Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Пеперони»).pdf

Беседа - метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Применяется вместе с наблюдением нередко в тех случаях, когда возникает необходимость уточнения полученных другими методами данных.

Метод независимых характеристик. В процессе совместной деятельности у членов коллектива создаются взаимные представления друг о друге, как о специалисте, человеке, товарище, подчиненном. По содержанию эти представления являются оценочными характеристиками разных свойств личности: характера, личных ценностей, мотивов, способностей.

Независимые экспертные оценки отображают общественное мнение о человеке как о члене коллектива и являются совокупностью индивидуальных представлений о нем. Перед групповой оценкой разрабатывается перечень показателей, характеризирующих профессиональную мотивацию, и выбирается группа экспертов. «Метод позволяет сделать как количественный, так и качественный анализ особенностей профессиональной мотивации работника ».

Путь к эффективному управлению человеком заключается в понимании его потребностей. Только зная, что побуждает человека к действию, какие мотивы положены в основу его деятельности, можно найти методы его мотивации. Следовательно,­ поиск современных методов мотивации и разработка эффективной системы управления мотивацией персонала является функцией современного менеджмента.

Оценивать мотивацию достаточно сложно, но вместе с тем это необходимо для формирования личности и повышения эффективности ее деятельности. Трудности заключаются в том, что далеко не все откровенно говорят о своих намерениях, причинах выбора профессии (кто - через скромность, а кто потому, что их стремления расходятся с общественными целями и требованиями профессии). «­Другие причины трудностей - это недостаточная разработанность проблем мотивации, методики выявления мотивов, а также недостаточно глубокие психологические знания тех, кто занимается вопросами отбора ».

Диагностика мотивации на малых предприятиях, может быть проведена с помощью методик («Мотивация к избеганию неудач», «Мотивация к успеху» Т. Элерса, шкала Терстоуна и др.) утруждается через сложность мотивационной системы личности. Наиболее плодоворной является комплексная методика, которая содержит анализ результатов деятельности (успешность и отношение к деятельности), анкетирование (опрос), творческое задание, эксперимент, наблюдение, беседу, анализ независимых характеристик^[22].

Анализ результатов деятельности позволяет в общем виде определить наличие (или отсутствие) мотивов к данному виду деятельности. «Здесь предусматривается всесторонний анализ самой деятельности людей в разных ее видах (профессиональной, учебной, общественной) и ее оценки (успешности и отношения к ней) в баллах (процентах). По результатам деятельности (оценкам) определяется наличие мотивов к этому виду деятельности без уточнения, каких именно. Но при этом нельзя дифференцировано выявить фактическую мотивацию хотя бы потому, что одна и та же деятельность при одном и том же уровне успешности может определяться разными мотивами^[23]».

Выбор того или другого метода и методики исследования мотивации стимулирования зависит от многих факторов. Здесь должны учитываться размер, форма собственности и организационно-правовая форма предприятия, вид деятельности, позиция на рынке, финансовое состояние, стиль руководства и т.п.

В России существует огромное количество проблем, связанных с системой мотивации персонала малых предприятий: проблема взаимоотношений с руководством, недовольство размером заработной платы и условиями труда в целом на предприятии и много других. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, которые непосредственно создают прибыль. При правильном использовании нестандартных мотивирующих акций и инструментов компания создает себе репутацию организации, в которой к людям относятся как к личностям, а не как к «серой массе^[24]». В такой компании хочется работать и достигать все новых высот. Для этого руководству очень важно заниматься исследованием мотивации работников, а выбор правильного метода исследования только улучшит результат.

В итоге можно утверждать, что мотивирование подчиненных – один из самых важных факторов, свидетельствующих о успешности труда менеджера или лидера группы.

Для отображения алгоритма комплексной оценки уровня мотивации труда и процедуры его регулирования целесообразно использовать типовую блок-схему (см. рисунок 1.2) мотивационной модели управления поведением персонала (ММУПП), достаточно апробированную и растиражированную.

Система мотивации труда персонала организации

Комплекс внутренних мотивов

Комплекс внешних мотивов (стимулов)

Алгоритм комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации

Выявление и анализ приоритетов внутренней мотивации труда

Утверждение основного оценочного показателя персонала

Классификация персонала

Оценка индивидуальной результативности труда

Рисунок 1.2 - Блок-схема мотивационной модели управления персоналом на малых предприятиях

Независимо от типа организации ключевыми компонентами модели выступают следующие:

- оценка персонала (вычисление уровня конкурентоспособности персонала);

- стимулирование сотрудников (разработка системы оплаты труда, размер заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем профессионализма);

- классификация персонала, сопряженная с разграничением работников на условные мотивационные категории. Обратим внимание еще на четыре момента^[25].

1. Методологическую основу модели составляет представление о том, что уровень трудовой мотивации является средневзвешенной величиной двух параметров: уровня внутренней мотивации (формируемого содержанием и значимостью выполняемой работы) и уровня внешней экономической мотивации (определяемого стимулирующим эффектом действующей системы оплаты труда).

