Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией(Трудовой процесс в организациях ).pdf

Таблица 1

Динамика численности состава работников организации

В условиях современного мира главным качеством персоналаявляется

умение и желание учиться и повышать свою квалификацию. Готовность к переменам, способность к оригинальным трудовым действиям, маневренность, ответственность и самостоятельность в принятии решений. Коллектив Центра в соответствии с требования профессиональных стандартов и законодательства РФ прошел обучение и повышение квалификации. В центре работают врачи и медицинский персонал, имеющие высшую квалификационную категорию, в соответствии с чем получают определенную дополнительную выплату к заработной плате. Специалисты по реабилитационной работе в социальной сфере, которые тоже прошли повышение квалификации, имеют высшее педагогическое образование.

Работа Центра является важнейшей жизненной потребностью для определенной категории людей: инвалидов, пенсионеров, детей. Одним из наиболее важных значений для персонала Центра является удовлетворенность получателями социальных услуг работой, которая проводится коллективом в целом. К сожалению перспективы роста, по карьерной лестнице, не предусмотрены в Центре, в связи с узкой направленностью работы Центра и небольшим штатом. В связи с тем, что Центр является бюджетным учреждением, то заработная плата работников может расти только в соответствии с проводимой политикой государства и законов РФ. Средний медицинский персонал в соответствии с «майскими Указами Президента» получает дополнительные выплаты именуемая «дорожная карта». К сожалению, основной обслуживающий персонал получает заработную плату в размере МРОТ. Но, не смотря на низкий уровень заработной платы, которая является важным стимулом для работников Центра, кадровая стратегия построена и проявляется на достижении цели организации в целом, на удовлетворении потребностей получателей социальных услуг находящихся на реабилитации в Центре. Улучшилась организация труда, положение с распределением премий.Следующий фактор, не менее важный для работников – это условия труда, предоставляемые Центром. Работники, в соответствии с требованиями охраны труда, обеспечены спец. одеждой, соблюдаются требования труда и отдыха, отношения между работниками и администрацией носят положительный характер и отражаются в коллективном договоре.

В ноябре 2019 была проведена аттестация работников Центра, в процессе которой работниками были высказаны пожелания по улучшению финансирования Центра для более качественного предоставления социальных услуг.

3.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии

Оценка эффективности кадровой политики.

Кадровая стратегия организации, равно как кадровая политика выполняется не только через кадровую работу, заключающуюсяв принятии кадровых решений и принятии кадровых мероприятий. Эффективность выполнения мероприятий по управлению сотрудниками представляет собой связь нескольких эффектов:

- экономический.

Данный эффект позволяет оценить, как мероприятия кадровойполитики непосредственно влияют на конечные финансовые и экономические эффекты деятельности организации;

- функциональный, который позволяет произвести оценку результатанепосредственно самой системы управления работниками;

- социальный, очень важный, он состоит из роста удовлетворенности работников разными монетами трудовой деятельности, улучшении психологического климата в коллективе, изменении ценностной структуры и т.п. Данные виды эффектов взаимно связаны и влияют друг на друга. Экономическаяэффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. В области управления персоналом экономическая эффективность означает достижение целейорганизации путем использования работников по принципу экономичного использования ограниченных средств. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

Следует отметить, что в изучаемой литературе нет единой методики к выборукритерия эффективности работы с кадрами. Нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с кадрами. Когда организация ориентирована на использование того либо иного критерия, то предопределен и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой кадровой политики, ее форм и проводимых методов.

Кадровая политика является одним из инструментов по улучшению кадровой стратегии управления персоналом в организации. Она объединяет в себя формы, методы, принципы по формированию целей и задач, поставленные перед организацией, которые будут направлены на сохранение уже существующей формы политики, развитие кадрового потенциала, на формирование устойчивого и сплоченного образованного и квалифицированного коллектива, который будет способен отреагировать на изменения требований и условий современного рынка, с учетом уже имеющейся стратегии развития организации.

На основании проведенного выше анализа кадровой политикиорганизации, можно сделать выводы о том, что коллектив БУ ОО «ЦСП и РИ «Березка» работоспособен, имеет большой практический опыт работы в данной организации, высокую квалификацию. Администрация Центра поддерживает и развивает высокий уровень профессиональных компетенций

работниковЦентра, постоянно обучая и повышая квалификацию своим работникам.Большинство работников Центра выбрали свою профессию правильно. В целом они удовлетворены условиями своей работы, предоставляемые организацией.

