Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Трудовой процесс в организациях ).pdf

Содержание:

Введение

В целенаправленной системе управлениялюбой современной организацией очень важным моментом являетсяэффективная и целенаправленная работа с персоналом. Если рассматривать успех маленькой организации, то он будет зависеть от качества работы каждого отдельного сотрудника. Даже мелкие ошибки и «проколы» в управлении персоналом могут привести к серьезным потерям для данной организации, не смотря на то, что она мала. И наоборот, порывы и достижения только одного из работников могут в разы повысить эффективность работы и привести к увеличению прибыливсей организации. Для любого современного управленца будут интересны новейшие идеи в управлении персоналом. Для практического применения и реализации современных стратегий по эффективному управлению персоналом для менеджера по персоналу необходимы и теоретические знания данного вопроса. В данной курсовой работесобраны все знания и опыт в данном вопросе в этой области воедино.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Трудовой процесс в организациях 

Известно, что сам труд непосредственноявляет собой основное, необходимое и непременное условие человеческой жизни, т. к. любое общество обречено на вымирание и не может существовать, не производя и не потребляя. Процесс деятельности, жизненно необходимого функционирования людей, как целесообразный процесс, в котором они при помощи разных и все возможныхорудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые и востребованные для их благоприятной жизнедеятельности потребительские стоимости (средства существования), составляет понятие самого процесса труда.

Однако если мы рассмотрим процесс труда, как деятельность человека, которая направленна нане только получениюкакой-либо выгоды и экономического эффекта, но и развитию человека нуждается в объединении и организации. Трудовой процесс представляет собой совокупность действий, осуществляемых исполнителем в процессе выполнения конкретных работ (функций). Содержание и структура трудового процесса зависит от многих факторов: производственного задания, применяемой технологии и используемых материальных и технических средств.

Трудовой процесс –является совокупностью методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта.

Основным элементом трудового процесса является операция,–которая является частью производственного процесса, осуществляемая одним работником или целой группой работников на одном рабочем месте и объединяющая все их действия направленные на выполнение единицы заданной работы над одним предметом труда.

Для того, чтобы реализовать организацию трудового процесса,необходимопроизвести объединение вовремени и пространстве, по качеству и количеству сам предмет труда и живой труд. Грамотная организация трудового процесса в любой организации должна обеспечить максимальное выполнение поставленной данной задачи с применением минимум затрат рабочего времени, максимально эффективное использование оборудования и инструментов, для выхода высокого качест­ва продукции.

Всегда выделяют 3 основные функции общественного труда: 
1) труд, который является, как средство к жизни, как способ и мера удовлетворения потребностей, присущиечеловечку; 
2) это труд как основа существования общества, источник вещественного богатства, фактор общественного прогресса; 
3) труд как фактор,направленный на развитие самого человека, как сфера утверждения его личности. 
Индивидуальный труд характеризуется определённой совокупностью трудовых функций, действий или операций работника. 

1.2 Понятие, определение кадровой стратегии, ее место в управленческой деятельности

Однозначно, что формирование системы управления персоналом в организации, как и еёцеленаправленное эффективное функционирование подчиняется обобщенным принципам, нормам и характеристикам, которые свойственны любой организации в целом и образует собой необходимую философию для создания эффективной работы организации. Под философией организации непосредственно понимают совокупность внутриорганизационных принципов, систему ценностейи убеждений,моральных и административных норм, которые разделяют все сотрудники и направленная на реализациюцелей поставленных перед организации.На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что философия управления персоналом «рассматривает» сам процесс управления персоналом рассматривает с разных точек зрения:организационной,логической, социологической, психологической и этической. 
Философия управления персоналом в учреждении заключается в том, что работники данного учреждения имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в данном учреждении. Это означает, что в учрежденииработодателем были созданы для работниковвсе необходимые комфортные условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. При этом каждый участник трудового процесса имеет возможность и право на использование своих способностей, своего потенциала, принимать активное участие в принятии производственных вопросах, пользоваться адекватными компенсациями, работать в комфортных и безопасных условиях труда. При непременном соблюдении всех выше перечисленных условий работодателями, как правило, достигается более высокий уровень работоспособности персонала учреждения, а вложенные средства на обеспечение и создание данных условий труда в учреждении, окупаются за счет повышения эффективности труда работников, в целом всех участников трудового процесса. 
Таким образом, целенаправленное соблюдение философии организации гарантирует благоприятное отношение работников и, вследствие этого, эффективное развитие организации. Философия любой организации для реализации своих планов должна иметь следующее содержание: 
- цели и задачи,поставленные перед организацией; 
- обязательное декларирование прав и обязанностей работников; 
- требования к деловым и нравственным качествам всего персонала; 
- характеристики условий труда и рабочих мест организации. 

