Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация руководителей).pdf

При анализе данных было , что руководитель имеет два ведущих стиля, смешанным является тип управления, демократический и авторитарный . Руководитель придерживается стиля там, где стиль руково более эффективен, т.е. в продаж и в отделе сервисного обслуживания, так как он подкрепляют власть руководи и тем самым повышает его возможности влиять на , побуждая их к целей организации. Эти два самые прибыльные и для организации, поэтому на них наиболее давление со стороны . В двух других единицах стиль варьи от авторитарного до демократического. руководителю приходится ответственностью и свободу решений, а затем требовать о результатах, устанавливать не только в тех сложных ситуациях, ему приходится , но и во всем, чем ему приходится .

Приходиться быть . Люди должны , что можно ожи от руководителя. Отдав , предпочтение какой-то или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных ситуаций.

При определении стиля руководства организации несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы. Экономические методы способствуют большей выработке, большему желанию к работе. Чем больше ты сделаешь для компании, тем больше составит твоя материальная выгода. Так же присущ административный метод. Прямое воздействие руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.

Лидера определяют как:

Личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.

Личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.

Личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.

Личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.

Личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.

Личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.

Личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Лидерство - это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают «сверху» - и неформальные - они выбираются самими людьми «снизу». В этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством. Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера.

Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.

Все перечисленные характеристики присутствуют у данного директора. Его по достоинству можно назвать лидером. Человек, с такими качествами и должен руководить и управлять крупной организацией.

Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.

Подводя итоги, следует отметить, что как универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. «Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности». Трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Что касается коллектива, то коллектив ООО «ИнвестСтрой» , то он дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За два года полноценной работы компании они добились значительных успехов, и вышли на мировой уровень.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во время написания данной курсовой работы мы рассмотрели различные стили руководства и сделали определенные выводы. Так, например, у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Какого-то универсального стиля нет, в чистом виде ни один из стилей не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера и структуры организации, ее целей, от коллектива и какую ступень данная организация занимает в общественной жизни. Но одно можно сказать наверняка- стиль руководства влияет на результативность труда, на его эффективность и развитие.

Как по мне, то для крупных компаний наиболее эффективным будет авторитарный стиль руководства, там, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные показатели авторитарного стиля управления. Сподвижники такого метода пропагандируют его, как единственный способ влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, который предполагает не вмешиваться в работу подчиненных. При таком стиле, руководитель не слишком активный, безынициативный, он всё время ожидает, чтобы его подтолкнули, либо кто-то сверху отдал приказ- его отличительные особенности.

Демократический стиль - с точки зрения человечности самый лояльный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. То есть руководитель полностью доверяет сотрудникам и верит в их состоятельность. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо постоянно развиваться, накапливать опыт, чтобы в дальнейшем стимулировать своих работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного- можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, и к его полному краху. Решение поставленных целей станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном и эффективном руководстве, не совсем развитую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1)Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент. М, 1997.

2)Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

3)Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.

4)Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

5)Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2000.

6)Виханский О.С,, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник .-3-е изд.-М.: Гардарики, 2002.-528 с.

7) Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд. М.,1990

8) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие — II изд., испр. — М.: Новое Знание, 2009. - 336 с.

9) Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства — М.: Экономика, 2000. — 207 с.

10) Акмаева, Р.И. Инновационный менеджмент малого предприятия, работающего в научно-технической сфере: Учебное пособие / Р.И. Акмаева. - Рн/Д: Феникс, 2012. - 541 c.

11) Гусева Е.П. «Менеджмент»

12) Голубков, Е.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Е.П. Голубков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 184 c.

13) Дармилова, Ж.Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для бакалавров / Ж.Д. Дармилова. - М.: Дашков и К, 2013. - 168 c.

14) Якобсон, А.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / А.Я. Якобсон. - М.: Омега-Л, 2014. - 176 c.

15) Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.