Файл: Феномен лидерства и власти.pdf

диагностика организационных проблем и нахождения оптимального способа их решения;

определение целей и планирование работы;

управление исполнением (постановка задач перед подчиненными, делегирование полномочий, осуществление контроля и оценки, управление временем и др.);

управление бизнес-процессами;

использование действующих в организации механизмов положительного и отрицательного стимулирования персонала.

В связи с этим большинство руководителей, независимо от управленческого опыта и лидерских способностей, нуждаются в обучении навыкам конструктивного доминирования в отношениях с подчиненными, руководителями, коллегами, клиентами и поставщиками.
Навыки конструктивного доминирования в деловых отношениях могут включать:

- развитие уверенности в себе и в своих силах;

-рациональное использование директивного стиля управления;

-противостояние агрессии и давлению;

-позитивное влияние и использование широкого спектра технологий влияния;

- целевое позиционирование личности;

-формирование и утверждение сильного и позитивного имиджа директора школы.

Однако развитие навыков мягкого лидерства неизбежно, т. к. в перспективе это может способствовать созданию условий для использования резервных возможностей работников (их индивидуального и группового потенциала) для достижения общих целей благодаря установлению атмосферы взаимного доверия, согласия, уважения и понимания.

В частности, программы обучения лидеров охватывают такие аспекты мягкого лидерства, как (рис.4)

Рисунок 4. Аспекты лидерства в программах обучения

Помимо перечисленных компонентов следует выделить также совокупность дополнительных навыков лидерства, во многом определяющих эффективное управление человеческими ресурсами:

-понимание ценности различий между людьми;

-проявление открытости, установление и развитие доверия;

-установление и развитие сотрудничества;

- навыки как условие развития взаимопонимания;

-наблюдение за изменениями в поведении людей;

-мотивация эффективного труда, использование скрытых резервов работников;

-ведение переговоров и поиск компромиссов;

-активизация участия подчиненных в разработке и принятии управленческих решений;

-нахождение взаимовыгодных способов решения общих проблем;

-создание и управление коалициями.

При рассмотрении программ развития навыков лидерства у руководителей по отдельным аспектам его проявления (жесткое и мягкое) важно помнить, что эти программы направлены на развитие управленческой компетентности в конкретных областях менеджмента. Однако в контексте стратегического подхода к развитию человеческих ресурсов и совершенствования управления выявляется потребность в интегральных системах обучения менеджеров лидерству.

Главная особенность обучения лидерству директоров школ заключается в том, чтобы при ограниченном времени достичь двойного результата: не только расширить и систематизировать представления менеджеров, но и обязательно развить навыки лидерства. В этой связи выдвигаются следующие требования к обучению:

-гибкость и быстрое приспособление под динамичную организационную среду;

-способность к приспособлению под интенсивный режим деятельности менеджеров;

-относительная непродолжительность;

-целевая ориентация на развитие конкретных знаний и навыков, обеспечивающих лидерство менеджеров и конкурентоспособность компании;

-соответствие направленности, уровня и качества обучения потребностям завтрашнего дня;

-опора на имеющийся опыт и знания участниками программ обучения.

Таким образом, корпоративное обучение может быть залогом успеха и конкурентоспособности отдельного работника и организации только в том случае, если оно будет безупречно, актуально, надежно и конкретно.

Конкретизируя данное направление совершенствования отношений в коллективе можно рекомендовать участие в семинарах и тренингах отдельным работникам для развития лидерского потенциала неформальных лидеров.

Возможно участие в программе «Базовое лидерство» в г, Екатеринбург. Особенностью данной программы является то, что ее использование направлено на совершенствование навыков базового лидерства которые распределяются по уровням взаимодействия с подчиненными:

- внутриличностных,

- межличностных,

- групповых.

Развитие этих навыков предполагает решение следующих задач:

- измерение и оценка существующего уровня развития лидерских навыков у руководителей и эффективности их использования при взаимодействии с коллегами и подчиненными;

- определение потенциала каждого участника в области развития базовых навыков лидерства и постановка ими личных задач развития в соответствии с полученными результатами;

- проведение обучения, способствующего развитию навыков лидерства и обеспечивающего систему обратных связей руководителям об изменениях в уровне владения навыком;

- внедрение методики измерения и оценки уровня развития базовых лидерских навыков для дальнейшего развития сотрудников.

Длительность обучения – 5 дней, стоимость обучения составляет 21000 руб из расчета на одного сотрудника.

Другой проект «Развитие лидерского потенциала», осуществляемый в рамках семинара «Межличностные коммуникации» (г. Москва) - это принципиально новый комплекс различного рода мероприятий, тренингов, семинаров и событий (events), направленный на решение целого ряда задач:

Создание конкурентного преимущества организации или отдельно взятой личности;

Ослабление конфликтной, напряженной ситуации на межличностном уровне;

Сохранение и поддержание статус-кво в сложных, деликатных ситуациях;

Личная дипломатия, и т.д.

При управлении коллективом особо важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта организационной структуры. Если же в коллективе все взаимодействие специалистов будет сведено только к формальному общению, это приведет к снижению качества работы, так как именно личное общение является залогом сотрудничества, доверия, открытости, взаимоуважения, что, в свою очередь, положительно влияет на результаты деятельности.

Таким образом, чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество работы.

