Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций в компании «Орелпроект».pdf

Персональный коучинг для директоров буде проходить три недели. Директорам будут оплачиваться командировочные расходы в Москву – один день в неделю в сумме 3000 руб. на человека

Организационный коучинг будит проходить 10 недель, командировочные расходы составят 2000 руб. на человека, один раз в неделю. Затраты на командировки представлены в таблице 5.

Таблица 5

Командировочные расходы

Кол-во чел.	затраты в неделю, руб.	кол-во недель	сумма, руб.
3	3000	3	27000
6	2000	10	120000
Итого	147000

Таким образом, общие затраты составят: 71 +147 = 218 тыс. руб.

По расчетам экономистов планово-экономического отдела, производительность труда ППП от применения внутренних методов мотивации увеличится на 4,6 % и составит 212,57 + 4,6% = 222,3 тыс. руб. /чел.

Изменение выручки от реализации в 2019 году с учетом увеличения производительности труда составит 101 × 222,3 = 22452 тыс. руб., что на (22452 – 18074) = 4378 тыс. руб. или 24% больше 2018 год. Чистая прибыль за счет увеличения производительности труда на 4,6 % увеличится на 168 тыс. руб., или 3,2% и составит 5442 тыс. руб.

Рассчитаем эффективность вложений, используя следующий ряд показателей рассчитываемые без учета стоимости капитала:

Простая норма прибыли на инвестиции. [3, с.160]

Данный показатель, благодаря легкости его расчета, является одним из наиболее часто используемых так называемых "простых" показателей эффективности инвестиционного проекта.

В общем случае простая норма прибыли рассчитывается как отношение чистой прибыли к объему инвестиций и чаще всего приводится в процентах и в годовом исчислении, по следующей формуле 2:

(2)

где: SSR - простая норма прибыли, выраженная в процентах за один интервал планирования,

NP - чистая прибыль за один интервал планирования,

TIC - полные инвестиционные затраты.

SRR = (168 / 147) ×100% = 114 %

То есть 114% инвестированного капитала возвращается в виде прибыли в течение одного интервала планирования.

Простой срок окупаемости инвестиций. [17, с.83]

Цель данного метода состоит в определении продолжительности периода, в течение которого проект будет работать, что называется, "на себя". При этом весь объем генерируемых проектом денежных средств, главными составляющими которого являются чистая прибыль и сумма амортизационных отчислений (то есть чистый эффективный денежный поток), засчитывается как возврат на первоначально инвестированный капитал. [8, с.109]

---

Простой срок окупаемости рассчитывается по упрощенной методике, исходя из следующего уравнения (формула 3):

(3)

где: PBP - срок окупаемости, выраженный в интервалах планирования,

TIC - полные инвестиционные затраты проекта,

NCF - чистый эффективный денежный поток за один интервал планирования.

PBP = 147 / 168 = 0,87

Таким образом, срок окупаемости данных инвестиций составит примерно 8 месяцев.

Занесем результаты эффективности применения в таблице 6.

Таким образом, применение современных методов внутренней мотивации позволит:

• развить управленческие навыки (например, управление по целям, управление на основе ценностей, лидерство, мотивация, коммуникации и т.д.);
• повысить внутреннюю мотивацию, путем вовлечённости сотрудников в работу компании;
• адаптации новых руководителей. [12, с.135]

Таблица 6

Показатели эффективности методов внутренней мотивации

Показатели	2018	план на 2019	Изменения
			тыс. руб.	%
Выручка от реализации, тыс. руб.	18074	22452	4378	24
Производительность труда ППП, тыс. руб./чел.	212,6	222,3	9,7	4,6
Чистая прибыль тыс. руб.	5274	5442	168	3,2
Норма прибыли на инвестиции	114%
Простой срок окупаемости инвестиций	0,87 года

Использование коучинг технологий позволят определить основные направления совершенствования мотивационных профилей в сфере:

- улучшения психологического комфорта;

- улучшения условий труда;

- стабильность кадров;

- повышения производительности труда. [4, с.70]

Результаты опроса по факторам, влияющим на мотивацию с учетом коучинга представлены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты опроса по факторам, влияющим на мотивацию с учетом коучинг технологий

Факторы, влияющие на мотивацию	Е	Средний показатель в баллах
		планово-экономи- ческий отдел	отдел материально - технического снабжения	отдел продаж и маркетинга
Производительность труда	0,2	10	9	7
Условия труда	0,2	10	8	10
Психологический комфорт	0,2	8	7	10
Материальная удовлетворенность	0,1	7	4	9
Творческий уровень	0,1	2	6	9
Безопасность	0,1	9	8	6
Стабильность кадров	0,1	0	9	0

---

Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили по этим результатам представлены на рисунке 4.

Рассчитаем средневзвешенные оценки.

- планово-экономического отдела:

0,2 х 10 + 0,2 х 10 + 0,2 х 8 + 0,1 х 7 + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 0 = 7,4.

- отдела материально - технического снабжения:

0,2 х 9 + 0,2 х 8 + 0,2 х 7 + 0,1 х 4 + 0,1 х 6 + 0,1 х 8 + 0,1 х 9 = 7,5.

- отдела продаж и маркетинга:

0,2 х 7 + 0,2 х 10 + 0,2 х 10 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 + 0,1 х 6 + 0,1 х 0 = 7,8.

