Файл: Феномен лидерства и власти.pdf

Глава 3. Разработка рекомендаций для директоров школ по системе лидерства, влияния и власти в процессе организационных изменений в образовательной организации.

3.1. Исследование системы лидерства в образовательной организации (школы), определение роли лидера и специфики влияния

Социометрическое исследование проводилось на базе МБОУ СОШ №32. Исследование проводилось в период с 1.11.19 по 12.11.19

Основное направление деятельности организации – оказание образовательных услуг.

Общая численность сотрудников предприятия на конец года составляет 62 человека, из них рабочих – 52 человек или 83,87 % к общей численности работающих.

Численность работников увеличилась в отчетном году на 6 человек – в том числе на 3 административно – управленческий персонал и на 3 рабочих. На данный момент укомплектованность кадрами -100%, в том числе 16% - руководителей (10 человек) и 84% - линейных исполнителей (рис. 1).

Рис. 1 - Структурный состав работников МБОУ СОШ №32

Признаки, позволяющие косвенно оценить атмосферу в группе - уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

В таблице 1 представлены показатели, позволяющие оценить косвенно социально – психологическую атмосферу в коллективе МБОУ СОШ №32- это коэффициенты оборота, текучести, замещения. Интенсивность оборота кадров МБОУ СОШ №32в 2017-2018 годах представлена в таблице 1.

Таблица 1. Интенсивность оборота кадров

Коэффициенты, характеризующие движение работников предприятия, как видно, в основном находятся в положительной динамике, что косвенно может свидетельствовать о неблагополучном социально-психологическом климате в коллективе, в числе прочих (таких, например, как низкий размер заработной платы, тяжелые условия труда, т.д.). Негативно оценивается увеличение коэффициента текучести кадров МБОУ СОШ №32.

Оценка и выявление лидерского потенциала в группе - очень сложная задача, не только чисто технологически, но и психологически. Поэтому при реализации подобных задач требуется высокоточный инструментарий и тщательно продуманные процедуры - не просто оценки как таковой, но и принятия управленческих решений на основании полученных результатов.

В исследовании феномена лидерства можно выделить две основные проблемы: выявление лидеров в группе и психологическая оценка лидерства и лидеров. Особенно актуальной представляется первая проблема, обусловленная отсутствием единой трактовки лидерства и преобладанием разновидностей социометрической методики для выявления группового лидерства.

Традиционно при оценке лидерских и деловых качеств используются психологические методы в виде тестов. Возможно использование интервью. Достаточно редко применяются «центры оценки» как «комплексные диагностические методы, которые систематически регистрируют достижения или недостатки поведения работников, участвующих в качестве объектов оценки» и методика «360 градусов», аналогом которой выступает «ГОЛ» - метод групповой оценки личности, где оценка осуществляется ближайшим окружением сотрудника преимущественно на рабочем месте и позволяет «соотнести самооценку с внешней оценкой, а также сравнить результаты оценки на разных уровнях»

Анализ методов исследования лидерства показывает, что в большинстве научных работ, посвященных лидерству, для выявления лидеров используются социометрические методики в различных ее модификациях.

Нами была выбрана социометрическая методика для выявления неформального лидера в коллективе. Именно социометрическая методика является наиболее информативной процедурой для качественной оценки лидерского потенциала. [11, с. 169] Одной из основ данной методики является «теле», то есть простейшие чувства, которые передаются от одного объекта группы к другому. Интересный представляется факт, что именно социометрическая методика позволяет выявить скрытые от наблюдения факты. То есть социометрия как бы позволяет «заглянуть внутрь» организации, и выявить особенности коллектива. Е. М. Марченко в своей монографии «Социально-психологические особенности взаимосвязи лидера», говорит о том, что «она, как никакая другая методика позволяет отчетливо увидеть структуру взаимоотношения, не используя при этом метод наблюдения». Основным звеном и измерительным приемом в социометрическом методе является вопрос, отвечая на который член коллектива проявляет свое отношение к другим.

Часто социометрия проводится для оценки эффективности программ, для диагностики групповых отношений в тренинге. Тренинговая группа имеет свою специфику развития взаимоотношений и распределения лидерских позиций. Чаще всего в исследованиях используются три вида социограмм, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2. Виды социограмм

Данные социограммы являются групповыми, и в тоже время, может рассматриваться как индивидуальная, на которой схематически отображены предпочтения и отклонения каждой личности.

Итог в социометрической методике подводится посредством статистической обработки, что позволяет проанализировать результаты шире и достовернее, следовательно, данная методика позволяет выявить неформального лидера в организации.

