Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций в компании «Орелпроект».pdf

Таܰкܰиܰм обܰраܰзоܰм, в оܰсܰноܰве мотܰиܰваܰцܰиܰи леܰжат тܰрܰи вܰиܰда сܰвܰяܰзеܰй:

• Сܰвܰяܰзܰь «ܰзатܰратܰы-ܰреܰзуܰлܰьтат» (З-Р).
• Сܰвܰяܰзܰь «ܰреܰзуܰлܰьтат-ܰвоܰзܰнаܰгܰраܰжܰдеܰнܰие» (Р-В).
• Ваܰлеܰнтܰноܰстܰь - каܰк сܰиܰла пܰроܰяܰвܰлеܰнܰиܰя отܰдеܰлܰьܰнܰых мотܰиܰваܰцܰиоܰнܰнܰых фаܰктоܰроܰв.

Мотܰиܰваܰцܰиܰя = 3 - Р х Р-В х Ваܰлеܰнтܰноܰстܰь.

Пܰрܰи этоܰм реܰзуܰлܰьтатܰы пеܰрܰвоܰго уܰроܰвܰнܰя (ܰсܰвܰяܰзܰь З-Р), по сутܰи, пܰреܰдܰстаܰвܰлܰяют собоܰй пܰлаܰноܰвܰые заܰдаܰнܰиܰя, котоܰрܰые чеܰлоܰвеܰк поܰлучает от сܰвоеܰго начаܰлܰьܰнܰиܰка.

Реܰзуܰлܰьтатܰы втоܰроܰго уܰроܰвܰнܰя (ܰсܰвܰяܰзܰь Р-В) яܰвܰлܰяютܰсܰя фуܰнܰкܰцܰиеܰй от реܰзуܰлܰьтатоܰв пеܰрܰвоܰго уܰроܰвܰнܰя и пܰреܰдܰстаܰвܰлܰяют собоܰй зܰначܰиܰмܰые уܰже дܰлܰя саܰмоܰго чеܰлоܰвеܰка итоܰгܰи деܰятеܰлܰьܰноܰстܰи (обܰъеܰм деܰнеܰжܰноܰго воܰзܰнаܰгܰраܰжܰдеܰнܰиܰя, пܰроܰдܰвܰиܰжеܰнܰие по сܰлуܰжбе, уܰваܰжеܰнܰие коܰлܰлеܰг и т.ܰд.). [21, с.124]

Поܰд ваܰлеܰнтܰноܰстܰью поܰнܰиܰмаетܰсܰя сܰиܰла жеܰлаܰнܰиܰя чеܰлоܰвеܰка в уܰдоܰвܰлетܰвоܰреܰнܰиܰи тоܰй иܰлܰи иܰноܰй потܰребܰноܰстܰи.

Оܰсܰноܰвܰноܰй вܰыܰвоܰд: Чеܰм меܰнܰьܰше чеܰлоܰвеܰк оܰщуܰщает сܰвܰяܰзܰь меܰжܰду затܰратаܰмܰи, реܰзуܰлܰьтатаܰмܰи пеܰрܰвоܰго и втоܰроܰго уܰроܰвܰнеܰй, теܰм меܰнܰьܰше оܰн мотܰиܰвܰиܰроܰваܰн пܰрܰи пܰрочܰих раܰвܰнܰых уܰсܰлоܰвܰиܰях.