В мире сложилась так, что философия управления персоналом в разных странах отличается друг от друга и имеет характерные отличия. Так, например, на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений философия управления персоналом основывается у англичан. Характеризуется она уважением к работнику, как к личности, мотивацией и поощрением его трудовых «подвигов», систематическим повышением своего уровня квалификации работника, гарантиями достойного заработка. У американцев философия управления персоналом основывается на вечной конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также достаточно высоким уровнем оплаты труда работников и их социальных гарантий. В отличие от «штатовской»английской японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим. Оплата труда работников зависит от стажа работы в организации.А также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и предоставленными высокими социальными гарантиями работникам, такими как пожизненный наем. 
Весьма многообразна и многогранна в своем проявлении Российская философия управления персоналом. Она включает в себя ряд черт, присущих всем ранее перечисленным типам. В первую очередь, она зависит от формы собственности организации, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные Российские организации стараются сохранить традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий и многоуровневое повышение жизни работников. Многие организации малого бизнеса,к сожалению, организуют работу своих «контор» в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом работников своей организации. 
В современном мире прогресс не стоит на месте, и соответственно наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с изменениями и метаморфозами, которые происходятна производстве и в связи с развитием новейших технологий. Процесс обновления философской базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением. В современном мире в общетеоретическом плане преобладающей является такая концепция, как концепция человеческих ресурсов. Но, в связи с высокой конкуренцией и целями в большом бизнесе, каждая организация формирует для себя индивидуальную концепцию управления персоналом, которая отражаетвсю специфику работы и деятельности непосредственно данной фирмы, ее численность и т.д.
Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. 

Однако сегодня многие управленцы признают концепцию управления персоналом разработанную известным российским ученным в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, развитие которыхпроисходило в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического.

