Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

В настоящее время человечеству известно много различных форм и стратегий управления персоналом предприятия. Важность выбора одной из многих стратегий является основой ведения успешной политики организации. Но можно подчеркнуть, что, решений и методов управления очень много и не все эти воздействия являются стратегическими. Допустим, назначения сотрудников на определенные должности, вычисление ставок оклада за трудовые деятельности; все это безусловно важно, но не требует затрат ресурсов и могут быть изменены в любое время, и поэтому эти решения не являются стратегическими.

В современном обществе, для реализации целей организации, менеджеры компаний используют различные методы и подходы для решения повседневных задач, используя трудовые ресурсы для оптимального решения производственных вопросов, для увеличения прибыли и повышения уровня квалификации персонала организации. Другими словами, именно методы и подходы организации трудовой деятельности направленные на повешение прибыли, тесно связаны и зависят от реализуемой кадровой стратегии организации.

Важным вкладом в исследование кадровой стратегии организации слали исследования Зуб Анатолия Тимофеевича, Игоря Ансоффа и других выдающихся профессоров.

Целью написания данной работы, является раскрытия понятия «кадровая стратегия» и влияния кадровой стратегии на трудовую деятельность предприятия.

Глава 1. Кадровая стратегия организации

1.1 Понятие кадровой стратегии организации.

Понятие «стратегия» является общим понятием, которое подразумевает все виды стратегий, и, следовательно, чтобы выяснить определение понятия «кадровая стратегия» необходимо рассмотреть родовое понятие «стратегия», а затем выяснить определение «кадровой стратегии».

С греческого языка слово «стратегия» переводится как – «веду войско» подразумевая военное происхождении [17, c.167]. Изначально под словом стратегия имели ввиду умение ведения войны, потому что война были неотъемлемой часть жизни народов и стран. Но постепенно понятие «стратегический и важный» перешло в термин, касающийся управления в общем [5, c.111].

Кадровая стратегия – это созданное руководящим составом организации эффективно определенное направление действий, которое необходимо для реализации долгосрочных задач организации по созданию и становлению высококвалифицированного, ответственного коллектива и учитывающее сырьевые возможности организации [24, c.129].

Давайте рассмотрим несколько точек зрения авторов которые внесли свой вклад в формирование теорий о кадровой политике.

Профессор Зуб А.Т- доктор философских наук, определял стратегию как взаимодействие организации с ее внешней средой, при которой выполнение поставленных целей реализуется посредством разумного распределения ресурсов компании, которое позволяет эффективно развиваться как самой организации, так и ее подразделениям.

В настоящее время на практике слаженной работы многих организаций демонстрирует чуткую связь поставленных стратегических решений с методами управления персоналом [9, c.234]. Поэтому создание кадровых стратегий делает возможным достижение поставленных задач с самыми минимальными затратами человеческих и материальных ресурсов.

Другое определение понятию «стратегия» дал профессор И. Ансофф.

Он считал, что стратегия- это определенный свод привил и инструкций, которым следуют руководство предприятия для решения управленческих вопросов. По его мнению, эти правила можно разделить на четыре группы;

Стратегия бизнеса - правила, которые нужны для выстраивания отношений с внешней средой организации;
Организационная концепция – правила, по которым складываются взаимоотношения внутри организации;
Основные оперативные приемы – правила необходимые для повседневной деятельности;
Правила, для оценки трудовой деятельности организации в будущем и настоящем.

Из вышесказанного, можно сделать вывод что в разных определениях понятия «стратегия» имеются общие черты:

- любая стратегия проходит два этапа становления – создание и внедрение;

-стратегия включает очень много решений, одним из которых является анализ имеющихся ресурсов и определение общих целей и способов из реализации, но при этом не учитываются ограничения;

- выбранная стратегия связана как с внешней деятельностью организации, так и с внутренней организацией деятельности фирмы;

- стратегия – это деятельность управленческого аппарата, для эффективной работы организации [12, c.193].

Любая кадровая стратегия формируется некоторыми факторами:

- факторы внешней и внутренней среды

- тип стратегии организации созданная ее руководством

- степенью планирования

- видом кадровой политики 9открытой или закрытой)

- квалифицированностью персонала

Для продуктивной работы организации используются определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов являются трудовые ресурсы [27, c.252]. Персонал очень важен для достижения целей фирмы, так как способность управления этими ресурсами реализуется через кадровую стратегию организации.

Автор многочисленных работ Бизюкова И. В. объясняет понятие кадровой стратегии как набор принципов и управленческих методов для разработки задач и целей, которые помогут в развитии и повышении кадрового потенциала и позволит создать дружный и трудоспособный коллектив сотрудников, деятельность которых направлена на своевременное реагирование меняющихся требование рынка.

В любой организации кадровая стратегия – это основное направление в управлении кадрами, которое реализуется кадровым отделом организации [14, c.108]. Основным элементом кадровой стратегии организации являются – сотрудники. Персонал предприятия — это основной штат его сотрудников, которые используя средства производства приносят пользу организации и достигают постеленных задач [1, c.134].

