Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Актуальность исследования. В жизни каждого человека присутствуют конфликты. Конфликтные ситуации неизбежны как дома, так и на работе. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас.

Конфликт подразумевает такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов (потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения) или суждений (мнения, взгляды, оценки).

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, поводом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами. Все это объясняет актуальность выбранной темы и ее практическую значимость.

Цель данного исследования – изучить управление поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

– рассмотреть понятие, сущность и предпосылки конфликтов;

– охарактеризовать профилактику конфликтов;

– выявить способы разрешения конфликтов;

– проанализировать выбор стратегии управления в конфликтной ситуации;

– исследовать управление персоналом малых предприятий;

– проанализировать программу психологической поддержки сотрудников малых предприятий.

Объект исследования – это конфликты в трудовой сфере.

Предмет исследования – это общественные отношения, формируемые в процессе оказания психологической поддержки персоналу малых предприятий.

Данная тема неоднократно изучалась как отечественными, так и зарубежными авторами, среди которых можно выделить работы следующих: Ан Ю.Н., Брыжинской Г.В., Игебаевой Ф.А., Кондратьева В.А., Печерского Ю.И., Тяпкиной Т.Ю. и многих других.

Труды указанных авторов были выбраны в связи с тем, что они были опубликованы в научных журналах и являются вполне достоверными и надежными.

Структура исследования: введение, основная часть, разделенная на главы и параграфы, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и предпосылки конфликта

Само понятие конфликта принадлежит как повседневному сознанию, так и научным изысканиям, в которых оно наделяется специфическим значением. Происходя от лат. conflictus, слово «конфликт», почти не меняясь графически, входит в другие европейские языки (англ. conflict, нем. Konflikt, рус. конфликт, фр. conflit) [1, с. 3].

Широкий круг явлений, обозначающихся словом «конфликт» в обыденной речи, – от противостояния социальных групп, сообществ, классов к служебным или супружеским спорам – свидетельствует о наличии в его смысле значительного количества градуированных и неградуированных оттенков. Так, анализ определений конфликта, представленных в разных современных англоязычных энциклопедических изданиях, позволяет утверждать об их сходстве [4, с. 21].

По обыкновению, содержание понятия «конфликт» раскрывается через значение:

– состояние открытой, нередко затяжной борьбы или даже войны;

– состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей;

– психическая борьба, возникающая как результат единовременного функционирования взаимоисключающих импульсов, желаний или тенденций;

– противостояние характеров или сил в литературном или драматургическом произведении, главная оппозиция, на которой строится сюжет;

– эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее вследствие столкновения противоположных импульсов или из-за неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями [6, с. 186].

Общий синонимический ряд к слову conflict имеет такой вид: conflict «конфликт, спор», contest «соперничество (как дружеское, так и борьба за достижения целей)», combat «единоборство (вооруженный конфликт)», fight «борьба (индивидуальное столкновение соперников)», affray «скандал (публичное столкновение)» [1, с. 4].

Анализ рассмотренных значений наглядно демонстрирует, что практически неизменным компонентом концепта конфликт в обычном сознании является столкновение двух или больше противопоставленных начал. Заметим, что для описания границ проблемного поля конфликтных явлений этого общего признака недостаточно. Поэтому в гуманитарных науках (прежде всего, в психологии и теории коммуникации) были попытки представить более или менее универсальное определение конфликта.

Так, конфликт определяется как:

– тяжело решаемое разногласие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями;

– наиболее острый образ решения значимых разногласий, которые возникают в процессе взаимодействия, состоящий в противодействии субъектов конфликта, и сопровождающийся негативными эмоциями;

– актуализированное разногласие, то есть воплощенные во взаимодействии конфронтативные ценности, установки, мотивы, которые должны обязательно быть воплощены в столкновении действий [9, с. 227].

То есть авторы большинства имеющихся социально-психологических определений конфликта рассматривают столкновение, лежащее в него основе (как синонимы могут использовать также единицы несовместимость, неудача, расхождения, борьба и т.п.).

От общего определения некоторые исследователи переходят к детализации, формулируя особенности внутреннего конфликта как коммуникативного «определенного несогласования между системой представлений личности и ее знаниями о представлении и поведении других участников общения, между системами представлений разных людей» [15, с. 64].

Таким образом, конфликт мы можем рассматривать как процесс крайнего обострения противоречий и борьбы двух или более сторон социального взаимодействия, который сопровождается негативными эмоциями. Это открытое или скрытое противостояние этих сторон в результате отстаивания ими взаимоисключающих интересов, целей, позиций, суждений или взглядов. При этом каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.

Конфликты возникают из противоположности интересов и социальных установок людей, они требуют обязательного решения, поскольку без этого невозможно нормальное функционирование социальной группы, коллектива. В этих условиях первоочередными задачами классификации выступают уточнения границ того множества конфликтов, которые являются объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объектном поле конфликтологии [16, с. 48].

