Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций(Теоретические основы психологической поддержки персонала).pdf

Психологическое консультирование - оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов, разрешений конфликтных ситуаций).

Психологическое консультирование  — это наиболее эффективный способ борьбы со стрессами, поскольку предполагает, что профессиональный психолог сможет правильно определить оптимальные меры по поддержке сотрудников, находящихся в состоянии стресса.

1.2. Стратегические подходы к организации психологической и социальной поддержки персонала организации

В стратегическом управлении персоналом современной организации политика социальной поддержки (или просто социальная политика) выполняет важные функции. С одной стороны, она обеспечивает наличие в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера. С другой стороны, она создает необходимые предпосылки для формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата.

Основными инструментами социальной политики выступают^[12]:

· формы индивидуальной социальной поддержки, ориентированные только на наиболее ценных для работодателя сотрудников в лице руководителей и экспертов высшего и среднего звена (имеют исключительно мотивационную направленность);

· формы коллективной социальной поддержки, ориентированные на весь коллектив (имеют только психологическую направленность);

· формы групповой социальной поддержки, ориентированные на всех членов коллектива конкретных подразделений организации, заслуживших особую благодарность администрации (имеют комбинированную, т.е. мотивационную и психологическую направленность).

При формировании и реализации социальной политики необходимо учитывать несколько методических требований^[13].

Во-первых, социальная политика субъектов предпринимательства должна ориентироваться на приоритетную поддержку наиболее ценных для работодателя категорий сотрудников. Это принципиально отличает ее от социальной политики государства, имеющей приоритетной целью поддержку наименее адаптированных к рыночной среде слоев населения, не способных самостоятельно решать свои экономические проблемы.

---

Во-вторых, при наличии в организации профсоюза, его руководители могут участвовать в реализации социальных программ, финансируемых за счет работодателя, но не должны определять соответствующую политику или распределять конкретные формы поддержки между подразделениями и сотрудниками.

В-третьих, в трудовых договорах может содержаться упоминание о возможности социальной поддержки со стороны работодателя, но не должны гарантироваться какие-либо конкретные ее формы помимо законодательно установленных (исключение составляют «индивидуальные социальные пакеты» наиболее ценных сотрудников).

При формировании социальной политики конкретный работодатель должен предварительно определить приоритетный вариант стратегической ориентации в части используемых форм соответствующей поддержки^[14].

Первый вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование форм социальной поддержки коллективной направленности. В этом случае основным принципом рассматриваемой политики выступает равенство всех членов его коллектива как объектов социальной поддержки. Исключение составляют только представители дирекции и ведущие специалисты организации, имеющие право на «индивидуальные социальные пакеты».

Очевидным преимуществом рассматриваемого варианта является адаптированность коллективных форм социальной поддержки к национальному трудовому менталитету россиян, а именно приверженности их принципу «социальной справедливости», точнее – уравнительному подходу к распределению любых материальных благ. Соответственно, они обеспечивают позитивный психологический эффект и способствуют, таким образом, формированию в трудовом коллективе отношений корпоративного духа. Наконец, методика реализации данного варианта проста и удобна в использовании, не требуя, в частности, привлечения руководителей структурных подразделений.

Вместе с тем, главным недостатком варианта является его несоответствие рыночной идеологии социальной поддержки персонала, а также односторонняя направленность, не обеспечивающая какого-либо мотивирующего эффекта.

В качестве стратегического приоритета вариант рекомендуется использовать только организациям бюджетной сферы^[15].

Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование форм социальной поддержки индивидуальной и групповой направленности. В этом случае основным принципом данной политики выступает приоритет ее мотивационной, а не психологической ориентации.

---

Основным преимуществом варианта является возможность сочетать психологическую и мотивационную направленность социальной поддержки, используя при этом большую номенклатуру методов группового и индивидуального воздействия. Кроме того, объем соответствующих затрат может оперативно регулироваться работодателем в зависимости от текущего финансового состояния.

Недостатком рассматриваемого варианта выступает потенциальная угроза конфликтов в процессе функционирования механизма индивидуальной социальной поддержки, что требует его строгой конфиденциальности. Чисто «технические проблемы» создает необходимость вовлечения в процесс организации социальной поддержки руководителей высшего и среднего звена, а также наличия специальных механизмов оценки.

Несмотря на указанные недостатки, вариант рекомендуется использовать в качестве стратегического приоритета любым работодателям, представляющим частный сектор экономики, вне зависимости от уровня их рентабельности. При этом он требует дополнения хотя бы минимумом социальных льгот коллективного характера.