В начале XX в. в организациях рассматривались лишь функция человека – непосредственно его труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Но в процессе развития социальных и гуманитарных аспектов в конце ХХ в. в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где человек, представляющий собой высококвалифицированного специалиста со своими знаниями и способностями являлся уже главным ресурсом для работы в организации.
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек, как работник, стал рассматриваться не как рабочая единица (элемент структуры), а как необходимый, востребованный и незаменимый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов концепции управления человеческими ресурсами – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
Анализируя концепции управления персоналом, можно, сделав выводы обобщить подходы к управлению персоналом и выделитьиз них два основных пункта роли человека в общественном производстве: 
1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления; 
2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. 
Управление персоналом – является особенной функцией управленческой деятельности организации, главным объектом, которого и является сам человек, входящий в различные определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. 
Принципы управления персоналом – представляют собойправила, нормы и основные положения, которым необходимо следовать всем руководителям и специалисты разного уровня, участвующие в сложном и необходимом процессе управления персоналом организации.
В более современных зарубежных подходах к управлению персоналом можно выделить следующие конкретные принципы управления персоналом организации для эффективного процесса работы: 
- принцип ориентации на стратегический подход к управлению персоналом; 
- принцип подхода к работникам как к решающему фактору эффективности и конкурентоспособности для эффективной работы организации; 
- принцип экономической целесообразности инвестиций в целеустремленном формировании и плодотворном развитие человеческих ресурсов; 
- принцип социального партнерства и демократизации управления; 
- принцип обогащения труда и эффективного повышения качества трудовой жизни для работников организации; 
- принцип стабильного непрерывного обучения и развитияпотенциала человеческих ресурсов; 
- принцип профессионализация управления персоналом. 
Современные методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют, обычно, три группы методов управления персоналом: 
- административные – которые основываются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности; 
- экономические - элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается эффективное функционирование и развитие организации; 
- социально-психологическиеоснованы на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Административные методы управления в организации реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия на трудовой коллектив. Организационное воздействие в рамках управления персоналом направлено на организацию производственного и управленческого процессов, и включает в себя: 
- организационное регламентирование, т.е. разработка положений о структурных подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания; 
- организационное нормирование, т.е. разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.); 
- организационно-методическое инструктирование, т.е. должностные обязанности работников организации, методические указания к выполнению тех или иных работ, рабочие инструкции и т.д. 
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. В форме приказа выражаются распорядительные воздействия, а так же в форме распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Данные документы издаются в целях урегулирования процесса работы организации и придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются непосредственно самим руководителем организации, а распоряжения и указания на основании приказов руководителя организации – руководителями структурных подразделений.
Следующийметод - экономического управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. В данном методе важнейшей задачей является мотивация,направленная на трудовую деятельность работников организации, заключающаяся в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным стимулированием работников, как правило, является заработная плата. Кроме того,весомый аспект в управлении персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., которые представляют собой дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию работников. Также, к методам экономического управления можно отнести элементы социального обеспечения работников, такие как оплата проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.Применение экономических методов управления персоналом должно строго основываться на их окупаемости. Т.е. средства,вложенные в материальное стимулирование работников организации должны окупиться и принести прибыль организации вследствие повышения качества выполняемых работ работникамив планируемом периоде. 
При реализации социально-психологических методов управления персоналом организации происходит осуществление воздействия на отдельную личность,и используются психологические методы, а для воздействия на группу, коллектив – социологические. 
К существенно важным результатам применения психологических методов можно отнести приведение к минимуму психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого работника, обеспечение в коллективе организации здорового климата, формирование вежливых и культурных отношений в коллективе на основе норм поведения. Социологические методы управления позволяют определить место сотрудников в коллективе, выявить авторитетов, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, разрешить производственные конфликты. 
Деятельность организации в области эффективного управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее приемлемые для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Для реализации эффективного управления персоналом данные направления и их характеристики находят свое отражениенепосредственно в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом. Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 
В виду того, что кадровая стратегия охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, направления кадровой стратегии конкретнойодной из организаций соответствует функциям системы управления персоналом, действующей только в конкретной этой организации. 

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям: 
- направление, основанное на масштабах кадровых мероприятий;
- по степени открытости. 

Главное обоснование может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному обоснованию выделяют следующие виды кадровой политики: 

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Следующим обоснованием для разделения кадровых политик может быть существенная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации. По этому обоснованию традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую. 
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, централизованное формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает всю стратегию деятельности организации. Таким образом, управление персоналом, которая является одной из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления организации.

Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

  Для понятия сущности стратегического управления персоналом необходимо дать ответы на вопросы: место дислокации организации и персонала, который работает в организации; 
в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации; 
что необходимо сделать, чтобы персонал имел возможность и хотел выполнять новые поставленные задачи организации для ее развития? 

Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.
Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом: 
- обеспечение потребности организации резервом необходимого персонала для развития и соответственно преумножение дохода; 
- регулирование уровня оплаты труда, необходимого и достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях; 
- высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;
- обеспечение, реализация эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокого внутреннегопотенциала персонала;
- развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, отделами;
- создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия необходимых для дальнейшего развития организации перемен. 
Принципы стратегического управления персоналом: 
- долгосрочность оцениваемых перспектив в развитии; 
- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала развития персонала; 
- создание возможностей эффективной реализации потенциала; 
- поиск альтернативности выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды; 
- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения. 
Объектами стратегического управления персоналом организации являются непосредственно сами сотрудники организации, условия труда предоставляемая для персонала и структура персонала. Существует большое количество подходов к расширению ассортимента выпускаемой продукции и переориентация рынков сбыта, освоение новых видов производств с целью повышения эффективности производства, получения экономической выгоды и соответственно стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д. 
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но в любом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии) каждой конкретной организации. Каждому варианту стратегии организации соответствует свой избранный вариант эффективной стратегии управления персоналом организации для дальнейшего развития и получения прибыли данной организации. Выделяются следующие типы стратегий: