Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 28
Скачиваний: 0
- достигая успехов, организация ценит вклад каждого сотрудника;
- весь персонал организации осведомлён об успехах и ошибках компании, о будущих целях и планах;
- все сотрудники организации стремятся самосовершенствованию и профессиональному развитию. Они очно знают какие у них обязанности и роль для достижения определенных целей;
- коллективное стремление к улучшению работы организации, участие в решении всеобщих вопросов;
- право на получения справедливой оплаты труда и возможность обсуждения его с руководителем;
- организация старается предоставить сотрудникам комфортные условия для работы и развития;
- организация принимает участие в сохранения здоровья сотрудников и их семей;
- в приоритете у сотрудников всегда находится клиенты, и весь персонал старается удовлетворить потребность клиента, создав продукт, соответствующий его потребностям.
Данная организация имеет несколько целей. Одной из которых является осуществление плана по вычислению значения трудового потенциала, задачами которой является:
- значение степени проф. Образования сотрудников;
- значение имеющейся квалификации сотрудников;
- исследования формирования в работе творческих умений сотрудников;
- исследование качества сотрудничества персонала;
- значение необходимых трудовых ресурсов;
- значение количества имеющихся сотрудников.
Для эффективного управления текучести кадров, в организации ПК «Парадигма» ведется внутренний и внешний поиск, согласно потребностям и стратегическим целям организации.
Согласно проекту по профессиональному росту сотрудников, организация учитывает степень трудового потенциала в настоящем, поэтому старается создать внутреннюю структуру проф. Роста сотрудников, согласно которой будет предоставляться помощь более квалифицированных сотрудников, замена одних сотрудников на других для увеличения эффективности работы, установление за сотрудником его места в организации, внедрение инновационных технологий.
Организация ПК «Парадигма» повышению квалификации сотрудников путем:
- различных форм обучения: внешних и внутренних;
- увеличение компетенций сотрудников организации;
- упрощение каналов коммуникации;
- проведение собраний по обсуждению стратегии организации и поставленным целям;
- дискуссии по вопросам в организации компании;
- реализации планов по наставничеству в организации.
Из проведенных нами исследование кадровой стратегии в организации ПК «Парадигма» мы выявили наличие положительного результата использования имеющейся кадровой стратегии. Вывод: с 2002 года организация ПК «Парадигма» демонстрирует увеличение значений эффективности труда и оптимальности затрат на образование персонала, при максимальной эффективной работе сотрудников, в виде проявления потенциала кадров для развития организации. Наряду с увеличение эффективности затраченных усилий сотрудников, увеличилось и их материальное благосостояние – увеличения среднемесячного значения выплат на 10.13% на одного сотрудника.
А также следует принять ко вниманию активную деятельность в п плане управления сотрудниками, а именно увеличения числа кадров, увеличения квалификации на 72,13% всех сотрудников, а также изменение психологической атмосферы организации в положительную сторону, что также способствует продуктивной работе персонала.
Заключение
В данной курсовой работе мы правели анализ кадровой стратегии, и выяснили что кадровая стратегия рассматривается как особенный набор главных принципов и методов, использующихся в различных организациях для реализации организационного и кадрового потенциала.
В результате исследования теоретической части и практической части мы видим, как важна для организации кадровая стратегия управления персоналом и методы управления персоналом, так как от этого зависит эффективность конкурентоспособности организации. Реализация потенциала организации показывает, что кадровая стратегия и стратегия организации должны быть взаимодополняющими друг друга, потому что одно без другого не может дать положительных результатов.
Мы рассмотрели все известные нам виды и типы кадровых стратегий, важные этапы их разработки, и продемонстрировали взаимосвязь стратегии организации в целом с ее кадровой стратегией.
В практической части данной работы в исследовании кадровой стратегии в организации ПК «Парадигма» четко отображается мысль, что влияние стратегии организации на персонал предприятия прямо пропорционально результатам, которые достигнет организация в конкурентной борьбе. Соответственно чем больше внимания к развитию и образованию персонала уделяет организация тем больше будет отдача сотрудников в виде их проявления потенциала, увеличения трудоспособности и эффективности работы, тем самым помогая развиваться организации в целом. И я считаю, что для эффективного внедрения кадровой политики необходимо учитывать все аспекты в управлении организации так как каждый примененный метод находит свое отражение в эффективности работы персонала и зачастую необходимо использовать комбинированные методы и приемы для получения более высоких результатов.
На основе проведенного исследования, мы убедились, что потенциал сотрудников – это главная составляющая конкурентоспособности организации, которая стремится укрепить свою позицию на рынке.
Список использованной литературы
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192
2. Антикризисное управление; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 380 c.
3. Антошина Н.М. Формирование и опыт реализации программ развития системы государственной гражданской службы // Социология власти. 2011. № 2. С. 193.
4. Барылкина Л.П., Остапенко Г.С. Проблемы введения и реализации ФГОС и профессионального стандарта педагога// Перспективы науки и образования. - 2015. - №1 (13). - С.286.
5. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272с.
6. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - С.182.
7. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. С.121.
8. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления.- Москва: 2018.-150с.
9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
10. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 392 c.
11. Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015.с 142.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.
13. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. С.274.
14. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
15. Ивасенко А. Г., Никонова Я. И., Каркавин М. В. Антикризисное управление; КноРус - Москва, 2010. - 504 c.
16. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. – М.: Инфра-М, 2014. 268 с.
17. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2012. - 146 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 496 с.
19. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2014. - 444 c.
20. Остапенко А.А., Хагуров Т.А. Образовательные инновации и реформы глазами учителей и преподавателей. – 2013 С. 226\
21. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017 с. 198.
22. Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - С.218.
23. Репицкая, С. И. Персональный потенциал муниципального управления / С. И. Репицкая– 2012.– С. 177.
24. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 c.
25. Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. — 2015. С 247.
26. Тавокин Е. П. Управление - социальное управление - социология управления; Либроком - Москва, 2013. - 256 c.
27. Управление персоналом. – М.: Кнорус, 2014. – 293 с.
28. Филатова В. 1C:Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом; БХВ-Петербург - Москва, 2010. - 288 c.
29. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы; ЛКИ - Москва, 2010. - 272 c
30. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // – 2017. С.385.
31. Чаннов, С. Е. Практика муницип. упр. – 2012. С. 267.
32. Шайтанова Н. А. Непрерывное профессиональное образование и повышение квалификации: содержание, соотношение, терминологический анализ // Образование и саморазвитие. — 2010. — № 3(19). — С. 68-74.
33. Ширяев В. И., Баев И. А., Ширяев Е. В. Управление предприятием. Моделирование, анализ, управление; Либроком - Москва, 2010. - 272 c.