Цель исследования: выявление потенциальных лидеров посредством предварительного опроса, и неформального лидера внутри организации с использованием социометрической методики Дж. Морено.

На данном этапе мы поставили задачи:

1. Подготовить респондентов к проведению исследования,

2. Провести опрос для определения потенциальных лидеров в организации

3. Обработать полученные результаты

4. Провести углубленную социометрическую методику для выявления неформального лидера на предприятии

5. Сделать соответствующие выводы относительно неформального лидера.

На предварительном этапе среди всех сотрудников организации был проведен опрос для выявления потенциальных лидеров организации. В данном опросе приняли участие 40 человек, которым были выданы листы, которые содержали следующие вопросы:

1. Кто, на Ваш, взгляд, является наиболее авторитетным человеком на вашем предприятии?
2. Чье мнение, на Ваш взгляд, является значимым и решающим для вышестоящего руководства?
3. Кому, по Вашему мнению, удается лучше остальных налаживать контакт в коллективе, не прибегая к суровым методам?
4. Кто в организации может быстро и верно принимать решения и руководить коллективом?

Респондент был вправе указать любого человека, который на его взгляд соответствует запрашиваемым требованиям.

Анализ опросных листов показал, что потенциальными неформальными лидерами в организации являются 4 человека:

1. Директор школы (Симонова Нина Васильевна) – женщина 52 лет, с высшим образованием, стаж работы на данной должности – 15 лет. Является демократичной личностью, в коллективе пользуется уважением.

В подчинении у директора находится весь персонал.

2. Заместитель директора (Погадаев Николай Вячеславович) - мужчина 42 лет, с высшим образованием, в данной должности в МБОУ СОШ №32 работает 4 года. В коллективе пользуется доверием и уважением.

3. Заведующий воспитательным отделом (Сивак Ольга Анатольевна) – женщина 45 лет, с высшим образование, стаж работы на данной должности – 10 лет. Является достаточно авторитарной личностью. Крайне строг и требователен к подчиненным.

4. Начальник отдела кадров (Коротаева Алла Дмитриевна) – женщина 35 лет, имеет высшее образование, на данной должности работает 6 лет. В коллективе пользуется уважением. Является очень коммуникабельной личностью, которая готова прийти на помощь.

В результате интерпретации и подсчета полученных данных нами была построена следующая диаграмма (рисунок 1)

После выявления потенциальных неформальных лидеров нами была проведена углубленная социометрическая методика Дж. Морено.

В таблице 3 представлены вопросы, которые были обращены респондентам, а также результат, который был получен.

Таблица 3. Анализ результатов исследования по социометрической методике Дж. Морено

Далее была построена диаграмма, на которой отображен результат социометрического исследования неформальных лидеров, с указанными значениями.

Рисунок 2. Социограмма по выявлению лидера

По итогам полученных значений, подсчета среднего значения, а также построения диаграммы, нами был выявлен неформальный лидер в организации МБОУ СОШ №32. Им является Нина Васильевна Симонова, директор школы.

Она, будучи директором школы, также является и лидером организации помогает директору при организации различных мероприятий, способствует обмену информации на предприятии, и реализует общие интересы.

Как показала социометрическая методика, именно Н. В. Симонова является наиболее востребованной, коммуникабельной в коллективе. Она способна помочь сотруднику в сложной ситуации, и лучше остальных, по мнению респондентов, выполняет свои служебные обязанности.

3.2. Рекомендации для директоров образовательных организаций (школ) по системе лидерства и влияния

Проблема развития лидерства не сводится к развитию отдельных личностей - успех определяется широтой и глубиной распространения лидерских качеств в организации и ее лидерским потенциалом в целом - лидерские качества могут проявляться на любом уровне организации.

Эффективность обучения директоров школ навыкам лидерства во многом зависит от правильного выбора способов и методов обучения, поэтому имеет смысл провести их анализ с точки зрения тех первоочередных задач, которые они решают. Это может быть развитие знаний, навыков или изменение отношения к устоявшимся взглядам (например, к возможностям использования потенциала лидерства, к развитию приверженности демократическому стилю управления и др.).

Каждая задача требует соответствующих временных затрат и адекватных форм обучения. Продолжительность обучения зависит от того, какой результат мы ожидаем получить. При организации обучения следует учитывать также особенности подходов к его организации. Выбор правильного подхода к обучению способствует повышению его эффективности и рентабельности. [4, с. 76].

В настоящее время многие организации в большей степени ориентированы на использование и развитие жесткого лидерства. Развитие навыков жесткого лидерства включает комплексные программы совершенствования управленческой компетентности, которые предусматривают приобретение руководителями таких навыков, как: