Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Типы кадровых стратегий, которая складывается из взаимоотношений персонала к предприятию:

- потребительская (отсутствие общих ценностей и целей между предприятием и персоналом, но имеются взаимовыгодные точки соприкосновения: организация рассматривает сотрудника как рабочая сила, сотрудник использует организацию для выгоды в виде получения заработной платы и месте работы) [4, c.183];

- партнерская (персонал и организация работают сообща для получения выгоды. Организация помогает развитию сотрудника, а сотрудник со своей стороны вносит большой вклад в трудовую деятельность организации);

- идентификационная (используя данную стратегию взаимоотношения сотрудника и организации строятся на основе соответствия их общих целей, сотрудник старается во блага роста организации, а организация в свою очередь развивается за счет роста потенциала сотрудника).

Американский исследователь М. Портер выделил три варианта стратегий:

1. Лидерство в низких издержках. Данная стратегия на сегодняшний день встречается очень часто, так как ориентируется на извлечение прибыли за счет ограничения постоянных затрат. Данная стратегия используется для увеличения объемов продаж товаров массового спроса, что допускает возможность последующего снижения цен и осваивания новых рынков. В этой ситуации используется кадровая стратегия, суть которой привлечение сотрудников средней квалификации [15, c.114].
2. Стратегия дифференциации. Суть стратегии заключается в том что организация вкладывает свои усилия на некоторые важнейшие направления где они стараются достичь первенства на остальными организациями. Соответственно, выбранная кадровая стратегия должна ориентироваться на сотрудников узкой специализации и очень высокой квалификации персонала. Менеджер в данном случае должен обладать лидерскими способностями и предпринимательской жилкой.
3. Стратегия фокусирования. Рыночная стратегия предусматривает выбор организации определенного сегмента рынка в которой он будет реализовать одну из предыдущих стратегий.

Стратегии развития предполагают совокупность всех имеющихся возможностей и конкурентоспособность организации [21, c.109].

Виды стратегий развития:

1. Стратегия роста свойственна новым компаниям вне зависимости от их сферы деятельности, которые стараются в короткие сроки получить первенство. Им присуще частые увеличения масштабов деятельности организации. Стратегия роста способствует увеличению конкурентных преимуществ организации, расширения ассортимента выпускаемой продукции, частые новшества, а также вхождения на новые рынки [2, c.89].
2. Стратегия умеренного роста, характерна организациям, которые уже утвердились на традиционных рынках и сферах. В данных отраслях возможно изменение направления, но с небольшим приростом, так как быстрой рост не нужен, или даже может негативно повлиять, при возникновении и преодолении кризиса.
3. Стратегия сокращения масштабов для организаций подразумевает санацию предприятия – предотвращение ликвидации организации по признакам банкротства.

---

Виды стратегий по характеру осуществления:

1. Наступательная (используют стратегии роста и умеренного роста)
2. Наступательно-оборонительная (комбинированная стратегия)
3. Оборонительная (стратегия сокращения деятельности)

Из этой части курсовой работы мы выяснили какие типы и виды кадровых стратегий существуют. Но на практике чаще всего используются комбинированные стратегии, которые включают разное соотношение элементов вышеописанных стратегий.

1.3. Разработка кадровой стратегии

В настоящее время в системе работы с персоналом наступил новый период, показывающий повешенное внимание с личностным качествам сотрудника, к созданию новых мотиваций, что ставит новую проблему разработки системы управления сотрудниками, которая основывается на экономических мотивациях и социальных гарантиях.

Основную роль в деятельности и работе организации играет кадровая стратегия, которая демонстрирует прямую связь поставленных организацией целей с разработанной системой управления штатом сотрудников. Из этого следует что планирование деятельности с персоналом создает возможности достичь поставленных целей с малыми затратами человеческих и материальных ресурсов [10, c.42].

Представители зарубежных организаций первыми проявили инициативу в разработке кадровой стратегии. Соответственно в России внедрение стратегического планирования работы с сотрудниками только вступили в силу и в настоящее время множества организаций выражают большее внимание в этой области планирования.

Сущность разработки стратегии организации состоит в том, чтобы стратегические планы подразделений совпадали с планами организации в целом 29, c.183]. В ходе выполнения выбранной стратегии решаются основные вопросы:

- определение наиболее значимых управленческих задач, а именно задач высшего руководства, для того чтобы важность выбранной стратегии управления персоналом соответствовала выбранной стратегии реализации деятельности организации в целом.

- формирования согласованности между кадровой стратегией организации в целом с внутриорганизационной деятельностью, для скоординированной работы персонала для достижения определенных целей организации.

- выбор целесообразной и необходимой для кадровой стратегии стиля руководства и ведения дела самой организации в общем и разными ее подразделениями.

---

Средствами осуществления кадровой стратегии являются планирование найма кадров, система роста и развития сотрудников, а также подготовка и продвижение по служебной лестнице, решения появляющихся проблем, способы мотивации и предоставления вознаграждений [6, c.39]. Планирование кадров – это установления того какие кадры необходимы организации, а именно какой квалификации, где, сколько, и по какой цене требуются сотрудники.

Осуществление кадровой политики делится на два этапа:

1. Этап внедрения кадровой стратегии включает:

а) создание плана внедрения кадровой стратегии

б) создание стратегических планов отдельных подразделений

в) запуск начальных процессов по внедрению стратегии

Внедрение определенной стратегии подразумевает необходимость информирования сотрудников о важных направлениях выбранной стратегии, о ее сути и о поставленных задачах и целях в рамках которой и будет реализоваться данная стратегия 23, c.138]. Для ознакомления сотрудников об основных положениях выбранной стратегии, принято проводить конференции, семинары, и консультации с сотрудниками, а также с руководителями этой организации.

