случае, высокий результат аттестации и оплата дополнительного отпуска сотрудника могли бы стать дополнительным фактором мотивации персонала.

И, наконец, существующими в сети магазинов ООО «BOSCO» предпосылками для внедрения процедуры аттестации, фундаментом, на который она могла бы опереться, следует считать такие мотивирующие выплаты, как оплата путевок на отдых и лечение, а также погашение ссуд на строительство жилья для самых ценных и эффективных, согласно результатам проведенной аттестации, сотрудников. Чтобы тем самым укрепить в них корпоративный дух и повысить преданность и лояльность к ООО «BOSCO».

Среди наиболее важных целей разрабатываемой системы аттестации персонала в ООО «BOSCO DI CILIEGI» следует выделить:

1) постановка производственных целей и задач;

2) определение потребности в обучении;

3) совершенствование процесса и результатов текущей деятельности.

2.3. Организационные мероприятия по совершенствованию процедуры оценки персонала и обоснование их экономической эффективности

Для анализируемого предприятия предлагаем следующую процедуру аттестации.

В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя, используя установленные локальным нормативным актом критерии и показатели. Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации (табл. 5).

Таблица 5

Бланк оценки менеджера

Ведущий менеджер по персоналу собирает заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки и проверяет на согласованность членов экспертной комиссии. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. На их основании судят об уровне эффективности деятельности и развитии профессионально-важных (ПВК) и корпоративно-важных качеств (КВК) личности, компетенции. По результатам оценки деятельности, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии.

Для проведения аттестации персонала в ООО «BOSCO DI CILIEGI» создается аттестационная комиссия, которая проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена.

Председателем аттестационной комиссии является Генеральный директор ООО «BOSCO DI CILIEGI» (или его заместитель), секретарем аттестационной комиссии является сотрудник службы персонала сети магазинов ООО «BOSCO DI CILIEGI».

В составе комиссии обязательно должны быть представлены:

• непосредственный руководитель аттестуемого работника,
• руководитель направления или отдела предприятия, в котором работает сотрудник, в отдельных случаях – менеджер проекта;
• представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедура проведения аттестации в отношении сотрудников сети магазинов ООО «BOSCO DI CILIEGI» при внедрении процесса аттестации должна быть разделена на три этапа.

Первый этап – предварительный.

1) Подготовка представления на аттестуемого работника своим непосредственным руководителем (руководителя отдела оценивают ведущие сотрудники предприятия, руководители (директора) других отделов и Генеральный директор ООО «BOSCO DI CILIEGI»), включающего всестороннюю и объективную оценку:

• профессиональных, деловых качеств сотрудника;
• результатов профессиональной деятельности;
• информацию о прохождении курсов повышения квалификации;
• сведения о результатах предыдущих аттестаций.