Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

- создание условий для сбалансированного использования трудовых ресурсов создавая при этом баланс между социальной и экономической эффективностью. Создание для персонала экономически эффективных условий, влечет за собой выгодное использование трудовых ресурсов для достижения задач и целей в определенной предпринимательской деятельности. Удовлетворение потребностей и интересов сотрудников организации обеспечивается формированием системы мер, которые реализует социальная эффективность [9, c.234].

Вникая в суть данного вопроса, мы может понять, что стратегия управления кадрами н6апрямую заявит от кадровой политики организации. В дополнение, стратегию управления кадрами формируется стратегией кадровой политики.

Стратегия управления кадрами – это программа, разрабатываемая руководством организации, содержащая в себе определенную последовательность действий, порядок обусловленных решений, набор методов и принципов управления кадрами, дающий возможность дать рациональную оценку, провести анализ и создать эффективную систему воздействия на сотрудников для формирования и становления стратегии роста и развития организации.

Современная кадровая политика может строиться на трех концепциях:

1. Данная концепция подразумевает, стратегия организации является основой для создания стратегии управления персоналом. Управление кадрами выполняет вспомогательную функцию, которая подразумевает в поддержании трудоспособности, которое важно для координации сотрудников.
2. Основной идеей второй концепции является независимость стратегии организации от кадровой стратегии, являющейся основной и самостоятельной детальностью. Сотрудники организации считаются отдельным отделом, который при необходимости помогает решать определенные проблемы организации [9, c.234].
3. Третья концепция формируется за счет слияния двух предыдущих концепций. Стратегия кадровой политики строится на наличии потенциальных и имеющиеся трудовых ресурсах, деятельность которых соответствует стратегии организации. Данная концепция позволяет вносить изменения в стратегию организации и ее кадровую политику.

Рассмотрим дополнительные преимущества третьей концепции, так ка она является на наш взгляд более подходящей для принятия рациональных стратегических решений в предприятии [24, c.129].

Главной целью руководства в управлении персоналом является разработка стратегического плана действий, путем обеспечения предприятия высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками, деятельность которых необходима для достижения конкурентного преимущества.

Третья концепция решает следующие задачи:

- использование планирования

- рациональный и последовательный порядок действий к разработке системы управления сотрудниками, основанный на системе занятости и стратегии использования человеческих ресурсов, которые обоснуются философией управления персоналом.

- формирование соответствия между политикой и организацией управления сотрудниками и подкрепленная выраженной стратегией бизнеса.

- принятие е сотрудников определенной организации как стратегический ресурс для получения высоких результатов в конкурентной борьбе [9, c.234].

Для приоритетной реализации стратегии необходимо рассмотреть методические подходы управления персоналом:

1. Стратегическое управление сотрудниками, направленное на ресурсы, опирается на то, что успехов в деятельности организации, можно достичь качественно обучив персонал, увеличив потенциал сотрудников, который соответственно позволит эффективно использовать знания и умения персонала, а также быстрее их обучать для достижения большего преимущества чем их конкуренты.

Важной идее для достижения преимущества в конкурентной борьбе является понимание действий конкурентов и выяснение того что дает клиентам данная организация, и тем что может дать им собственная организация. Такое понимание отличий, предоставляет статегия в которой:

- более высококвалифицированные кадры

-особый интеллектуальный клад знаний, благодаря которому может развиваться персонал и фирма

- развитие культуры поощряющее организационное обучение

Так как целью данного подходя является ориентированность на ресурсы, достигается стратегическое соответствия между ресурсами и возможностями.

1. Методических подход, который ориентирован на потенциал ресурсов, соответственно, важным в этом подходе является развитие, приобретение и сохранение интеллектуального капитала. Кадровые ресурсы рассматриваются в качестве основного источника конкурентного преимущества [9, c.234].

Р. Ричардсон и М. Томпсон сформулировали три основных подхода к данной стратегии:

1) подход наилучшего практического решения

2) подход наилучшего соответствия

3) конфигурационный подход

Основание для первого подхода является убеждение в существовании набора замечательных практических решений УЧР при применении которых улучшаться показатели работы организации [24, c.129].

Но данный подход имеет ряд недостатков:

- если соотнести все эти практические решения с теорией относительности, то можно понять, что они не всегда такие хорошие.

- различие стратегий каждой организации, стилей управления, культуры и технологий работы, не гарантирует того что один и тот же подход будет везде одинаково работать.

Следующий подход "наилучшего соответствия" основан на убеждении, что "наилучшее соответствие" более важно, чем "лучшие практические решения".

Стратегическое соответствие управления сотрудниками – это инструмент, направляющий процесс управления персоналом на стратегическую суть этого бизнеса. Вертикальное соответствие – означает что кадровая стратегия должна соответствовать стратегии организации [9, c.234]. Вертикальное соответствие нужно для того чтобы стратегия организации поддерживала персонал и помогала ее росту. Горизонтальное соответствие нужно для того чтобы разные пункты реализованной стратегии правило согласовывались друг с другом. Итогом поиска этих соответствий является реализация определённого последовательного процесса для рационально управления персоналом, при прогрессирующем развитии организации.

И наконец, конфигурационный подход – это создание и реализация определенного количества практических решений по управлению сотрудниками, при этом они воздействуют друг на друга и соответственно дополняют друг друга. Сложность конфигурационного подхода в том что есть необходимость в выборе определенного метода, так как нельзя сказать какой из них лучше.

Основным элементом удачного стратегического управления является стратегическое планирование. Стратегическое планирование необходимо организации для поиска ответов на важные вопросы, такие как: каковы потребности организации и ее персонала, как их удовлетворить чтобы все были в выигрыше, и как реализовать все намерения организации для успешного развития в целом.