Важность значения кадровой стратегии формируется появлением новых целей в управлении трудовыми ресурсами, появляющимися перед организациями в современных условиях увеличивающейся конкуренции между производителями и повешения требований потребителей к качеству услуг и товаров [16, c.82].

Дрофа В. В. отмечает, что кадровая стратегия — это общность направлений, методов и правил координирования сотрудников в области управления соответствующая модели управления на определенный период.

Еще одним мнением делится Ижбулатова О.В., которая считает кадровую стратегию отраслью, происходящей от корпоративной стратегии. Кадровая стратегия – это концепция работы с сотрудниками организации, целью которой является формирование и использования трудового ресурса для его развития.

По мнению Маслова В. кадровая стратегия является программным способом мышления и управления, которая обеспечивает совместимость достигаемых целей, имеющихся возможностей организации и интересов сотрудников. Данный способ мышления подразумевает заинтересованность всех работников посредством повышения мотивации.

Мослов В. видел сущность кадровой стратегии, в нахождении ответа на три важных вопроса:

- местонахождение организации и ее персонала

-направление задействованности персонала, по мнению руководящего состава

- метод развития персонала для выполнения установленных задач организации в будущем.

Маслов В. был сторонником утверждения что стратегия не должна быть скрыта и известна лишь отграниченному кругу лиц в виде руководителей, а должна быть передана всему составу персонала, для более эффективной работы сотрудников [18, c.127].

По мнению многих самое точное определение кадровой стратегии дает Кибанов А.Я. Он считает, что кадровая стратегия – это достижения поставленных целей и задач в долговременной перспективе, которая разработана руководящим составом организации, выполнения которого учитывает наличие ответственного, высокопрофессионального и сплоченного коллектива, и учитывающего ресурсные возможности организации [16, c.182].

Без сомнения, кадровая стратегия - это направленная деятельность руководящего состава для создания трудовых ресурсов, наилучшим образом способствующему выполнению поставленных задач и целей, которые в приоритете у организации и персонала.

Давайте выделим основные черты кадровой стратегии:

- долговременный характер (для создания устойчивой стратегии, соответствующей мотивации, состава персонала и выработки системы управления необходимо потратить много времени)

- тесная связь со стратегией организации (кадровая стратегия должна быть тесно связана со стратегией организации: количество сотрудников, методы и способы управления ими должный совпадать с целями предприятия).

В практической деятельности стратегия отображает совокупность организационных и управленческих решений нацеленных на осуществление функций и задач организации [7, c.113].

Важными элементами стратегии являются:

- система целей

- приоритеты распределения ресурсов

- правила реализации управленческих решений.

Итак, в подведении итогов можно сказать что кадровая политика — это система требований, методов и принципов работы с персоналом, созданные руководящим составом для достижения целей и задач организации.

1.2 Типы кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации это неотъемлемая часть ее эффективной работы ради достижения поставленных целей. Целью кадровой стратегии является становление и развитие кадрового потенциала персонала, создание высококвалифицированного коллектива, обеспечение наилучших социальных, психологических и экономических условий для плодотворной деятельности [20, c.209].

По мнению английского профессора С. Лизы можно разделить стратегические направления работы с сотрудниками:

- уменьшения удельного веса оплаты труда в себестоимости, в результате чего необходимо разделить штат сотрудников на две группы: высококвалифицированные сотрудники с высокой заработной платой и малоквалифицированный персонал – с низкой [26, c.127].

- максимизация способностей сотрудников как трудового ресурса

- совместимость стратегии управления сотрудниками с направлением организации

- уровень развития культуры

- уменьшение числа ступеней управления, создание гибкой формы организации труда

Каждой организации необходимо иметь концепцию кадровой политики, разработанная руководящим составом, кадровым отделом, опираясь на структуру штата сотрудников. Кадровая работа – это целенаправленная деятельность по реализации кадровой политики, в которой разрабатываются определенные мероприятия, по достижению совместимости персонала с имеющимися планами организации [32, c.20].

Основная классификация видов кадровой политики:

Направленность (внешняя или внутренняя кадровая политика организации
Объекты (сотрудники, организационная деятельность, менеджеры, нормативы по труду и т.д.)
Характер реализации

-пассивный. Руководящий состав не управляет кадровой политикой, не может распознать потребности персонала, не может оценить работоспособность сотрудников)

- реактивный. Кадровый отдел имеет необходимые средства для устранения опасности и решения проблем, посредством анализа кадровой ситуации и средствами контроля [11, c.39].

- превентивная. Службы управления персоналом могут предвидеть ситуацию, но не могут найти программу ее развития. Кадровый отдел используя инструменты анализа и прогнозирования ситуации, составляют кратковременные и долговременные прогнозы.

- активный. Высшее руководство обладает средствами анализа работы персонала и предвидит его состояния на среднесрочный и долгосрочный период,

- авантюристичный. У кадровой службы нет прогноза ситуации на будущее, но есть желание влиять на ситуацию. Кадровый отдел действует при отсутствии диагностики ситуации и планов [3, c.112].

4. Степень открытости.

- открытая. Принимает на работу всех, кто имеет необходимую квалификацию

- закрытая. Возможен прием на работу новых сотрудников на низовые должности, при этом замещая сотрудников высших должностей своими сотрудниками.