Рассматривая главные признаки конфликта как социального явления, конфликтология исследует такие из них:

– осознание сторонами противоположной направленности интересов, мотивов и суждений сторон.

– открытое или скрытое противоборство сторон, нанесение ими взаимных убытков.

– психологическая напряженность, наличие негативных эмоций по отношению к другой стороне.

– втягивание участников в конфликтное взаимодействие, что затрудняет его прекращение [18, с. 109].

Среди предпосылок возникновения конфликта исследователями в этой области называются:

– наличие ситуации, которая воспринимается участниками как неприемлемая для них, то есть, конфликтная.

– неделимость объекта конфликта, из-за чего решение своих проблем одной стороной становится возможным только за счет другой стороны. Итак, значение конфликтов в обществе заключается, по результатам конфликтологических исследований, в том, что они, несмотря на их разрушительный характер и негативное восприятие людьми, обеспечивают развитие общества или предприятия и предотвращают застой, стагнацию [11, с. 233].

С этих позиций конфликт рассматривается конфликтологами как фактор динамической стабильности организации.

1.2 Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов позволяет разрешить проблемы до перехода их в стадию конфликта. Особое значение в профилактике конфликтов имеет их прогнозирование. Преждевременное выявление противоречий позволяет их разрешить на стадии предконфликтной ситуации.

Прогнозирование конфликтов возможно только если руководитель включён в деятельность коллектива и может увидеть большую часть процессов, происходящих в нём, изнутри [3, с. 17].

Основой профилактики конфликтов является не только видеть и своевременно реагировать на возникающие конфликтогены, но и в том числе поддерживать благоприятный социально-психологический климат, который также оказывает положительный эффект на слаженность работы внутри организации. Поддержание социально-психологического климата является одной из важнейших задач профилактики конфликтов.

Социально-психологический климат включает в себя:

– социальный климат, т.е. осознание общих целей и задач организации

– моральный климат, т.е. принятие и следование моральным ценностям организации

– психологический климат, т.е. неофициальные отношения, которые складываются внутри педагогического коллектива [9, с. 39].

Поддержание благоприятного социально-психологического климата предполагает:

– доброжелательное отношение внутри педагогического коллектива;

– доверие;

– терпимость к чужой точке зрения;

– умение нести ответственность за собственные решения;

– свобода высказывания собственного мнения;

– своевременная осведомлённость в изменениях организационной структуры, трудовой деятельности и т.д.;

– мотивация: денежная, моральная;

– взаимопомощь [17, с. 109].

Нарушения в социально-психологическом климате приводит к стрессу и иногда может являться причиной конфликта. Человек, находящийся в комфортном для него психофизическом состоянии менее склонен к конфликту, чем тот, кто находится в состоянии стресса. Особо важное значение имеет своевременное определение предконфликтной ситуации и её урегулирование.

Основными способами по урегулированию конфликтов являются:

– эмоциональное состояние;

– эмпатия;

– проявление терпимости к чужой точке зрения;

– рефлексия собственных чувств и потребностей;

– непредвзятое отношение;

– заблаговременное информирование членов педагогического коллектива о своих решениях [20, с. 158].

Профилактика конфликтов имеет не менее важное значение, чем умение их разрешать. Предотвратить конфликт намного проще, чем принимать меры для его конструктивного выхода [21, с. 317].

Важным фактором при профилактике конфликтов является формирование и поддержание сильной организационной культуры. Укрепление трудовых взаимоотношений не только налаживает социально-психологический климат, а также меняет отношение к самой работе т.к. сам рабочий процесс является причиной положительных эмоций.

Также важным фактором является учёт психологических особенностей каждого члена группы и возможность индивидуального подхода. Возлагать на сотрудника нужно столько обязанностей, сколько он способен исполнить.

У каждого человека индивидуальные особенности психики – темперамент, которые важно не просто учитывать, а подбирать задания и нагрузку в соответствии с динамикой психических процессов. Это позволит проявить максимальную производительность и при этом человек будет находится в благоприятной для себя среде [9, с. 41].

Мотивация персонала. Нередко причиной конфликта между сотрудниками и организацией является отсутствие значимых мотивирующих факторов с учётом предпочтений работника. Мотивация подразделяется на два основных вида: материальная и нематериальная. Материальная мотивация в свою очередь включается в себя: заработную плату, премиальные надбавки, бонусы от компании за хорошую работу и возможность зарабатывать больше, например, иметь процент со сделок. К нематериальной мотивации относят: комфортные условия труда, признание заслуг сотрудника, создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата, возможность обучения от компании, повышение квалификации и карьерный рост [17, с. 111].