Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций в компании «Орелпроект».pdf

2. Присутствие вызова, обеспечения возможностей на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать (причем это «что-то» должно получить имя своего творца: например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, что позволяет им почувствовать свою значимость).

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания заключается в том, что об особенно отличившихся работниках упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют его, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране личное признание ещё не получило широкого распространения как метод мотивации работников, более распространено коллективное признание. [18, с.183]

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, длительную и безукоризненную работу, новаторство в труде и другие достижения работникам могут объявляться благодарности или они награждаются ценным подарком. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почетные звания в своей организации.

За особые трудовые заслуги работников могут представлять к награждению орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоению почётных званий.

Поощрение призвано стимулировать не только конкретного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например, материального и морального стимулирования. [4, с.11]

Работникам, успешно и добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются льготы в сфере социально-культурного обслуживания и при продвижении, то есть переводе на более квалифицированную или работу на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично принимать участие в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет эффективной.

4. Постановка высоких целей, которые вдохновляют людей на эффективный труд.

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения умеренного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег. [23, с.105]

6. Продвижение в должности, которое совмещает все рассмотренные методы мотивации. Оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в высшую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот метод мотивации является внутренне ограниченным; в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных расходов на переподготовку.

7. Похвала после завершения работы большого объема, освоения новых методов труда или новой продукции, внедрение рационализаторского предложения. Другими словами, хвалить нужно тогда, когда дело закончено, когда на нём можно поставить точку и приступить к новой работе. [15, с.33]

8. Одобрение в ходе работы, если дело спорится. В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот приём коллегам, потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно соединить с рекомендациями, даже с критикой: «здесь и здесь все выходит правильно, а в этой операции допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, старательность и рекомендовать другое средство выполнения работы.

9. Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка очень необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Основная задача поддержки — устранить сомнение, неуверенность, колебание. Этот метод лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и необходимые знания, и умения, а работа не выходит (как говорят, «не клеится»). [19, с.139]

10. Осуждение. Это слова, обращенные к совести человека. Используя осуждение, стоит руководствоваться следующими правилами:

• перед тем, как прибегнуть к критической оценке работы, стоит тщательным образом разобраться в обстоятельствах, ситуации, которая сложилась, размежевать причины личного порядка и объективные, которые не зависят от работника. Критиковать только за недосмотр, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, привычками, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, беспамятство, леность, торопливость, нерасторопность и т.п.;

• необходимо указать подчиненным на причину, которая привела к недостаткам в работе по их вине. Порой подчиненный сразу же отбрасывает доводы руководителя. В этом случае нужно быть готовим к повторению и разъяснению доводов, чтобы работник убедился в своей неправоте;

• ни в коем случае не следует горячиться при осуждении и критике подчиненного, необходимо избегать сравнения и эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобные выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны осуждения, но могут вызывать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного; [19, с.140]

• в осуждении должна содержаться позитивная программа. Стоит не только указать подчиненному на недостатки и их причины, но предложить выход, научить, как избегать в последующем повторения подобных случаев;

• если подчиненный очень болезненно воспринимает критику, сильно переживает по поводу замечаний и в итоге начинает делать ещё больше промахов, необходимо соединить осуждение с любой формой поощрения — поддержкой, ободрением. Подчиненный должен видеть выход из сложившегося положения. [25, с.94]

Большое значение в организации повседневного морально психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя. Когда приходится выносить работнику осуждение, предупреждение, желательно опираться на поддержку и инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект стимула будет сильным: ведь критикуют коллеги, друзья.

Руководитель должен тщательным образом наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности двигают ими. Т.к. впоследствии эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективна всё время.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (заработная плата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). [20, с.117]

2. Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив принимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

3. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цели, способствующие решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.

4. Обогащение труда – это система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. [20, с.119] 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ «ОРЕЛПРОЕКТ»

2.1 Анализ эффективности мотивации персонала компании

В управлении персоналом «Орелпроект» применяются следующие группы методов:

– Административно – организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия. [12, с.130]

– Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей. [19, с.50]

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые в компании социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. [5, с.200]

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: [11, с.177]

1. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Рабочее место персонала предприятия должно быть оснащено средствами техники безопасности. Сотрудникам фирмы должны предоставляться такие услуги, как: талоны в спортивные залы, бассейны.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

2. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания. [15, с.34]