Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

В начале консультирования психолог проводят тщательную оценку психологического здоровья сотрудника. Затем происходят планирование и разработка плана психологического сопровождения. Если требуется, сотрудники направляются на альтернативные или постоянные программы психологического консультирования. Это может происходить после того, к примеру, как работник исчерпал все доступное количество сессий в рамках консультирования от предприятия, а дальнейшее консультирование необходимо, если проблема сложная, хроническая и не решалась в течение 3-4 сеансов.

Программа психологического консультирования является бесплатной для работников. Однако, если работнику требуется дальнейшее психологическое сопровождения за пределами краткосрочного консультирования, финансируемого организацией, то сотрудник сам оплачивает дальнейшие консультации.

Краткосрочное консультирование как компонент программы – это так называемое «оперативное» вмешательство. Сотрудник может записаться на прием в случае, как он пытается справиться со стрессом или другими психологическими проблемами прямо сейчас. Активные меры нацелены на улучшение здоровья и благополучия до возникновения проблемы с помощью психо-образования, оценки, обучения, коучинга.

Эти профилактические мероприятия могут включать в себя:

- Оценка благополучия, диагностика адаптации других различных мероприятий, таких как обучение в области психического здоровья, первая помощь или улучшение поддержки руководства;

- Программы развития лидерства для руководства;

- Индивидуальный коучинг;

- Специализированные программы здоровья и благополучия для персонала, где обсуждается стресс, психическое здоровье, проблемы взаимодействия людей [8, с. 40].

Последовательное участие в профилактических мероприятиях демонстрирует более высокую эффективность для здоровья и благополучия сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития психологического сопровождения профессиональной деятельности операторов в атомной отрасли существенно выросла роль лабораторий психофизиологического обеспечения (ЛПФО). Помимо основных функций и бизнес-процессов в части обеспечения надежности человеческого фактора, специалисты ЛПФО принимают участие в реализации таких отраслевых проектов как подготовка резерва, информирование персонала, изучение уровня вовлеченности и др.

Но особую важность необходимо подчеркнуть в развитии направления психологической и психофизиологической поддержки персонала.

Традиционно психологи являются представителями сообщества так называемых помогающих профессий, которым присуща защищающая и охраняющая, поддерживающая и питающая функция, полярно противоположная распорядительности и императивности. Психолог в принципе не расположен этим заниматься, так как находится в совершенно иной ролевой нише – он ограждает от потерь, создает ауру безопасности и гарантирует сохранение человеческого достоинства даже в самых непростых межличностных столкновениях.

Чем безопаснее и уютнее работники себя чувствуют в организации, тем усерднее они согласны в ней работать и тем большей оказывается их ответственность за порученное дело. Само их существование на предприятии, тем более на опасном производстве, рассматривается ими как немалая жизненная ценность, с которой они не желают расставаться ни при каких обстоятельствах, а потому делают для этого все возможное и доступное для них. Таким образом, повышается лояльность (приверженность) работников к своей организации и уровень их вовлеченности.

В гораздо большей степени психологическая поддержка необходима тем работникам, которые вынуждены трудиться в хронически экстремальных условиях. Как бы слаженно ни была организована работа на атомной станции, все же ради достижения ее все большей и большей продуктивности и эффективности она будет функционировать еще интенсивнее, а значит, напряжение работников будет неуклонно нарастать, что и происходит в последнее время.

Кроме того, ни один человек сегодня не в состоянии и недели прожить без каких-либо личных проблем, если только он не прошел систему специальной психологической подготовки по управлению собственным состоянием и не научился разрешать любые внутренние и внешние затруднения самостоятельно. Культурные ограничения современного мира таковы, что на работе, среди коллег в целом как-то не принято обсуждать личные затруднения и душевные смятения с окружающими. Особенно это верно в случае серьезных глубинно-психологических проблем, которых у людей при ближайшем исследовании неизменно оказывается намного больше, чем они сами о том догадываются.

Получается, что без специалиста психолога, который может оказать необходимую помощь и поддержку, организация в некотором смысле оказывается ущербной. В ней отсутствует поддерживаемая руководством практика укрепления презумпции уважения к сотрудникам.

В жизни человека всегда есть что изменить, улучшить, усовершенствовать. Прежде всего, это касается его собственных пониманий, умений и действий. Психолог – это смотритель того, что принято именовать человеческим капиталом бизнеса, психологическим ресурсом организации. Именно он отвечает за качество использования работниками собственных способностей наиболее гармоничным и эффективным образом. Именно психолог занимается обучением персонала в области развития профессионально важных психологических качеств, аутоменеджмента и самоорганизации, без которых рано или поздно любое развитие организации непременно зайдет в тупик.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ан Ю.Н. Современные научные подходы к сущности понятия «трудовой конфликт». // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2013. – № 2 (6). – С. 3-7.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфлитология. Новые способы профилактики и разрешения конфликтов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов: М. – Эксмо, 2011. – 512 с.