2. Для комплексной оценки системы трудовой мотивации персонала организаций можно использовать типовую методику. Она базируется на использовании трехмерной шкалы Лайкерта, которая сопряжена с расчетом интегрального показателя — уровня мотивации труда, отражающим степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников.

3. Гипотетически приемлемый уровень трудовой мотивации может находиться в диапазоне от 0,6 до 1; фактическая его величина устанавливается предприятием самостоятельно (как правило, на уровне не ниже 0,7).

Допустим, реализации стратегии развития организации будет способствовать уровень трудовой мотивации 0,77. По результатам комплексной оценки выявлены следующие базовые величины: уровень внутренней мотивации (Увм) — 0,65; уровень стимулирования (Уст) — 0,65; уровень трудовой мотивации (Ум) — 0,65. Достижение таких показателей возможно различными способами: за счет равного увеличения обоих уровней на 0,12, за счет повышения какого- то одного уровня до 0,91.

4. Внедрение типовой мотивационной модели в практику конкретной организации сопряжено с разработкой профильного методического инструментария, касающегося классификации, оценки и стимулирования персонала. Поскольку лишь удовлетворяя внутренние глубинные мотивы, работник будет трудиться с максимальной отдачей, а следовательно, полностью реализовывать свой потенциал, то важнейшей составляющей мотивационной модели управления является разграничение персонала на условные (мотивационные) категории^[26].

Любая система мотивации строится на основе учета индивидуальных потребностей сотрудников, которые, как известно, меняются со временем и обстоятельствами. Коллективные потребности, задачи и цели, миссия, видение компании, планы стратегического развития на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды всегда отражают некоторые противоречия между индивидуальными потребностями работников и общественными потребностями компании.

Желание и умение руководства российских и зарубежных малых предприятий ориентироваться в постоянно изменяющейся конкурентной ситуации на рынке, а также цели и задачи по развитию компании, ее финансовая устойчивость предопределяют выбор системы мотивации труда.
Хорошо известно, что в деловом мире понятия «порядочность», «нравственность», «социальная ответственность» являются лишь ширмой, прикрывающей имидж и репутацию компании и ее руководителей на рынке и в обществе.

Таким образом, для наиболее эффективной деятельности организаций малого бизнеса необходимо наличие благоприятных факторов внутренней и внешней среды, эффективная система мотивации, что позволит сформировать хорошо мотивированную команду.

2. Оценка политики мотивации персонала на малом предприятии ООО «Пеперони»

2.1. Организационно-экономическая характеристика кафе «Пеперони»

Общество с ограниченной ответственностью «Пеперони» относится к малым предприятия и зарегистрировано 31 марта 2010 года, в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №23 по Красноярскому краю, категория «Деятельность гостиниц и ресторанов / Деятельность ресторанов и кафе». Располагается кафе по адресу: 660012, Красноярский край, город Красноярск, улица Анатолия Гладкова, д. 22 строение 14, помещение 9.

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный, другие счета, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Пеперони» осуществляет свою деятельность самостоятельно на основе принципов самоокупаемости и самофинансирования, исходя из анализа потребительского спроса и прогноза тенденций развития рынка; обеспечивает финансирование затрат за счет заработанных средств имеет самостоятельный баланс и расчетный счет, также имеет печать, штамп с фирменным наименованием, эмблему и другие реквизиты

В своей деятельности ООО «Пеперони» руководствуется Уставом, законодательством РФ и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

ООО «Пеперони» имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Имущество и средства ООО «Пеперони» образуются за счет вклада Участников в Уставный капитал, прибыли от реализации продукции (работ, услуг), кредитов банка и за счёт других законных источников.

Чистая прибыль, остающаяся у предприятия поступает в его полное распоряжение. По решению Участников, из чистой прибыли происходит пополнение фондов Общества, а остаток прибыли распределяется между Участниками.

ООО «Пеперони» - это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, а также вино-водочные, табачные и кондитерские изделия. ООО «Пеперони» организует свою деятельность через одноименное кафе «Пеперони».

Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.

Услуги по организации досуга включают:

- организацию музыкального обслуживания;

- организацию проведения концертов, программ, варьете.

В состав здания входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, торговый зал, фойе.

В состав производственных помещений входят; горячий цех, холодный цех, цех доработки полуфабрикатов, овощной цех, моечная кухонной посуды, моечная столовой посуды, сервизная столовой посуды.

К административным помещениям причисляют кабинет директора, бухгалтерию, кабинет зав производством.

К бытовым помещениям относят раздевалку для персонала, душевую и туалетные комнаты.

В кафе «Пеперони» организуются обслуживание приемов, семейных торжеств, банкетов, проведение тематических вечеров

Потребителей обслуживают официанты, метрдотели, бармены, прошедшие специальную подготовку.