Результатом исследовав данной главы является, описание взаимосвязи стратегии организации с кадровой политикой организации. Соответственно, делаем вывод, что для успешного развития организации нужно применять комбинированные методы и способы разработки стратегий как для организации в целом, так и для ее персонала.

Глава 3. Кадровая стратегия в ЗАО «ПК «Парадигма»

ЗАО «Полиграфическая компания «Парадигма» - организации по производству полноцветной упаковки из картона и микрогофрокартона методом офсетной печати. Отечественный рынок упаковки на которой ведет деятельность предприятие, является самой молодой и динамично растущей. В современном миру отрасль по созданию упаковочной продукции можно описать как малый и средний бизнес, доля организаций с численностью выше одной тысячи сотрудников незначительна. Немалая часть организаций следуют активной стратегии развития: больше половины организаций за последние 5 лет привлекли дополнительный капитал, тем самым увеличив объем инвестиций всех предприятий на 68 %. С 90-х годов ХХ в., Удмуртский рынок полиграфических услуг активно развивался и изменялся и качественно и количественно. В настоящее время промышленная деятельность показывает стремительную положительную динамику роста, что позволяет делать прогноз увеличения спроса на упаковочную продукцию. Все эти показатели демонстрируют успешную конкурентную позицию предприятия в исследуемом сегменте и перспективы ее дальнейшего развития.

За все время существования, компания уделала большое внимание совершенствованию технических возможностей и активно увеличивала производственную базу. в настоящее время, это единственная компания, которая имеет полный набор техники и проводит полный цикл работ по печати офсетным способом на картоне. Компания ЗАО «ПК «Парадигма» это стабильно развивающееся предприятие с 2001 года и его товарооборот ежегодно увеличивается на 20 %.

Основная стратегия роста предприятия и изменение экономических показателей его деятельности четко демонстрируют ориентированность компании на инновационное развитие, предложение разных новых проектных идей, отбор лучших и их реализация. Данная стратегия создает следующие ориентиры в работе с сотрудниками:

- важность активизации деятельности компании в области развития сотрудников (повышение квалификации персонала, продвижение новых технологий и их внедрение, обучение кадров новым операциям).

- необходимость определенных изменений в организационной структуре для внедрения проектного управления, что требует сокращение цепочек подчинения, оптимизация коммуникационных каналов.

- потребность со стороны кадрового обеспечения, для оптимизации рыночной позиции, а именно повышение квалификации персонала, развитие подразделения продаж и стимуляция взаимодействия в другими отделами предприятия.

Все процессы в данной организации требуют инновационных подходов в работе с сотрудниками, улучшения взаимоотношений между руководящим составом и персоналом на принципах плановости, научности, системности.

Анализ внутренней среды организации продемонстрировал, что ситуация на рынке труда управленческих сотрудников и основного персонала полиграфической отрасли сильно отличается. Это значит, что предложение профессии в сфере коммерческой деятельности трактуется нормальным, и в случае необходимости в сотрудниках количество претендентов на данные вакансии может быть очень большим.

Сложная ситуация сложилась на рынке труда сотрудников полиграфических специальностей. Она характеризуется старением высококвалифицированного персонала, снижением уровня профессиональной подготовки новых специалистов, отсутствием на рынке труда кандидатов по необходимым профессиям.

Анализ потенциала сотрудников во внутренней среде организации показал первоначальную стадию старения управленческих и производственных кадров и надобность принятия срочных мер по предотвращению развития этой ситуации.

Важно отметить, что все сотрудники данной организации имеют представление о своей функции в процессе создания продукции, и это дает организации конкурентное преимущество перед другими предприятиями. Для оценки компетентности сотрудников кампании ПК «Парадигма», велся опрос, суть которого заключалась в том, как сотрудники понимали новые системы мотивации труда.

Хорошим показателем является то, что большая часть сотрудников полностью знакомы с целями и методами реализации деятельности, о возможных проблемах конкуренции организации на рынке.

Исследования показали, что сотрудники организации довольны системой оплаты труда, но не все знакомы с методами ее высчитывании, а также некоторые сделали предложения с просьбой включить дополнительные мотивирующие аспекты для увеличения эффективности работы в организации.

Последним опросом, в котором приняли участие сотрудники, было рассмотрения само обследования сотрудников, и их мнение о себе же в участии производственной деятельности. Многие из них считали, что полностью демонстрируют свой потенциал на рабочем месте, хоть и утверждали, что в этой деятельности нужно иметь более выкукую квалификацию.

Итоговым результатом изучения кадровой стратегии организации ПК «Парадигма», мы выявили основные цели данной стратегии:

- для осуществления стратегии, предприятию необходимо постоянное обеспечение новыми трудовыми ресурсами

-вклад организации в благосостояние персонала, предоставления им возможности роста и развития, обеспечивающая стабильную занятость

- способность сохранять конкурентное преимущество, используя потенциал сотрудников, их творческий подход и идеи

- стабильно высокое положение организации на рынке и обеспечение стабильного положения сотрудников в будущем

Соответственно, чтобы достичь определенных целей, все сотрудники действуют по определенным принципам:

- желание создать доверительные отношения между руководящим составом и остальным персоналом;

- повышение конкурентоспособности организации достигается путем обучения и роста потенциала сотрудников, которое организация осуществляет за свой счет;

-сотрудники имеющие наиболее высокую квалификацию очень ценятся в организации, соответственно, получают больше привилегий и имеют право претендовать на руководящие должности;

- происходит постоянный набор новых специалистов;

- весь персонал организации имеет видения дружелюбного коллектива и всегда стараются помочь друг другу, и достигать целей командной работой;