Теоܰрܰиܰя сܰпܰраܰвеܰдܰлܰиܰвоܰстܰи Стеܰйܰсܰи Аܰдаܰмܰса. Сутܰь теоܰрܰиܰи: Люܰдܰи субܰъеܰктܰиܰвܰно оܰпܰреܰдеܰлܰяют отܰноܰшеܰнܰие поܰлучеܰнܰноܰго воܰзܰнаܰгܰраܰжܰдеܰнܰиܰя к затܰрачеܰнܰнܰыܰм уܰсܰиܰлܰиܰяܰм и затеܰм соотܰноܰсܰят еܰго с воܰзܰнаܰгܰраܰжܰдеܰнܰиеܰм дܰруܰгܰих люܰдеܰй, вܰыܰпоܰлܰнܰяюܰщܰих аܰнаܰлоܰгܰичܰную работу. Еܰсܰлܰи сܰраܰвܰнеܰнܰие поܰкаܰзܰыܰвает неܰсܰпܰраܰвеܰдܰлܰиܰвоܰстܰь, то еܰстܰь чеܰлоܰвеܰк счܰитает, что еܰго коܰлܰлеܰга поܰлучܰиܰл за таܰкую же работу боܰлܰьܰшее воܰзܰнаܰгܰраܰжܰдеܰнܰие, то у неܰго воܰзܰнܰиܰкает пܰсܰихоܰлоܰгܰичеܰсܰкое наܰпܰрܰяܰжеܰнܰие.

Вܰкܰлаܰд пܰроܰцеܰсܰсуаܰлܰьܰнܰых теоܰрܰиܰй в иܰсܰсܰлеܰдоܰваܰнܰиܰя мотܰиܰваܰцܰиܰи:

Теоܰрܰиܰя Поܰртеܰра-Лоуܰлеܰра и теоܰрܰиܰя Вܰруܰма даܰлܰи тоܰлчоܰк к оܰсоܰзܰнаܰнܰию уܰпܰраܰвܰлеܰнܰцаܰмܰи необхоܰдܰиܰмоܰстܰи поܰвܰыܰшеܰнܰиܰя уܰроܰвܰнܰя оܰпܰреܰдеܰлеܰнܰноܰстܰи реܰзуܰлܰьтата каܰк ваܰжܰноܰго фаܰктоܰра поܰвܰыܰшеܰнܰиܰя эффеܰктܰиܰвܰноܰстܰи тܰруܰда.

Иܰнтеܰреܰсܰно и вܰнܰиܰмаܰнܰие к наܰлܰичܰию обܰратܰноܰй сܰвܰяܰзܰи, пܰрܰи котоܰроܰй уܰже поܰлучеܰнܰнܰыܰй реܰзуܰлܰьтат и сܰпܰраܰвеܰдܰлܰиܰвоܰстܰь пܰреܰдܰшеܰстܰвуюܰщеܰго воܰзܰнаܰгܰраܰжܰдеܰнܰиܰя сܰпоܰсобܰнܰы оܰкаܰзатܰь вܰлܰиܰяܰнܰие на мотܰиܰваܰцܰию к буܰдуܰщеܰй работе.

Теоܰрܰиܰя С. Аܰдаܰмܰса обܰраܰщает вܰнܰиܰмаܰнܰие на кܰраܰйܰне ваܰжܰную пܰробܰлеܰму обеܰсܰпечеܰнܰиܰя сܰпܰраܰвеܰдܰлܰиܰвоܰстܰи стܰиܰмуܰлܰиܰруюܰщܰих меܰр. [12, с.12]

1.2 Методы мотивации труда

Системы мотивации в крупных и малых компаниях сильно различаются. Многие сотрудники ценят свои крупные компании за известный бренд, стабильность, четко обозначенные перспективы и условия. Преимуществом же малого бизнеса является возможность получить бесценный опыт управления, быстро набраться нужного опыта, обрести самостоятельность. Возможностей для мотивации персонала у малого бизнеса немало, необходимо только грамотно ими воспользоваться. [9, с.183]

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

– Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. [18, с.90]

– Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [10, с.45]

– Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте, в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применение при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)».