3. Брыжинская Г.В., Куликова М.А. Устранение причин конфликта как основной способ его предупреждения. // В сборнике: Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. – 2015. – С. 15-17.

4. Грабовец А.С. Корпоративные конфликты в России: понятия, виды, основания возникновения и способы разрешения. // Труд и социальные отношения. – 2013. – № 12. – С. 20-34.

5. Зубов Д.В. Психологические особенности управления персоналом малого предприятия. // В сборнике: Управление малым бизнесом: инновационные технологии сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева; под общ. ред. В.М. Матиашвили. – 2016. – С. 38-42.

6. Иванов А.Н. Понятие и признаки конфликта. // Крымский Академический вестник. – 2017. – № 2. – С. 186-189.

7. Игебаева Ф.А. Межличностное общение и коммуникации: практикум. – Уфа: «Башкирский ГАУ», 2013. – 144 с.

8. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249-252.

9. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39-42.

10. Карастелёв А.А., Бабенко И.В. Управление персоналом на малом предприятии. // Политика, экономика и инновации. – 2017. – № 2 (12). – С. 21.

11. Кашникова Т.А., Суслова Ю.Л. Конфликты и конфликтные ситуации: сущность, содержание и роль. // В сборнике: Приоритетные направления развития науки, технологий, техники сборник научных трудов по материалам Международного междисциплинарного форума молодых ученых. НОО «Профессиональная наука». – 2017. – С. 227-233.

12. Кильмашкина Т.Н Конфликтология. Социальные конфликты / Т.Н. Кильмашкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 287 с.

13. Кильмашкина Т.Н. Сущность управления конфликтом как вида социального управления. // В сборнике: Управление социальными изменениями в нестабильных условиях материалы Всероссийской научной конференции. Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова. – 2016. – С. 70-74.

14. Колесникова М.И., Тухканен Т.Н. Конфликты в организации: модели конструктивного управления. // В сборнике: Вопросы экономики и управления Материалы III Международной студенческой научно-практической конференции. – 2016. – С. 52-55.

15. Кондратьев В.А., Петрова Е.И. Понятие и последствия возникновения конфликтов в сфере труда. // Современная наука: тенденции развития. – 2017. – № 17. – С. 64-70.

16. Курочкина И.А. Педагогическая конфликтология / И.А. Курочкина. – Екатеринбург: РГППУ, 2013. – 229 с.

17. Ликаркин Д.А. Профилактика конфликтов в организации. // В сборнике: Наука и образование в XXI веке / материалы международной (заочной) научно-практической конференции. – 2016. – С. 109-113.

18. Намдан С.С., Мельникова Т.В. К вопросу о понятии корпоративного конфликта. // Вестник Тувинского государственного университета. №1 Социальные и гуманитарные науки. – 2016. – № 1 (28). – С. 109-113.

19. Насонова А.С. Анализ причин возникновения конфликтов в производственной среде. // Современные научные исследования и разработки. – 2016. – № 7 (7). – С. 455-459.

20. Павлусенко А.С. Конфликты в системе управления: анализ психологических причин и методы их профилактики. // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2015. – № 1. – С. 155-158.

21. Печерский Ю.И. Конфликт. Понятие, признаки, предпосылки. // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития научной мысли сборник статей международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 317-319.

22. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н.Лавриненко - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 327 с.

23. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления / К.В. Решетникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 175 с.

24. Ротач А.А., Раенко А.Ю. Управление конфликтами как способ эффективного управления организацией. // В сборнике: Инновации в образовании и науке Межвузовский сборник научно-методических трудов. Под научной редакцией Е.Н. Атарщиковой, В.И. Бережного. – Москва, 2017. – С. 197-202.

25. Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания. // В сборнике: Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты) / сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки РФ; Пензенский государственный университет. – 2016. – С. 100-103.

26. Тухканен Т.Н., Посашкова А.Г., Новошицкая М.И. Психология принятия решений в конфликтных ситуациях. // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С. 120-124.

27. Тяпкина Т.Ю. Организационные конфликты: понятие и сущность. // В сборнике: Практика социальной работы: проблемы и перспективы Сборник научных статей [Депонированный электронный вариант]. – Москва, 2017. – С. 86-92.

28. Янбарисова И.И. Понятие конфликта, его сущность и типология. // В сборнике: Молодежь и системная модернизация страны / Сборник научных статей 2-й Международной научной Конференции студентов и молодых ученых: в 4-х томах. – 2017. – С. 471-474.