Как уже отмечалось, одной из текущих задач для нормализации климата в коллективе, является создание гибкой структуры неформальных отношений. Самым простым методом для этого является расширений неформальных общений - это совместное коллективное проведение праздников, выездов на природу, спортивных состязаний, т.д. Учитывая, что коллектив состоит из женщин, можно также устраивать концерты, праздники и соревнования с участием детей и других членов семей сотрудников.

Наше исследование показало, что более 60% респондентов положительно относятся к подобным мероприятиям, а почти половина опрошенных ответили, что с удовольствием проводят свободное время с коллегами независимо от необходимости дополнительной платы.

В качестве организатора рекомендуется прилечь «неформальных лидеров» - то есть наиболее ярких личностей коллектива, при необходимости финансирование осуществить за счет взносом работников; кроме того, необходимо заранее разработать программу мероприятия.

Можно использовать также и некоторые другие альтернативные варианты совместного времяпровождения, однако главный упор должен быть сделан на том, что желательно принятие участия максимально большим количеством сотрудников коллектива и, что немаловажно, членов их семей.

Основное преимущество данного способа неформальных общений заключается в следующем: возможность лучше узнать коллег и установить взаимопонимание; сплачивание коллектива и налаживание взаимоотношений; возможность свободного и непринужденного общения с коллегами; повышение эффективности совместной работы и последующее облегчение рабочих взаимоотношений.

Таким образом, в результате проведенного исследования нами выделены следующие рекомендации для директоров, как лидеров организации в процессе организационных изменений:

- для сплочения команды в условиях организационных изменений директорам школ рекомендуется проводить неформальные встречи. Для проведения неформальных встреч коллег существуют альтернативные варианты, например более часто можно проводить менее бюджетные торжественные дни, цель которых - подвести определенные итоги, отметить или закрепить успех по завершении какого-либо проекта, работы, плана, преодоления кризиса, реорганизации, слияния, значительных изменений и т.д.

Поэтому главная часть мероприятия может носить несколько официальный характер, но в то же время она позволяет участникам обмениваться эмоциями и впечатлениями от проделанной работы и ее результатов, располагает к непринужденному общению, что нивелирует формальность данного мероприятия. В завершении официальной части мероприятия, как правило, устраивается небольшой фуршет, коктейль, барбекю, шведский стол.

- Другая альтернатива - совместное проведение досуга после работы. Подобные мероприятия более доступны и не менее эффективны. В некоторых компаниях совместные проведения после или вне рабочего времени лишь частично спонсируются работодателем. Причем компания может вовсе не финансировать такого рода мероприятия, которыми могут быть: боулинг, бильярд, сауна, бассейн, культурные программы, пейнтбол, спортивные мероприятия и многие другие, а взять на себя лишь организацию их проведения.

Основная идея - предоставить сотрудникам возможность совместного времяпрепровождения вне формальной обстановки.

Вместе с тем, директору школы для укрепления собственного лидерского потенциала рекомендуется следующее:

- развитие уверенности в себе и в своих силах;

-рациональное использование директивного стиля управления;

-противостояние агрессии и давлению;

-позитивное влияние и использование широкого спектра технологий влияния;

- целевое позиционирование личности;

-формирование и утверждение сильного и позитивного имиджа менеджера.

Заключение

Лидерство является одним из феноменов, которые предопределяют эффективное управление организацией, в этой связи развитие лидеров представляется одной из главных задач на современном этапе.

Рассматривая структуру и особенности лидерства в организации, был сделан вывод, о том, что деятельность организации может быть двухаспектной, следовательно, лидерство также может быть рассмотрено с позиции формального и неформального. Формальное лидерство является типом, при котором, человека официально утверждают на должность руководителя. Неформальное лидерство, является типом лидерства при котором, общество само выбирает себе человека, наделенными определенными качествами, в качестве лидера.

В любом случае лидер оказывает большое влияние на формирование организации, именно лидерство является одним из самых основных элементов устойчивого и эффективного руководства организацией.

Процесс лидерства рассматривается как процесс и как свойство, и определяется в работах исследователей в основном сквозь призму поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т.п. Большинство определений неформального лидерства как процесса предполагает наличие влияния, под которым, в свою очередь, понимается неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.

Как правило, внутри коллектива неформальное лидерство зарождается постепенно, являясь своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на личных симпатиях, компетентности и ряде психологических свойств.

Известный американский социолог Дж. Морено определял неформального лидера в терминах социометрического статуса, он утверждал, что неформальный лидер выбирается большим числом членов группы.

Важной характеристикой для распознавания неформального лидера в организации является его присутствие в коллективе, реакция на него его членов и частота упоминаний о нем, цитирование его высказываний, ссылок на его слова, следование его указаниям и советам.

Для выявления неформального лира в организации была проведена методика «Социометрия».

Социометрия как компонент методологического обеспечения позволяет получить картину предпочтения и неприятий среди членов группы. Эту картину можно представить графически в виде социограммы. Социометрическое исследование проводилось на базе МБОУ СОШ №32. В результате интерпретации и подсчета, полученных данных нами была построена диаграмма и социограмма, в которой были отображены полученные данные. По итогам полученных значений, подсчета среднего значения, а также построения диаграммы, нами был выявлен неформальный лидер в организации МБОУ СОШ №32.

Таким образом, лидерство, является структурным элементом организации, и во многом определяют эффективное управление предприятия. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Список литературы