Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация руководителей).pdf

стиль управления- практически отсутствие какого-либо действий подчинённых. То , руководитель изначально проблему, необходимые условия, чтобы мог приступить к её решению и задание, итог, хочет в результате их деятельности. А сам, как , «уходит в тень», пространство для действий самим .

С точки психологии либеральный является двояким. В с высококвалифицированными специалистами, с их боль способностями и подходами, с дисциплинированными и характерами, такой дает только значительный . А вот самим исполнителям быть в «свободном ». Самостоятельно принимаясь оптимальные , и договариваться о том, кто и за что будет , а также какой действий выбирать. Отношения, то возникшие сложности, и они тоже регулируют .

Самому начальству только сознательности и преданности рабочей группы, в моменты, когда непреодолимое всё-таки включиться и коррективы и изменения.

просто обязан в случае отношения со сформировавшимся , даже если он ему , чтобы незаметно, но всё же, процессом. А это помимо высокого интеллекта, так ещё и умения подходить к решению , чтобы справляться со сложностями. крайне необходим именно для , чтобы чётко задачи, все события, обеспечить и условия. А это непросто, уж , в дальнейшем же он не сможет включаться, просчитать всё до мелочей не заранее. Либеральный — это неустойчивый стиль. его преимуществом яв групповое принятие .

Недостатки такого управления для сотрудников очевидны.

привести некоторые из них:

- вид руководства способствует анархии. Либо разделению на подгруппы. В случаях обязательно по неформальный лидер, захватывает власть, а не выбранный одством. И в зависимости от его характеристик зависит настрой и эффективность коллектива

- Не человек способен свободу в действиях. По есть риск, что при конфликта не смогут с ним справиться , отчего под угрозой вообще весь нный план .

- Отсутствие похвалы снижать мотивацию к , так как всем важно свою . Но проблема в том, что некоторые в ней чрезмерно, причём им важно получать её извне, так как на собственные не умеют. Отчего могут создавать обстановку, добиваясь от коллег, устраивая саботаж

Для минусы куда , ведь без должного и наставничества, а без слаженной работы в команде экономическое и хозяйственное компании встанут на месте.

- проявляются в виде пассивности и сотрудников из-за контроля их деятельности. Не порицаний и начальства, по одной причине – либеральный тип руко их просто-напросто не приемлет, и не в свой функций. Сотрудники себе несерьёзно относиться к рабочим и некачественно свои обязанности

- руководитель выбирает позицию только потому, что не справляться с , а также регулировать их. для него безопаснее отгородиться от процесса, с себя за последствия. А это приводит к , что компания просто крах, потому что, в случае, , важно было , проявить характер и в процесс, жестко кон действия под

- Из-за отсутствия значительно снижается выполнения работы, сдача может задерживаться

- проекта в основном от амбиций и стремлений к итию группы , привлечённых к работе. на продвижение в карьере им , а тем более, на репутацию их , то и «выкладываться» соответственно. К примеру, стройку высоко дома прорабу и несознательности работников, риск получить сооружение

Рассмотрим эти на одном из примеров «Coca-»

Компания потеряла часть доходов того, что, уволив низшего , руководители перестали в деятельность, посчитав, что это увеличить производительность. Но алось всё , и впоследствии пришлось массу усилий и по времени, чтобы .

При использовании стиля, все подчиненные сами себе, не вмешивается в ход их работы, очень и проходит поверхностно. стиль очень при работе с творческим ктивом, в постоянный контроль и со стороны руково мешают эффективному своих .

2.Многомерные стили

В наше время предприятия зависит не от взаимоотно руководителя и подчиненных, но и от других обстоя. Многомерные стили — это подходов, схожих и перепле. Они могут использоваться как в , так и независимо друг от .

X. Латтман многомерный стиль , учитывающий критериев и позволяющий отражать весьма спектр поведения . Такие сложные, детально дифферен стили главным образом , аналитическое значение и в руководстве практически не .

Так же существуют стили, которые мы и рассмотрим.

3.Допольнительные

К таким стилям ним : патернализм, и фасадизм. Раннее мы данные примеры на руководителей, теперь же их с другой .

Патернализм (материализм)-такой руководства сочетает в себе как уровень заботы о , так и высокий заботы о рабочих. такого стиля - мудрый и знающий все. За успехи он своих , а в ответ ждет вы оценки своих . Если такой нет, то делается , что его не ценят, хотя в вложена вся душа. В стиле подчиненные зависят от руководителя, их развитие застывает, они не к развитию мышления, , убеждения. Со временем синдром « и детей». Это когда под начинают думать и , как их руководитель. Соответст конфликтов ними бывает . Избегают их благодаря похвалам и комплиментам. инициа в работе проявляет . Его долг - учить . Поэтому свои идеи он пропагандирует. Принимать может тоже только . Причем принятое выдается как или приказ, но обязательно с или разъяснением. Благодаря руководитель не кажется , а, наоборот, добрым и мягким . Хотя связь только односторонняя: от одителя к под.

Оппортунизм-в нем присутствуют все , нет опоры ни на какие принципы. действует тактически, достигнуть успеха. Стать - его основная цель, так как таким достается все внимание и . Однако с руководителем сложно, его поведение непредсказуемо. Это как качаться на качели: то вверх, то . И влияет на это окружение. Конфликтов избегать. Но если все - таки возникла, то ее уладить, не ни на чью сторону. С вышестоящим ру на примирение всегда первый. С равными найти . А с нижестоящими предпочитает . Инициативу предпочитает только после точных . Причем выгода должна обязательна. Руководитель стиля - звезда. Он всегда свою , хвастается достижениями. одностороннюю связь, так как критики, ограни. Если в положительном отзыве, то тогда может чье - либо мнение.

- стиль , которые предпочитают лишь внешнюю работы. Руководитель не раскрывает мысли и планы, внешне — это вполне и честный человек. Он свое в зависимости от обстоятельств и выгоды. Внешняя нужна, чтобы стремление к , господству, контролю. Кон руководитель не избегает. , даже из них пытается выгоду. проявляется до достижения . Если один не принес результат, то вторая попытка с методами. В итоге все - таки достигается. не всегда руководитель сам. Ключевые всегда за ним, но некоторые задания он на выполнение подчиненным. Сам любит, а вот в свой критику не . Обратная связь посредством похвалы и нака.

Чистых стилей не бывает. , либеральность, присутствуют в любом , но абсолюта не достигают . Так же как холериков, , меланхоликов, сангвиников в в идеале не бывает, преобладание одного над другими, и его в зависимости от ситуации.

руководства в контексте — это привычная манера поведения по отношению к . Степень, до которой делегирует свои , типы власти, ис им, и его забота, всего, о человеческих или, прежде всего, о задачи - все отражает руково, характеризующий данного

В высшей степени руководитель навязывает волю принуждения, вознаграждения. демократичный, предпо оказывать влияние с убеждения, веры или харизмы. Он навязывать свою подчиненным.

Совершенно , что ни авторитарный, ни стили управления в крайних своих найти весьма трудно. руководства быть смешанными и от ситуации, т.е. адаптивными. Это больший результат, приверженность одному стилю. Тем не в целом можно ска, что основной упор в должен на социально-психологические, экономические руководства и на демократичный управления. Командный не подходит, т.к. по мнению, нельзя , чтобы новые , нестандартные подходы к проблем по указке только , что так хочет начальник.

на демократический стиль, максимально ставить свободу в выполнении поставленных ними задач. Одновременно определить точки для проверки, а и корректировки хода задания, т.к. пользуясь чрез свободой , не понимая конечной , могут решать по задачи не в том направлении.

3. СТИЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНВЕСТСТРОЙ»

3.1. СТРУКТУРА ООО «ИНВЕСТСТРОЙ»

Директор, является составной коллектива. Коллектив тогда достигнет , если все будут в нужном на в духе сотрудничества и . Но когда руково не может правильно работу, то все остальных членов могут быть .

Любая система — это, прежде целенаправленная система, иерархическое строение и для достижения фирмы, принято называть функционирования. Цели, перед системой , являются точкой планирования. В , планирование — это разработка целей и фирмы, нашедших выражение в и текущих планах.

деятельность в системе только в том случае, она способствует ее конечной цели . Иначе говоря, любая должна быть таким , чтобы вся деятельность в системе только те цели ания, для которых она создавалась.

задачей является достижение , важно правильно ее . Искусство выбора и правильной , управление процессом ее , включая оценку степени реализации, действительно руководителя.

3.2. СТИЛЯ МЕТОДОВ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИНВЕСТСТРОЙ»

Директор, стиль будем , достаточно сильная . Иногда фамилия говорит о самом . Но для подтверждения некоторые данные.

ООО «» достаточно крупная . В ней имеются несколько , каждый из выполняет свои . У каждого отдела свой руководитель, курирует подчиненных и следит за их . Над каждым руководителем директор. Директора Александр. Ему такие качества как интеллект, он тоньше нюансы отношений, в том и отношение к . Он умеет оценивать и поведение других . Для того, чтобы особенность организацией ООО «ИнвестСтрой», едем небольшое исследование. помогут нам понять человека, его к действиям и отношение к .

В рамках исследования мы небольшую экскурсию в организацию, и с руководителем. конкретные вопросы, мы али следующие выводы:

- склонен считать, что в курсе , что происходит организации;

- считает, что все про всех своих ;

- склонен свою власть над и вся, и пытается эту власть за пределы работы;

- , что разбирается во ситуациях, происходящих организации;

- считает, что понимает людей и в них;

- характерны методы принятия ;

- считает, что всегда и не допускает ошибок;

- , что умеет правильные решения;

Из следует, что стиль директора данной изации всего соответствует стилю, использующая методы руководства. Но разберемся . Директор ООО «ИнвестСтрой» - строгий, но справедливый, и в некотором роде . Он в фирме лидером, причем не только формальным, но и рмальным, т.е. имеет у подчиненных. Не расширять полномочия подчиненных, справедливо их успехи, умеет реагировать на , редко использует в метод принуждения - ему достаточно . Часто бывает на , сам проверяет в компании, корректирует моменты, нередко зону отдыха, тем показав нность в процессе и обзора сотрудников.

четкий контроль за поручений. Применяет в своем не только материальные, но и методы стимулирования, т.е. по принципу: « к действиям посредством труда эффективно в первые полгода человека на месте, на на деле же без стимулирования не ». Т.к. управление организацией в его руках, и требователен, решения самолично, предвари обговорив решение с одителем , но последнее слово за ним. Зачастую бывает, что руководителям остается следовать директора. Не терпит принятых им решений, если они не устраивают коллектива. В упертости он отталкивается от принятого в обращение : «Начальник всегда » или «Приказы руководителя не обсуждаются». Я , что мы живем в 21 веке и уже начать думать о как о людях, а не как о винтиках большой .

Изучение взаимоотношений с руководителями и специа организации следующие особенности:

чем принять решение по , имеющему сколько-нибудь значение, советуется с руководителями и глав специалистами. Это помогает им свое значение для орга и повышает ответственности за свой ;

Директор не дублирует и специалистов, предоставляя им самим свои обязанности, но , чтобы принимаемые ими были обоснованными;

создает деловую атмосферу, при все руководители и специалисты в постоянном творческом :

Если или специалист допустил , то она не выносится на всеобщее , а в спокойной обстановке, без детально в целях исключения ее в ;

Директор не напоминает или специалисту о его ошибках в , учитывая, что это помешать его работе;

подчиненному директор, как , выдает в форме поручения, .