Критерии	Е	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Производительность труда	0,2							3		2	1
Условия труда	0,2
Психологический Комфорт	0,2
Материальная удовлетворенность	0,1
Творческий уровень	0,1
Безопасность	0,1
Стабильность Кадров	0,1

Рисунок 4 Мотивационные профили:

1. планово-экономический отдел,

2. отдел материально - технического снабжения,

3. отдел продаж и маркетинга

Динамика изменений средневзвешенной оценки мотивации до и после применения методов современной мотивации представлены в Приложении 2.

Сравнивая мотивационные профили до внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации работников и после, можно сделать вывод, что состояние мотивации по всем критериям значительно улучшились. Это свидетельствует об эффективности предложенных мероприятий. [11, с.214]

Заключение

Отличительной чертой мотивации сотрудников в России можно назвать стремление к сплоченности коллектива, уважение и хорошие взаимоотношения в компании. Особое место в российской мотивации занимает нематериальное стимулирование, создание для работника благоприятных условий для достижения его личных целей, обеспечивая его льготами, например, обеспечивая сотрудника бесплатной выпускаемой продукцией, обеспечение материальных средств для проведения отпуска и т.п.

---

Главными компонентами мотивации сотрудников можно обозначить следующие:

1. В производственной деятельности организации по сей день используется так называемый метод «кнута и пряника».

2. Изменение в моделях мотивации происходят достаточно редко, т.к. отклонение от установленных правил и нарушение условий выполнения нормативных актов, влечет за собой ответственность и считается нарушением.

3. Главной задачей мотивации в России стала задача заинтересовать сотрудника, а не удержать его.

4. Мотивация персонала сохранила тенденцию в назначении «лучшего» и «худшего» работника месяца. Тем самым, награждая «лучшего» работника премиальными выплатами или же наоборот, урезая зарплату «худшего» работника.

Стоит отметить, что Россия, находясь между Западом и Востоком вобрала в себя лучшие тенденции мотивации этих стран, выбрав наиболее подходящую для себя модель мотивации, не копируя, а создавая новые элементы на основе дополнения.

Подводя итоги стоит сказать, что основополагающим фактором производительности организации являются прежде всего люди. Именно от них зависит насколько будет развиваться организация. Основной проблемой на сегодняшний день является заинтересованность персонала к своей работе.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности у работника возникает желание, перерастающее в потребность трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнить больший объем работ, чем было оговорено заранее. Таким образом, у работника появляется мотив к более эффективному труду и реализуется этот мотив в процессе труда.

Работник должен знать:

- какие требования к нему предъявляются,

- какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении,

- какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Оценка системы мотивации труда персонала показала, что система мотивации в компании «Орелпроект» нуждается в доработке и совершенствовании. Предприятию рекомендуется использовать современные теории мотивации, такие как коучинг, который позволит выявить в сотрудниках внутренние мотиваторы. Предложенные мероприятия позволят улучшить психологический комфорт, условия труда, а также повысить производительность труда.

---

Список использованных источников

	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)
	Об акционерных обществах. ФЗ от 26.12.1995 N 208-ФЗ (с изм. и доп. от 15.04.2019)
	Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2017. - 253 с.
	Аширов Д.А. Трудовая мотивация / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2016. - 448 с.
	Батьковский А.В. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления / А.В. Батьковский. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 346 с.
	Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности / С.А. Белановский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2018. - 258 с.
	Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг / Д.Ю. Ворошилов. - М.: Экзамен, 2018. - 320 с.
	Галата Ю. Мастерство коуча. 3D Коучинг / Ю. Галата. - Рига: ФОБОС, 2016. - 276 с.
	Грибов В.Д. Экономика предприятия сервиса: Учеб пособ для студентов / В.Д. Грибов. - М.: Новый век, 2017. - 324 с.
	Губина О.В., Губин В.Е.Анализ финансово - хозяйственной деятельности / О.В. Губина, Е.В. Губин. - М: ФОРУМ, 2017. - 292с.
	Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. - М: МАУП, 2016. - 248с.
	Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 463 с.
	Закаблуцкая Е.Л. Обучение персонала с «поправкой на кризис» или цена экономии / Е.Л. Закаблуцкая. - М.: МАКС Пресс, 2016. - 256 с.
	Кельчевская Н.П. Скрипник А.С. Построение эффективной системы управления предприятием / Н.П. Кельчевская, А.С. Скрипник. - М.: Человек и труд, 2016. - № 9. - 54 с..
	Климова Н.В. Экономический анализ / Н.В. Климова. - М.: Магистр, 2017. - 320 с.
	Колосова М.Ю. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию «Золотого фонда» / М.Ю. Колосова. - М.: Управление персоналом, 2018. - № 2. - 36 с.
	Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н.В. Лазарева. - М.: Новый век, 2016. - 324 с.
	Лигинчук Г.Г. Менеджмент / Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2016. - 138 с.
	Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия / М.В. Мельник М.В., Е.Б. Герасимова. - М: Экономика, 2017. - 415 с.
	Савкин А.Н. Данилова М.С. Коучинг в России / А.Н. Савкин, М.С. Данилова. - М: Речь, 2018. - 212 с.
	Толкачев А.Г. Правовое регулирование маркетинговой деятельности. Учебное пособие / А.Г. Толкачев. - Минск: Новое Знание, 2016. - 566 с.
	Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности / А.А. Тузова. - М.: Сфера, 2017. - 523 с.
	Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг / С. Шекшня. - М: Альпина Паблишерз, 2016. - 206 с.
	Яковлева Т.В. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.В. Яковлева. - М.: Спарк, 2016. - 317 с.
	Яконтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яконтова. - М.: Юрайт, 2017. - 221 с.

---