Доктрины развития человеческого капитала и сочетания мотивированности и ответственности персонала, рекомендуемые большинству современных работодателей, предполагают необходимость активной психологической поддержки всех категорий сотрудников, осуществляемой на системной и регулярной основе. Такая поддержка должна обеспечивать решение следующих прикладных задач^[16]:

· обеспечивать эффективную защиту сотрудников от стрессов в процессе их трудовой деятельности, следовательно, профилактику потерь от неизбежных ошибок, допускаемых человеком, находящимся в состоянии стресса;

· содействовать формированию и поддержанию позитивного психологического климата в трудовом коллективе организации как одной из необходимых предпосылок отношений корпоративного духа.

При формировании политики психологической поддержки конкретный работодатель должен предварительно определить приоритетный вариант стратегической ориентации в части ее организации.

Первый вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование штатного психолога. В этом случае в штате кадровой службы появляется дипломированный специалист, на которого возлагаются все функции по формированию, внедрению, эксплуатации и постоянному развитию подсистемы психологической поддержки персонала. Психолог выполняет и другие функции, например, участвует в процедурах отбора кандидатов на трудоустройство, аттестациях и т.п.

---

Рассматриваемый вариант имеет целый ряд преимуществ. Во-первых, в случае возникновения кризисной ситуации штатный психолог всегда сможет отреагировать на нее более оперативно. Во-вторых, по очевидным причинам, сотрудники в большей степени доверяют своему коллеге, нежели специалистам сторонней консалтинговой фирмы или частному психологу – консультанту. Наконец, как штатный сотрудник психолог ощущает большую меру ответственности за результаты своей работы перед администрацией, поскольку к нему могут быть применены не только экономические, но и административные санкции.

Основным недостатком варианта выступает угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками и руководителями структурных подразделений. Кроме того, в небольших организациях такому специалисту трудно обеспечить достаточный объем текущей загрузки.

Рассматриваемый вариант рекомендуется использовать в крупных организациях - работодателях. При наличии финансовых возможностей вариант целесообразно дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения независимого аудита состояния психологического климата.

Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на услуги специализированных центров психологического консалтинга. В этом случае на основании разового или долгосрочного договора о стратегическом партнерстве в организации проводится регулярное обследование и необходимая коррекция психологического климата силами сторонних специалистов. Должности психолога в штатном расписании не предусматривается.

Преимуществами такого варианта являются более высокий уровень квалификации психологов, работающих в специализированных консалтинговых центрах крупных городов России, а также отсутствие у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных фактов.

В качестве недостатка следует отметить меньший уровень доверия к «сторонним» психологам со стороны сотрудников и самой администрации. Кроме того, регулярное привлечение консультантов со стороны требует больших затрат, нежели содержание штатного психолога.

Вариант рекомендуется использовать небольшим организациям. Взаимодействие с консалтинговыми центрами целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства (при подтверждении качества оказываемых ими услуг).

Третий вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на обеспечение регулярной психологической поддержки лишь руководителям высшего звена. В этом случае, в качестве одного из составляющих индивидуального социального пакета таких специалистов выступают оплачиваемые работодателем регулярные консультации у психолога.

---

Единственным преимуществом подобного варианта являются минимизация затрат по данному направлению персонального менеджмента^[17].

Главным недостатком варианта является его несоответствие требованиям доктрины развития человеческого капитала организации или ее отечественной модификации. Даже с финансовой точки зрения, обеспеченная экономия никогда не компенсирует систематические потери от ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса и состоявшихся психологических конфликтов в трудовых коллективах. Основной же проблемой является невозможность формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа.

С учетом этих недостатков рассмотренный вариант рекомендуется использовать только в низко рентабельных организациях.

2. Реализация политики психологической поддержки персонала ПАО «Газпром нефть»

2.1. Характеристика корпорации «Газпром нефть»

«Газпром нефть» - вертикально-интегрированная нефтяная компания, основные виды деятельности которой - разведка и разработка месторождений нефти и газа, нефтепереработка, а также производство и сбыт нефтепродуктов. Компания - лидер российской нефтяной индустрии по эффективности.

В структуру «Газпром нефти» входят более 70 нефтедобывающих, нефтеперерабатывающих и сбытовых предприятий в России, странах ближнего и дальнего зарубежья.

Компания демонстрирует одно из лучших в российской отрасли соотношений добычи и переработки. По объему добычи углеводородов «Газпром нефть» входит в тройку крупнейших компаний России. «Газпром нефть» стремится внедрять в своей работе передовые методики разведки, добычи и переработки нефти. Благодаря этому компания задает импульс технологическому развитию всей российской нефтяной отрасли.

В основе операционной модели «Газпром нефти» - вертикальная интеграция.

Осуществление деятельности по всей цепочке производственного процесса - геологоразведка, разработка нефтяных месторождений, добыча, переработка, сбыт нефти и нефтепродуктов - обеспечивает устойчивость компании и позволяет наращивать эффективность в дальнейшем.

---