Файл: Жизненный цикл и управление организации.pdf

- неисполнение или же ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

- противоправные действия или же бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым поручены в установленном законном порядке соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Существуют такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или же возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления появляются как мощный рычаг достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами реализовывают материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны основываться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства является основным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет другой характер, чем в административной экономике.

План экономического развития является существенной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Для достижения поставленных целей необходимо отчётливо определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов содержится в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Оплата труда считается основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или же обучения сотрудников и т.д.

Руководитель предприятия может с помощью компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», использовать различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия социально-психологических методов выступают группы людей и отдельные личности.

Эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и считается неотъемлемой частью социологии личности. В кадровой работе следует знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя, из которых им подбирается рабочее место, планируется служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или же служащего, которые строго персонифицированы и индивидуальны.

Существенной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование рассчитывает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Способы психологического воздействия относят к числу основных элементов психологических методов управления. Они фиксируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение и т.д.

Глава 3. Перспективные модели теории эволюции организации

3.1 Теория Н.В.Хмельковой и Е.В.Попова

Авторы статьи «О жизненном цикле внутренней среды организации» Н.В.Хмелькова и Е.В.Попов предложили принципиально новую теорию эволюции организации. Они утверждают, что в настоящее время классическая теория нуждается в серьезном пересмотре и применении системно-интеграционного подхода в изучении развития компаний, т.к. организация в целом предстает как первичный элемент анализа, в то время как динамика ее внутренней структуры практически не изучена.

Признавая сложность и неоднородность внутренней среды организации, исследователи предполагают, что всевозможные подсистемы в структуре организации отличаются не только самобытным содержанием, но и собственной скоростью эволюции, которая может отличаться от скорости развития организации в целом.

Эта постановка проблемы дает возможность заменить понимание развития организации как смены стадий жизненного цикла интерпретацией взаимодействия отдельных элементов внутренней среды организации, находящихся на разных стадиях собственных жизненных циклов.

Для комплексного изучения явления организационной эволюции исследователи применяют введенный Р.Нельсоном и С.Уинтером термин «организационная рутина» для описания привычных, предсказуемых, повторяющихся образцов деятельности. Организационные рутины вносят в организацию стабильность, но в это же время выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования.

Похожий подход позволяет представить организацию в виде иерархии рутин. См. рисунок 4

На рисунке мы видим, что организационные рутины размещены с учетом особенностей воспроизводства, сохранения и эволюции рутин соответственно.

Рис.4

Иерархия рутин

В целом с точки зрения системно-интеграционного подхода эволюция организации представляет собой модификацию всей пирамиды внутренней среды организации в целом, при этом каждый слой имеет собственную скорость развития. При данном фундаментальные уровни имеют более длительный цикл жизнедеятельности, в то время как функциональные уровни существуют более короткий промежуток времени, находясь в зависимости от рыночного поведения организации и обеспечивая адаптацию предприятия к изменениям внешней среды. Наиболее вероятный, по мнению авторов, сценарий развития организации происходит в том случае, когда за время жизненного цикла фундаментального уровня происходит смена нескольких функциональных уровней.

Таким образом, мы видим, что предложенный системно-интеграционный подход отличается от традиционных моделей жизненного цикла организации и представляется перспективным объектом изучения исследователей. Основное преимущество подхода в том, что он позволяет наиболее точно диагностировать предприятие, а также способствует принятию более надежных управленческих решений в зависимости от стадии жизненного цикла не только всей организации в целом, но и стадии развития отдельных подсистем ее внутренней среды.

3.2 Теория С.В. Гапонова

Основные аспекты концепции коррекции бизнес - систем были изложены в докладе одного из приверженцев данной теории С. Гапонова.

Главным способом сохранения бизнес - системы является ее способность управлять процессом преобразования первоначальной бизнес - идеи.

Так, на основании разработанных нормативных параметров бизнес - системы, производится преобразование изначальной бизнес - идеи: календарная продолжительность жизненного цикла, основные этапы развития, критические точек развития, основные периоды развития, контрольные точки развития.

Основу организации нормативной модели жизненного цикла составляют два дополняющих друг друга этапа - количественный и качественный.

Количественный этап - консервативный этап развития. Все ресурсы направляются на увеличение объемов производства, основная цель - максимальное их увеличение.

Качественный этап - новаторский этап развития. С началом этого этапа начинается активное и очевидное `старение` бизнес - идеи.

Кроме 2-х основных этапов в данной модели можно выделить еще 8 главных периодов развития - периодов предрасположенности к инновации конкретного признака.

Метод коррекции бизнес - систем утверждает, что основой таких ситуаций является разница между сложившейся организацией бизнес - системы и ее процессов и той организацией, которую описывают нормативные параметры. Эти ситуации получили название периодов особой чувствительности (ПОЧ). См. рисунок 5

Рис.5

Механизм появления ПОЧ бизнес - системы

Полная информация о периодах необычной чувствительности позволяет своевременно предпринять необходимые меры для предотвращения возникновения отрицательных ситуаций.

3.3 Концепция Б. Ливехуда

Концепция органического эволюционного развития описана в 70-х годах прошлого столетия голландским исследователем и консультантом Бернардом Ливехудом.

Основой концепции является утверждение о том, что человек и организация развиваются по одним и тем же законам, имеющим биологическую основу. В своей же модели развивающейся организации Ливехуд рассматривает организацию как совокупность трех подсистем: экономической, социальной и технической.

Данные подсистемы равные по своей значимости части единого целого - организации, но это целое становится целенаправленным лишь благодаря социальной подсистемы.

На каждой новой стадии доминирующей становится новая подсистема, которая и определяет впоследствии структуру и характер действий в отношении клиентов компании, персонала, маркетинга и менеджмента.

Ливехуд выделяет четыре фазы развития предприятия: пионерскую фазу; фазу дифференциации; фазу интеграции и фазу ассоциативную.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод того, что сравнительный анализ основных моделей организационных изменений, а также число моделей развития и жизненного цикла предприятий, показывает, что наиболее полной, системной и практичной, выступает модель динамичного развития предприятия по концепции Б. Ливехуда. Использование модели динамичного развития предприятия при диагностике, управлении в фазе и фазовом переходе считается на сегодняшний день наиболее оправданным.