На процедуру внедрения кадровой стратегии оказывают действия следующие факторы:

- имеющиеся механизмы внедрения стратегии;

- особенность оперативных и тактических решений системы управления кадрами;

- характер внутриорганизационного устройства системы управлениями кадрами и организации в целом;

-особенности обратной связи с внешней и внутренней средой организации;

- характер и соответствие организационной культуре;

- особенность и структура используемых способов управления сотрудниками.

2. Этап стратегического контроля. Цель данного контроля – установить сходство или различие используемой кадровой стратегией состоянию внутренней и внешней среды [33, c.119].

На разработку и реализацию процесса стратегического контроля влияют определённые факторы:

- структура стратегического управления персоналом

- план стратегических задач и целей

- процесс внедрения структуры стратегического управления сотрудниками и осуществление стратегии.

- характер обратной связи

- наличие и особенности механизма управления.

Обратимся к понятию, «компетенция», которое пришло с 80-х гг. прошедшего столетия к нам в качестве описания характеристики потенциала и квалификации сотрудника [8, c.107]. Из учения французского ученого Г. Канака, компетенция значит правильное соотношение знаний и умений, выявившихся в небольшом промежутке времени, которыми обладают сотрудники. Но в нынешней производственной деятельности желание сотрудников к качественной трудовой деятельности учитывается со стороны его социальной компетентности.

---

Социальная компетентность демонстрирует потенциал сотрудника, который важен для продуктивного взаимоотношения с кадрами вне и внутри организации для предпринимательской деятельности [13, c.38].

Учитывая вышесказанное, мы выяснили что компетентность сотрудников учитывается как комплекс познаний, умений, опытности, мастерства и правил поведения, установленных целями организации и заданные определенной ситуацией. В процессе выбора, профессиональные качества кандидата сравниваются с «изображением идеального работника» [31, c.119].

Выяснив будущие приоритеты организации в новом персонале и создав резюме необходимых требований к должности, кадровый отдел должен выработать и создать программу мероприятий по привлеченью новых кадров на вакантные места, высчитать бюджет на данные мероприятия и реализовать выбор и оценку из имеющихся кандидатов [19, c.84]. Резерв для набора сотрудников обычно делится на две части: внешний и внутренний резерв.

Внутренней набор – это набор людей из сотрудников организации, т.е. люди, связанные с данной организацией трудовыми отношениями.

Источники набора:

- оповещение о появившейся вакансии с приглашением принять участие в состязании сотрудников организации

- внутриорганизационное перемещение сотрудников

- сотрудники, состоящие в кадровом резерве фирмы.

Внешний набор – прием специалистов, прежде не связанных с данным учреждением трудовыми отношениями [28, c.260].

К внешним источникам относится:

- рекламная публикация в СМИ

- прямые извещения соискателям в организацию

- совместная деятельность с учебными заведениями и бизнес-школами

- поиск сотрудников через Интернет

- поиск сотрудников через сторонние организации.

Способ поиска новых сотрудников выявляется кадровой стратегией и политикой организации, а также материальными возможностями и условиями на рынке труда [30, c.158].

После осуществления организационных мероприятий по поиску кандидатов, кадровый отдел приступает к осуществлению мероприятий по их анализу и отбору.

Для создания и применения кадровой стратегии, предприятие создает специальные рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение предприятия сотрудниками, увеличение трудового потенциала сотрудников, реализация трудовых возможностей.

Велико значение кадровой стратегии для организации, так ка оно проявляется при возникновении новых целей и задач в условиях увеличивающейся конкуренцией между производителями в системе управления кадрами [25, c.163].

---

Разрабатывать стратегию – значит определять способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании.

Основными качествами успешных менеджеров является:

- их способность формулирования стратегии

- выработанные ими стратегии сформированы на управлении изменениями

- успешные менеджеры всегда готовы к корректировке установленной стратегии

В правильно сформированной кадровой стратегии, менеджер совмещает настоящее и будущее организации, путем распределения и обучения сотрудников так, чтобы с профессиональным ростом потенциала сотрудников, поднималась перспектива развития организации [22, c.144].

Эффективность формирования кадровой стратегии определяется уровнем совместимости компонентов управленческого мышления высшего руководства:

1. Рабочая концепция
2. Модели
3. Философии
4. Методологии

Кадровая стратегия организации это важнейшая часть перспективного ведения бизнеса.

Делая вывод данной главы, нужно обратить внимание что разработка кадровой стратегии является важным и основным звеном в эффективной деятельности организации. Правильно созданная кадровая стратегия залог перспективного роста организации и, соответственно, развития потенциала сотрудников организации.

Глава 2. Особенности кадровой стратегии в политике организации

В нынешнее время создавая кадровую политику берут за основу стратегию развития организации, что и свойственно для российских организаций. Вырабатывая стратегию нужно учитывать интересы персонала, а также и интересы высшего руководства.

Установки, которые подразумевает кадровая стратегия:

- формирование целей управления сотрудниками, а именно принимая решения о кадровой политике очень важно учитывать экономическую сторону для организации, а также интересы персонала [24, c.129].;

- установление методов и идеологии кадровой работы, а именно кадровая стратегия должна быть изложена в форме документа и осуществляться в ежедневном процессе работы каждым из сотрудников, от руководителей организации до руководителей структурных подразделений. В данном документе должны быть прописаны этические, не подлежащие нарушению правила работы с персоналом организации. В дальнейшем, при продвижении организации, в документ могут вноситься изменения.

---