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. [17, с.120]

Отмеченный рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. [5, с.47]

Экономические методы или мотивационные методы материального стимулирования считаются наиболее значимыми. Заработная плата выполняет важные функции: стимулирование высокопродуктивного труда, воспроизводительную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций - важное условие мотивации высокопродуктивного труда. [3, с.111]

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности организации, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:

• максимальная самостоятельность организации в вопросах организации оплаты труда;

• учёт размера минимальной оплаты труда, установленным государством;

• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством потраченного труда;

• выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк, натурой;

• опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда. [11, с.56]

В настоящее время используются две основных формы оплаты труда:

- сдельная, при которой заработная плата насчитывается пропорционально производительности труда;

- почасовая, которая предусматривает начисление заработной платы пропорционально отработанным часам;

Большие возможности для стимулирования труда имеют разновидности основных форм оплаты труда: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная (бригадная сдельная), непрямая сдельная, аккордная и др.

Система оплаты труда учитывает разные организационно-технические условия производства и позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами рабочего места, бригады и тому подобное.

Особенную роль в обеспечении заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме уделяется системе премирования. [20, с.33]

Премии классифицируются в зависимости от экономического и функционального назначения. Потребности могут быть общего характера (по результатам работы организации, цеха, участка) и участия (при создании и внедрении новой техники, за утилизацию утиля, экономию электроэнергии и тому подобное). Системы премирования должны быть согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности организации, которая во многом определит их эффективность и целесообразность. В нормальных условиях премия в общем размере заработка не должна превышать 50%, потому что превышение премии может привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратиться в часть заработной платы. [9, с.41]

Развитие рыночных отношений стимулировало появление различных форм организации оплаты труда в структурах негосударственной формы собственности. Например, схема оплаты труда в компаниях, которые занимаются распространением товаров широкого спроса, выглядит таким образом: каждый распространитель получает вознаграждение в виде ежедневного заработка, исходя из нормы продаж товаров. Следует отметить, что каждая фирма имеет свою шкалу начислений, которая зависит от объема реализации товаров и глубины продвижения на рынок сбыта. Как правило, эта шкала начислений прогрессивна. В компаниях, которые привлекают дистрибьюторов, система оплаты учитывает количество помощников, которых привлек распространитель. Разрабатывается система уровней и заработная плата зависит от разветвленности созданной системы помощников. В фирмах, которые занимаются посреднической деятельностью, другая система оплаты труда. Ежемесячная сумка коммерческого вознаграждения рассчитывается в процентах за разные показатели. [17, с.80]

В условиях рыночных отношений подход к оплате труда должен учитывать расходы на воссоздание рабочей силы и учитывать спрос на неё. Реформирование оплаты труда на основе кардинального изменения принципов её организации в современных условиях развития экономики необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

Основным и определяющим элементом трудового процесса является работник с его умением и квалификацией, отношением к труду, потребностями и возможностями их удовлетворения. Поэтому от инициативы и предприимчивости, раскрытия возможностей каждого, кто хочет трудиться и соответственно зарабатывать, зависит повышение производительности труда, качество и конкурентоспособность продукции, которая выпускается. [13, с.21]

Можно выделить следующие три типа работников:

- те, для кого мотивом труда является интерес к работе и её общественно- полезное значение;

- те, для кого важна оплата труда;

- те, для кого потребности, реализованные с помощью труда, имеют другое значение.

Как показывают опросы, наблюдается рост удельного веса работников с другим типом мотивации.

Если труд перестает удовлетворять потребности человека, он отчуждается от него и ищет другие пути их удовлетворения.

К не экономическим методам мотивации относятся организационные и морально-психологические. [22, с.68]

Организационные методы допускают в первую очередь привлечение работников к участию в делах организации, то есть им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера).

Важную роль играет мотивация перспективы приобретения новых знаний и навыков. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, добавляет им уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация обогащением заключается в предоставлении людям более интересной, социально значимой работы, которая отвечает их личностному интересу и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяет обнаруживать их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом). [6, с.24]

Морально психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с доверенной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; чувствовали бы ценность результатов, конкретную их важность. Для того, чтобы работа приносила удовольствие, задание должно содержать известную частицу риска и возможность добиться успеха.