Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Трудовой процесс в организациях ).pdf

Эффективная кадровая стратегия организации определяется,в какой степени сформированы все рычаги управления руководителя и являет собой очень важной частью ведения успешного бизнеса.

Основными, наиболее ценными ресурсами для организации являются непосредственно сами люди, со своими знаниями, навыками, стратегиями. С помощью хорошо отработанной кадровой стратегией руководство организации может добиться взаимодействия между работниками и организацией, а также с внешней средой.

Степень квалифицированности, образованности и развития работников влияет на конкурентоспособность организации. Организация для достижения своих целей и выдерживания конкурентоспособности в условиях современного рынка необходимо по максимуму использовать квалификационные способности своих работников, не забывая о степени заинтересованности в этом не только руководства, но и самих работников. Руководству организации необходимо помнить не только о своем развитии и достижении своих целей, но и не забывать о развитии работников, поощрении их, как источник достижения конкурентоспособности организации в целом.

В современном мире бизнеса, при организации своей работы с персоналом, менеджеру необходимо учитывать, что работник является инструментом для достижения целей поставленных перед организацией. И если организация ориентирована на развитие и процветание на рынке, необходимо разрабатывать внутри организации кадровую стратегию, планировать работу с персоналом, повышать их степень заинтересованности в достижении целей организации. Не стоит забывать, что на кадровую стратегию организации непосредственно оказывают влияние: экономический, политический, правовой и социальный аспекты. Выбирая форму работы с персоналом, менеджеру необходимо учитывать все выше перечисленные аспекты.

На современном этапе кадровая стратегия в любой организации является составной частью общей в первую очередь экономической составляющей организации и следствием запланированной ее деятельности для достижения экономической выгоды. Но любой руководитель предпочитает свою концепцию планирования работы с персоналом и взаимодействия с ним.

Для достижения ясности во взаимодействии между персоналом и руководством необходимо рассмотреть все концепции планирования работы с персоналом.

• 1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом.

При этой кадровой стратегии цель организации проявляется в

достижение целей организации, учитывая потребности каждого отдела (цеха) в отдельности и организации в целом. Так происходит в связи с тем, что предъявляемые требования к работникам, работающим в разных подразделениях, существенно различаются ввиду разной направленности отделов. В данном процессе менеджерам иногда приходится приспосабливаться, подчиняясь интересам общей стратегии.

• 1. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии.

Данная концепция объясняется тем, что у организации иногда не

имеетвозможности, для достижения своих целей, найти квалифицированных работников, а обучение своего персонала требует времени и вложение денежных средств, которые возможно и не окупятся. Вследствие чего организация не может вести бизнес в новых направлениях. Соответственно стратегические планы по развитию организации могут быть нарушены.

• 1. Стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом

взаимозависимы. В современном мире признаны две теории, которые описывают данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна.

Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

- гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;

- строгий отбор персонала;

- использование командного метода работы;

- зависимость оплаты труда от его результатов;

- развитая система тренингов;

- незначительные статусные различия;

- интенсивность предоставления информации коллективу.

«Интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения.

Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

• 1. Интерактивное определение кадровой стратегии.

Разные авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с работниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие «стратегии зонтика». В его понимании предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.

Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:

- планы организации своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (повышение квалификации, поиском новых работников и так далее);

- все работники, вовлеченные и заинтересованные в конкретных мероприятиях, заблаговременно проинформированы о стратегических кадровых событиях;

- все подразделения организации могут вносить свои предложения по новым стратегиям;

- работники и его квалификация расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.

Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию работников с организацией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии.

Можно сделать вывод, что в современных условиях необходимо разрабатывать кадровую стратегию, которая должна быть направлена на поиск и привлечение высококвалифицированного персонала, с помощью которого организация достигнет своих целей,организация будет процветать и будет, конкурентоспособна в бизнесе. Необходимо не забывать в процессе разработки кадровой стратегии о мотивации наемных работников, о создании благоприятных условий для комфортной работы, изыскания возможности повышения квалификации персонала и взаимодействия с руководством организации.Перед тем как выбрать тот или иной тип кадровой стратегии, необходимо провести глубокий анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на организацию, проанализировать и сделать выводы о сильных и слабых ее сторонах, определить в соответствии с этим имеющиеся возможности и угрозы. Все это позволит принять верное решение в процессе формирования кадровой стратегии организации. Кроме того, разработав конкретную стратегию развития организации, руководство не должно забывать о том, чтобы информировать о курсе выбранной стратегии весь персонал организации. Если работники будут четко представлять цели и направления развития организации, от них будет легче получить необходимые результаты.

