Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Профилактика конфликтов, это деятельность, которая должна осуществляться менеджерами на постоянной основе и способствовать формированию сплочённого коллектива. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным социальным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, социум по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития [21, с. 318].

Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей [22, с. 166].

В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор социальной активности. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Способы разрешения конфликтов

В настоящее время невозможно представить какую-либо человеческую деятельность без конфликтов. Они возникают под воздействием эмоций или личной неприязни, которая может перетечь в не прикрытую агрессию, угрозу, враждебность. Конфликт возникает на основе столкновения противоположных интересов людей.

Управление конфликтами – это процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами: общественными институтами, властью, специальными лицами [24, с. 198].

Целью является разрешение возникшего конфликта. Очень важно учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми, их интересам, взглядам. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждую личность в общее дело, изменить взаимоотношения, сделав их максимально эффективными для работы [23, с. 76].

Существует несколько способов предупреждения конфликтов:

1. Изменить восприятие. Первый шаг такого познания – это понимание и принятие ценностей, верований и воспитания других людей. Именно это делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Нужно стремиться понимать индивидуально каждого человека.

2. Изменить поведение. Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Необходимо создавать такие обстановки, где любой член коллектива будет чувствовать себя в безопасности и не стеснятся просить помощи.

3. Изменить окружающую среду. Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. Необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Баланс общих интересов.

4. Баланс общих интересов приводит к успешному сотрудничеству. Необходимо узнать у каждого члена коллектива, что он считает общим интересом, обсуждать и анализировать последствия положительных и отрицательных результатов.

5. Решение конфликтов межличностных взаимоотношений. В этом случае важно поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта [23, с. 84].

Разрешение конфликта – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений Разрешение конфликта может быть полным и неполным [24, с. 200].

Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения [27, с. 86].

Имеется три варианта разрешения конфликта и его обострения: прогнозировать его, предотвратить его появление или разрешить его.

1. Невмешательство. Вполне возможно, что это вид решения конфликта будет успешен, но есть риск того, что проблема перейдёт в деструктивный конфликт, в случае которого неудачная попытка вмешаться ухудшит ситуацию.

2. Предотвращение. Необходимо содействовать этому решению, устанавливая общие цели и проводя реорганизацию и улучшая коммуникации.

3. Разрешение. Когда конфликт наносит вред выполнению работы, необходимо вмешаться, чтобы найти решение [26, с. 123].

Невозможно предвидеть все конфликтные ситуации. Поэтому в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [28, с. 471].

2.2 Выбор стратегии управления в конфликтной ситуации

В ходе длительной истории человечества накоплен богатый опыт регулирования конфликтов, их конструктивного разрешения. Вся совокупность этих методов может быть сведена к двум основным стратегиям:

– насилия, подавления;

– компромисса, сотрудничества [26, с. 121].

Сущность стратегии насилия – принудительное навязывание одной из сторон своего решения проблемы. Силовая стратегия пренебрегает интересами того участника конфликта, на которого она направлена. Сторона, применяющая эту стратегию, стремится к победе над противником любой ценой [4, с. 29].

Несмотря на внешнюю неприглядность этой стратегии, именно она является предпочтительной при наличии следующих условий:

– при необходимости принятия администрацией в силу внезапно возникшей необходимости непопулярного решения, например, о временном снижении заработной платы.

– возникновении чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий.

– любых проявлениях в организации таких деструктивных форм поведения, как пьянство, наркомания, хищение имущества, прогулы, нарушение техники безопасности и т.п. [12, с. 89].

Однако и в этих случаях данная тактика будет иметь негативные последствия, если применяется слишком часто или используется без предварительных попыток достигнуть соглашения, компромисса.

Более надежным, эффективным методом регулирования конфликтов является стратегия компромисса, сотрудничества. Эта стратегия рассматривается в психологии управления в качестве образцового способа разрешения конфликтных ситуаций. Признается, что именно эта стратегия учитывает лучшие качества человека как существа разумного, умеющего учитывать не только личные интересы, но и интересы других, а поэтому способного к диалогу [25, с. 100].

В реализации этой стратегии большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликтов, как переговоры. Однако успешная реализация этой стратегии возможна при наличии ряда условий, в частности, если обе стороны готовы к взаимным уступкам. Естественно, эта стратегия применяется в том случае, когда силовой вариант решения полностью исключен [27, с. 90].

Вместе с тем, применение данной стратегии сопряжено с рядом трудностей:

– в ходе переговоров одна из сторон может неожиданно отказаться от первоначально занятой позиции, обнаруживая ее неприемлемость;

– выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться трудноосуществимым, не обеспеченным ресурсами;

– отказ от первоначально занятой позиции, неизбежно содержащийся в каждом компромиссном соглашении, может впоследствии повлечь за собой оспаривание первоначально принятого решения [28, с. 473].

Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации. В психологии управления разработаны основные механизмы достижения компромиссных решений; эти механизмы призваны обеспечивать две основные группы задач:

– создание полной базы данных о конфликте, сбор всесторонней информации о нем;

– определение основных форм поведения участников конфликта, обеспечивающих его успешное урегулирование [26, с. 102].

Далее будет рассмотрен четырехшаговый метод, который, на наш взгляд, является наиболее эффективным способом преобразования конфликтного взаимодействия в отношениях сотрудничества:

– выделить специальное время для общения – разговора, дискуссии. При этом часто приходится преодолевать желание другой стороны уйти от контакта. Чтобы этого не произошло, нужно не связывать встречу с предварительными условиями; важно также убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему;

– обеспечить благоприятную обстановку проведения встречи. Так, в помещении, где проходит беседа, не должны присутствовать посторонние лица; следует избегать и телефонных звонков. Полезно обратить внимание и на температуру в помещении, освещение и т.п.;

– строго соблюдать правила обсуждения проблемы. Особенно важно с самого начала беседы выразить надежду на достижение взаимовыгодного соглашения. Обсуждение сути проблемы следует начать с предоставления собеседнику возможности изложить свое видение возникшей ситуации. Далее, выразив понимание проблем собеседника и свою готовность пойти на уступки, нужно изложить собственную точку зрения на суть проблемы. После такого обмена жестами примирения наступает решающий момент диалога, в итоге которого ослабевает напряженность, усиливается доверие, обнаруживается общность интересов, что и позволяет заключить договор о разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях;

– для того чтобы договор был прочным, выполнимым, он должен быть взаимовыгодным, сбалансированным. Решение должно быть конкретным, точно определять сроки и ответственных лиц. Достигнутое соглашение лучше всего оформить в письменном виде, а его копию вручить каждой стороне конфликта [24, с. 202].

Конечно, все указанные приемы могут уточняться, совершенствоваться в целях регулирования конкретных конфликтных ситуаций, каждая из которых неповторима.

В заключение можно сказать, что для эффективного функционирования и развития в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях.

3. ПОЛИТИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1 Управление персоналом малых предприятий

Управление персоналом – одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.

Управление персоналом – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации [14, с. 53].

Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Несмотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже.

ИП Карастелёв Андрей Павлович – малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Москва. Численность персонала составляет 20 человек. Большинство работников организации – это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.