Для совершенствования кадровой политики Центра следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:

1. Многоуровневая оценка кадров. Важно стремиться повыситьцеленаправленность управления кадрами, ввести современные методы контроля за эффективностью и качеством труда на всех уровнях и во всех подразделениях. Нужно обратить внимание, что результаты оценки должны использоваться для быстрой поправки выбранной стратегии.

2. Формирование кадрового резерва. Выше было сказано, чтобы достичь успеха в своей деятельности организации необходимо:достаточно высококвалифицированная подготовка будущих руководителей, а также необходимо иметь резерв кандидатов, способных к работе на высокой должности. Кадровый резерв нужен для того, чтобы происходила постепенная «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура.

3. Материальное стимулирование. Оно является одним из важных критериев правильноймотивации работников, которое на прямую зависит от экономических результатов внебюджетной деятельности Центра и рационального использования финансовых ресурсов руководством организации.

4. Нематериальное стимулирование. Организация всегда может

привлечь работников не только материально, но и мотивировать их другими факторами. Для руководства Центраявляется одной из задач, как побуждение работников к плодотворной работе, к созданию условий реабилитации в Центре максимально комфортными и доступными для всех категорий получателей социальных услуг.

Так же рассматривается психологический климат в коллективе, моральная поддержка работников Центра, искренние интересы к личности всех категорий работников влияют на развитие их лояльности к организации.

Руководству Центра необходимо проявлять интерес с жизни работников и прислушиваться к их мнению. В коллективе необходимо создать и поддерживать доверительную и уважительную атмосферу, которая очень важна для комфортных условий работы и подчас бывает важнее, чем материальные аспекты.

5. Планирование карьеры работников. Карьера является успешнымпродвижением и увеличением развития вразличных областях деятельности. Каждый человек индивидуален, поэтому укаждого накладываются свои ценности, интересы, в работе и личной жизни,поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом.

В процессе совмещения интересов отдельного работника и организации, происходит планирование личной карьеры, а также проектирование и планирование должностной схемы. Поставленные в приоритеты схемы, позволят сформировать основные цели организации, достигая которые, создаются новые условия дляразвития кадровой возможности работников Центра и улучшенияпроводимой администрацией кадровой политики.

Заключение

На рынке труда находясь в условиях высокой конкуренции, организации необходим кадровый ресурс высокого качества. Это является одной из решающих причин высокой эффективности и конкурентосопосбности организации.

Кадровая политика присутствует в каждой организации, которая находится в мире. Она представляет собой одну из важнейших частей в управленческой деятельности организации. При формировании кадровой стратегии менеджеры учитывают и производственную политику, т.к. в ее рамках выносятся решения организации в сфере человеческого труда. Профессиональная пригодность сотрудников влияет на достижение целей поставленных перед организацией. Задача кадровой стратегии заключается в работе с персоналом. Кадровая политика – часть стратегически ориентированной политики организации. Выбирая кадровую стратегию, любая развивающаяся и стратегически направленная организация действует, как и в своих интересах, так и в интересах своих сотрудников. Огромное значение для организации имеет квалифицированный и компетентный работник, который всегда будет там, где он необходим. А сплоченный коллектив, который состоит из таких сотрудников, представляет для организации большую ценность. Но для эффективной работы такого коллектива руководство обязано создать условия для плодотворной деятельности данного коллектива и достижения поставленных целей организации.

Делая вывод можно сказать, что на в современном мире первоочередной задачей любой организации является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее работников. Из этого следует потребность согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии организации. Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

На основании проведенного исследования БУ ОО «ЦСП и РИ «Березка» можно сделать выводы:

• 1. Коллектив Центра работоспособен, имеет большой опыт работы

в Центре и высоко квалифицирован

• 1. Обучение работников и повышение квалификации проводится

регулярно.

3 Работников Центра благодарят получатели социальных услуг за их труд и внимание.

Для совершенствования кадровой политики следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:

1. Многоуровневая аттестация кадров Центра позволит дать оценку

соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласованную цель, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации.

1. Материальное стимулирование должно напрямую зависеть от

критериев оценки эффективной работы каждого работника Центра и подразделения в целом.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать определенные выводы. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – являет собой особенный специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Список литературы

1 Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014.

2 Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009.

3 Калюгина С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014.

4 Мазанкова Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. 

5 Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. – Издательство КНИТУ, 2012.

6 Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. – Издательство КНИТУ, 2012.

7 Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005.

8 Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009.