Файл: Выбор стиля руководства в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Авторитарный стиль управления оправдан в тех сферах деятельности или ситуациях, в которых существует абсолютная послушность и необходимости выполнения задач (например, национальная оборона, во время стихийных бедствий), при которых принятие решений принадлежит квалифицированному руководителю, который берет на себя полную ответственность.

Согласно таких ситуаций определяются преимущества данного стиля: позволяет осуществлять полный контроль работы в целом и дает возможность лучшей координации деятельности; время для принятия решения является относительно коротким; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники будут действовать в соответствии определенных процедур и выполнять задачи, без обсуждения, что значительно сокращает продолжительность этих задач; запуск резервной рабочей силы для выполнения дополнительных задач; не требует высокой социальной квалификации умение (навыки межличностного общения).

К недостаткам данного стиля следует отнести: снимает ответственность с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участию подчиненных в выполнении задач [2].

В отличие от автократического, демократический стиль имеет свои истоки из теории "Y" МакГрегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и, при соответствующих условиях, может ответственно и творчески решать проблемы организации. В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений.

Руководитель устанавливает цель, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации задач. Управление в данном стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя.

Руководителя-демократа можно определить по характерному поведению: объясняет рабочей группе свои намерения и поведение; пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников к выражению своих идей и мыслей; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников [3].

Преимуществами этого стиля управления являются: высокая вероятность принятия правильных решений; интеграция всего персонала, групп с целью создания качественной работы; полное использование квалификации, способностей и инициатив работников; уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем; удовлетворение ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий; повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы.

---

К недостаткам относятся: растяжение времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования и достижения высоких социальных навыков и определенных личных качеств; наличие риска захода в тупик или создание хаоса [2].

В отличие от авторитарного и демократического стиля Уайт и Липит, также описали пассивный стиль. Он характеризуется неспособностью руководителя к выполнению власти. Его реакции происходят только тогда, когда обстоятельства заставляют его делать это. Руководитель позволяет подчиненным действовать по своему усмотрению, но не потому, что доверяет им, а из страха важности и нужности определенного решения и его команды. Существует большой страх перед редкими проблемами, тем самым установленные требования ниже, чем должны быть. В результате, руководитель является "фиктивной управленческой функцией", чем реальным лидером [13].

Итак, руководство является связующим функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии. Методы организации работы предприятия каждого руководителя имеют свое поле применения, свои слабые и сильные стороны, которые когут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников. Современный менеджер, если он хочет быть эффективным, то он не может быть ограничен только одним стилем управления [4].

Он должен черпать из каждого из стилей, должен делать упор на развитие и независимость сотрудников, внедрять собственные компетенции в управление персоналом, использовать философию управления, основываясь на элементах, которые влияют на условия окружение, социальные ресурсы.

На основе анализа литературных источников предложено выделить основные черты стилей руководства:

- целеустремленность (направленность на достижение конкретных производственных целей);

- гибкость (меняется в зависимости от ситуации);

- адекватность ситуации (то есть применяется в определенной ситуации);

- субъективность (связанный с действиями субъекта, то есть человека, лица; отражает мысли, переживания только данного субъекта; личный, индивидуальный.) [9]

- объективность (существование вне человеческого сознания и независимо от нее, независимость от воли, желаний человека [6].

Cтиль руководства зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений);

- актуальность (важный для данного времени);

- динамичность (современное бизнес среда характеризуется неопределенностью и динамикой, поэтому достаточно быстро могут меняться задачи и приоритеты компании, при этом в соответствии изменяются во времени стиле руководства)

---

- основываются на характере личности руководителя;

- стиль не является врожденным качеством, а формируется в процессе деятельности и меняется, его можно корректировать и развивать;

- обусловлен культурными ценностями, традициями организации и тому подобное.

2.2. Виды и характеристика методов управления

Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой стороны – процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

Функциональное назначение методов в системе менеджмента состоит в том, что методы должны обеспечивать: высокую эффективность деятельности фирмы; активную творческую деятельность каждого работника; четкую организацию производственной и управленческой деятельности; слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала фирм. Механизм воздействия методов на персонал фирм. Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяются тем, что они направлены на интересы отдельных работников и фирм в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое практически важное значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Состав методов управления и механизм их влияния на интересы предприятий и его персонала

Экономические методы – это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий, фирм.

Особенностью использования экономических методов является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение должно одинаково относиться как к договорным обязательствам между равноправными хозяйствующими субъектами, так и между предприятиями и их персоналом на основе контрактов.

---

Организационные методы – это способы воздействия на организационные интересы людей. Базируются они на объективных законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде.

Организационные методы формируют работоспособную систему управления, которая противостоит постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде предприятия, сохраняет саму себя. Кроме этого, имеет механизмы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию. По своему функциональному назначению эта группа методов расчленяется на три подгруппы: организационно-стабилизирующие методы, организационно-распорядительные методы, организационно- дисциплинарные методы.

Социальные методы – это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность в удовлетворении интересов основной массы работников или всего персонала. Поэтому социальные методы – это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения.

Психологические методы – это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается и в своей деятельности активно использует творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы.

Успешная деятельность предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

Как известно, сотрудники - это главный ресурс любой компании, и использовать его нужно правильно. Для этого, в первую очередь, необходимо определить потребности и мотивации персонала [2].

Потребности, обусловленные трудовой деятельностью, определяются как побудительный мотив для активной работы, создается объективной и осознанной необходимостью относительно предметов и ощущением, необходимым для комфортного существования данного работника. доминирующие потребности сотрудников в обязательном порядке учитываются, когда создается эффективная мотивация в организации. Социологи используют различные системы потребностей.

---

По популярной классификации Маслоу их можно разделить на пять групп. К первой относятся те, которые обусловлены физиологией: потребности в пище, одежде, собственном убежище - необходимы для выживания и поддержки жизнедеятельности организма. Ко второй группе потребностей относятся те, которые обеспечивают безопасность, стабильность, отсутствие рисков, дискомфорта, болезней [11].

Третья группа потребностей, является мотивирующими для еще одной категории работников, - потребности в принадлежности и причастности.

Людям, которые принадлежат к группе, необходимо чувство единения с командой, они стреляться к совместной деятельности, быть членами группировок и организаций. К четвертой группе отнесены потребности в лидерстве и самоутверждении. Пятая группа мотивирующих потребностей - потребность в самовыражении, заключающийся в стремлении человека максимально использовать не только имеющиеся знания, но и задействовать свой потенциал. В эту группу входит и потребность в творческом труде, независимости суждений, открытом общении [11].

Для улучшения экономического состояния на предприятиях, руководителям необходимо больше внимания уделить познанию социально-психологическим и индивидуальным особенностям подчиненных. Это даст им возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления, тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Руководитель, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, должен не забывать создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребности, интересы работников, характер взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе.

---