Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора. В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.

Таблица 1 – Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.

Одной из основных функций управления является система мотивации. Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем виде (рисунок 1).

Рисунок 1 – Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П.

В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:

1. Материальное стимулирование:

– з/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам. Премиальные выплаты не предусмотрены.

2. Нематериальное стимулирование:

– проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации. Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.

Система мотивации является положительной в вопросах:

– соответствует размерам и возможностям организации;

– обеспечение гарантированного дохода сотрудников;

– система контроля соответствует нормам законодательства – нет штрафов;

– простота организации.

Отрицательные факторы:

– нет премиальных выплат – нет мотивации на повышение качества труда;

– формальный подход, нет социальных методов стимулирования.

Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при этом за январь-апрель 2017 год были допущены:

– задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты – 1 раз;

– неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист – 1 раз (ошибка устранена);

– неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;

– неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.12.2017.

Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:

– по вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;

– по вине бухгалтера и руководителей.

Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник – наставник. В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства. В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач.

ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.

Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала – не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.

Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:

– контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемами и ассортиментом блюд;

– контроль дисциплины – соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.

Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:

– контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемами заказов;

– контроль дисциплины – соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц [14, с. 55].

В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2017 года.

Таблица 2 – Результаты контроля трудовой дисциплины

Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.

Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:

– системы последовательного обучения, повышения квалификации;

– методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;

– подходов в организации трудовых бригад.

Проблемы организации управления персоналом на предприятии:

– отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие – меньше;

– нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.

– отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;

– отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

На предприятии необходимо разработать подходы к формированию бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.

3.2 Программа психологической поддержки сотрудников малых предприятий

Психологическая поддержка в рабочей среде – это действия руководителей, направленные на улучшение психического здоровья сотрудников.

Не менее важно в этом плане восприятие сотрудников и осознание этой поддержки, когда они считают, что организация ценит их вклад в развитие компании, стремится к обеспечению их психологического благополучия и обеспечивает помощь тогда, когда благополучие находится под угрозой.

Чем больше сотрудники чувствуют, что они имеют психологическую поддержку, тем больше вырастает их привязанность к работе, повышается удовлетворение от работы и желание остаться в организации, улучшается организационное поведение и производительность труда. Для некоторых организаций самый важный аспект психологической поддержки может являться факт защиты от стрессоров на работе. При адекватной психологической поддержке человек испытывает психологический комфорт на рабочем месте [13, с. 71].

Отсутствие поддержки со стороны организации может привести к увеличению прогулов, а также увеличению напряжения, конфликтов и текучести кадров. Такие риски могут привести к большим проблемам, например, усталости, головным болям, выгоранию, беспокойству. Отсутствие психологической поддержки также может привести к потере производительности, увеличению затрат на сотрудника и большему риску несчастных случаев, происшествий и травм.

Преимущества внедрения таких программ для работодателей обширные. Это высокая производительность на рабочем месте, снижение затрат на здоровье сотрудников по инвалидности и прочим льготам, высокие организационные ценности.

Программа психологической поддержки сотрудников организовывается работодателем. Цель таких программ – предложение бесплатного сервиса для сотрудников, для того, чтобы помочь им справиться с личными или связанными с работой проблемами, которые могут влиять на их производительность труда, здоровье и благополучие.

Внедрение программы, финансируемой работодателем, которые предлагают бесплатные консультации специалистов, позволяют повысить производительность труда, моральный дух работников, удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и общее психологическое благополучие; уменьшить количество прогулов, текучесть кадров, нетрудоспособность. Эти программы обычно реализуются на базе консультаций с психологом или консультантом, но также могут использоваться и техническое оснащение в виде телефона, телеконференций, Скайпа.

Программа психологической поддержки обеспечивает консультирование непосредственно по проблемам, которые влияют на производительность труда. Эти программы изначально были предназначены для выявления и устранения проблем, связанных с работником и алкоголизмом (наркоманией). Сегодня, алкоголизм и наркомания продолжают находиться в центре внимания многих программ.

Тем не менее, дополнительно консультации проводятся по проблемам:

- Стресс из-за работы, стресс-менеджмент;

- Семейные и супружеские проблемы;

- Насилия, издевательства и домогательства;

- Переходные моменты в жизни и важные жизненные события (например, выход на пенсию, смерть близкого человека, расставание, развод);

- Финансовая или правовая работа;

- Проблемы, связанные с последствиями компании из-за сокращения или других организационных изменений [13, с. 72].

Как правило, психологические программы включают в себя компонент краткосрочного консультирования (3-6 сеансов) зарегистрированным психологом-консультантом для сотрудников. Сотрудники обычно присутствуют на сессиях в одиночку, тем не менее, многие программы предлагают консультации для сотрудника и членов его семьи.