Но разрабатывая кадровую стратегию необходимо не забывать про планирование персонала. Ведь это непрерывный процесс и он зависит от поставленных целей перед организацией, методов достижения этих целей и условий реализации. Таким образом, планирование персонала для проведения эффективной деятельности организации по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и трудовых ресурсов.

Но не стоит забывать, что процесс планирования персонала неотъемлемо связан с процессом планирования организации. На основании этого можно сделать вывод, что в современных организациях ведется работа по планированию с учетом всех интересов и потребностей организации. Необходимо учесть все потребности в квалифицированном персонале всех структурных подразделений организации.В расчетах используют анализ производственной программы, прогнозы изменения производительности труда, показатели текучести кадров. Потребности в кадрах, т.е. его резерве выступают в качестве цели, а программа - в качестве средства ее достижения.

Пополнение трудового ресурса организации квалифицированными работниками можно произвести путем найма работников, которые отвечают квалификационным требованиям той или иной должности. Это можно сделать путем собеседования или тестирования. Каждая организация выбирает для себя более приемлемый ей способ найма работников.

В связи с тем, что работники организации знакомы с процессом работы организации, с целями той же организации, в ряде случаев возможно, а иногда является и необходимым методом тестирования, проводимые внутри организации среди работников, которые по тем или иным критериям подходят на вакантную должность. С помощью тестирования можно достаточно эффективно и быстро оценить пригодность кандидата. Тестирование должно предусматривать оценку способностей к выполнению работ, присущих должности. Для многих должностей целесообразно будетприменение испытательного срока.

Сделаем вывод: занимаясь разработкой кадровой стратегии в современных условиях рыночной конкуренции организации необходимо учитывать, чтобы поставленные цели организации не противоречили друг другу в рамках достижения общей цели, необходимо создать целостность и гармоничность. Важнейшее условие успешного развития кадровой стратегии – профессиональное развитие человеческих ресурсов, будь то собственный персонал или новые работники, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы на конкурентоспособное развитие организации. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Таким образом, кадровая стратегия представляет собой фундамент практической деятельности компании, координации ее отдельных направлений, процесса адаптации к среде.

3. Анализ кадровой стратегии бюджетной организации на примере БУ ОО «ЦСП и РИ «Березка»

3.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Название: бюджетное учреждение Орловской области «Центр

социальной профилактики и реабилитации инвалидов «Березка».

Организационная форма: бюджетное учреждение

Сведения об учреждении: основная цель создания Областного Центра – это создание в области системы медико-социальной, психологической реабилитации инвалидов, организация на базе Центра получения инвалидами полноценного отдыха в рамках указанной системы комплексной реабилитации. В летней период в Центре в рамках детской оздоровительной кампании проходят дети из семей с трудной жизненной ситуацией, не полных семей, многодетных семей. Центр укомплектован квалифицированными кадрами.

В Центре круглый год работаю различные кружки, в актовом зале проводятся музыкальныеи познавательные мероприятия. В летней период, с детьми, проводятся спортивные игры на свежем воздухе. Получатели социальных услуг проходят реабилитацию путем обследования, получения назначенных медицинских процедур, ЛФК, дыхательной гимнастики и т.д.

Для обеспечения процесса реабилитации на территории Центра находятся различные корпуса (спальный, медицинский, спортивный, административный, столовая). Каждый корпус укомплектован кабинетами и оборудованием для получения реабилитационных процедур получателями социальных услуг (кабинет массажа, кабинет физиопроцедур, зал ЛФК, кабинет психолога, кабинет трудотерапии, музей, библиотека и т.д.).

3.2. Особенности текущей кадровой деятельности

От уровня образования и квалификации напрямую зависит качество предоставляемых услуг организации. Исходя из этого, к Центру, как к социально значимому объекту предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.