Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Пеперони»).pdf

Таблица 1.1

Сравнение содержательных теорий мотивации

Самыми известными процессными теориями являются:

- теория ожиданий В.Врума. Она утверждает, что мотивация является функцией трех переменных: ожиданий результатов поведения, стоимости этих результатов и инструментальности результатов;

- теория усиления мотивации Б. Скинера твердит, что люди учатся своего поведения под влиянием предыдущего опыта, приобретенного в среде, в которой работают. Это значит, что через соответственную систему усилений можно модифицировать поведение людей в процессе труда;

- теория справедливости С.Адамса – мотивация к деятельности возникает в результате сравнения индивидом связи между собственным вкладом труда и достигнутым результатом с подобным соотношением у других индивидов. Если индивид увидит несправедливость, то он будет стремиться к уменьшению субъективно ощутимой несправедливости через модификацию своего поведения;

- теория определения целей Лока утверждает, что работники мотивированы к действиям через определение им целей, которые ними приняты и возможны к достижению. Огромную роль здесь играет поддержка руководства и обратное информирование^[14].

Следовательно, можно сформулировать два условия, запускающие процесс мотивации. Во-первых, должна быть цель, которая имеет определенную ценность для индивида. Во-вторых, индивид должен быть уверен, что возможность достижения цели больше, чем ноль. Мотивация к труду и профессиональной деятельности является функцией убеждения работников, что их поведение и труд ведут к эффективному выполнению порученных заданий и что достигнутые результаты обеспечивают им награды (позитивную стоимость). Это можно выразить так: «потребности→эффекты труда→награды→удовлетворение потребностей^[15]».

Как видим, на исследуемый процесс огромное влияние имеют: потребности, цели, усилия, эффекты, награды, вознаграждения, достижения и др. Все эти составляющие мотивации людей к труду и профессиональному росту взаимосвязаны и влияют друг на друга.

1.2 Особенности политики мотивации персонала малых предприятий

Политику мотивации на малых предприятиях для побуждения к деятельности следует рассматривать в двух аспектах: мотивационный механизм, или механизм стимулирования малого предприятия в целом, и мотивационные стимулы для персонала.

Мощным инструментом стимулирования мотивационной политики малого бизнеса – это наращивание собственных источников финансирования.

Для успешной реализации мотивационной политики в малом бизнесе рекомендуется разрабатывать на предприятиях стандарт «Мотивация и стимулирование персонала», который включает:

- премирование за успешную реализацию инновационного проекта;
дополнительное вознаграждение (премию) за качественное выполнение функциональных обязанностей;

- с использованием системы мотивации участников персональная надбавка за квалификацию;

- надбавку за выслугу лет;

- персональную надбавку за выполнение работ,
имеющих стратегическое значение;

- нематериальное поощрение (поощрение в виде стажировки, повышения квалификации и т.п.);

- надбавку за выполнение дополнительной работы, не связанной с основной деятельностью^[16].

К задачам, решаемым мотивационной политикой в малом бизнесе,
относятся:

- стимулирование сотрудника на эффективную деятельность;

- обеспечение точного учета и минимизация затрат рабочего времени на выполнение работ персоналом;

- дифференциация доходов в зависимости от
вклада в результат;

- привлечение руководителя малого предприятия к участию в работе только тех сотрудников, которые реально необходимы­ для его выполнения;

- повышение производительности труда;

- уменьшение количества ненужных работ и действий;

- переориентация сотрудников с процесса выполнения работы на достижение необходимого результата.

Премирование и стимулирование сотрудников осуществляется в рамках системы мотивации.

Система премирования позволяет оценить реальный вклад
каждого в результат работы малого предприятия и на этой основе премировать персонал в соответствии с показателями эффективности.

Премия сотруднику за участие в работе над проектом выплачивается за заметные достижения в работе в соответствии с выбранными критериями
оценки вклада. Критерии оценки вклада и размер премиальных выплат отличаются для разных категорий сотрудников.

Премирование осуществляется за заметный вклад
в реализацию работы малого предприятия.

В первую очередь, премируются руководитель, ответственные и сотрудники–ключевые члены команды. Для получения премии за
успешную реализацию работы важно не только успешно завершить работу, но и обеспечить системную его реализацию, качественное управление и экономическую эффективность работы малого предприятия.

Премия должна стимулировать сотрудника к интенсивному труду­ и участию в возможно большем числе работ, проектов при условии высокого качества работы.

Принципы премирования включают:

- премирование должно осуществляться по достижении конкретных, измеримых результатов работ (базовые оценки);

- премия рассчитывается на основе оценок (значение от 1 до 10), которые измеряют конкретные показатели (например, сроки, качество, трудозатраты);

- источниками объективных показателей (сроки, трудозатраты, финансы) является система управления персоналом и мотивацией^[17].

Источником субъективных показателей (качество работы, исполнение нормативных документов) является оценка со стороны руководителей групп,
старшего менеджера, а также руководителя подразделения; оценка работы участника – персонала должна зависеть только от факторов, на которые участник может оказывать влияние;

- премия персонала должна зависеть не только от личных результатов, но и от общих результатов работы группы, в которую он входит, т.е. от общих результатов работы;

- премия исполнителям может выплачиваться по завершении функционального этапа работы (например, разработки программного модуля, комплекта проектных документов и т.д.);

- сотрудник­ одновременно может участвовать в
нескольких работах, проектах или руководить несколькими проектами, получая за каждую работу вознаграждение–премию;

- премия выплачивается только за успешно реализованные работы, проекты^[18].

Критерии успешной реализации работы, проекта включают в себя:

- экономические критерии (выгодность проекта), организационные (качественная организация работы) и оценка заказчиком;

- за низкие критерии реализации проектов и некачественное выполнение своих функциональных обязанностей работник может временно (на месяц,
квартал) лишаться установленной надбавки;

- размер планового (базового) премиального
фонда устанавливается одновременно с утверждением Паспорта проекта.

Таким образом, премиальный фонд команды формируется заранее, до начала работы; плановый премиальный фонд делится между
группами участников. Пропорция, в которой плановый премиальный фонд делится между группами участников проекта (руководителем проекта и членами команды проекта), устанавливается до начала проекта; для формирования размеров премии сотрудников используются две группы показателей: базовые (оценка достижения целей проекта и его эффективности) и показатели вклада; по­ базовым показателям формируется базовый коэффициент снижения планового премиального фонда.

Базовый коэффициент снижения планового премиального фонда является единым для всей команды, т.е. снижение планового премиального фонда по базовому коэффициенту является единым для всех
участников.

По показателям вклада формируются коэффициенты снижения планового премиального фонда, значения которого отличаются для каждого участника. Состав показателей вклада является индивидуальным для каждой группы участников (руководителя проекта и членов команды проекта).

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала, к которым можно отнести:

- ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;

- высокий образовательный уровень и другое^[19].

Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как:

- тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы;

- результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения;

- сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений;

- заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше;

- малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

Стимулирование является основным фактором мотивации персонала.

Традиционно различают материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование формируется на денежных выплатах.

К методам нематериального стимулирования можно отнести, например, проведение корпоративных праздников для сотрудников.

Использование материальных и нематериальных стимулов направлено на повышение мотивации персонала.

Учеными и практиками разработано и предложено множество методов исследования мотивации к труду и профессиональному росту. Менеджеры могут выбирать среди следующих методов: метод независимых характеристик; анкетирование; исследование уровня мотивации; исследование настроения персонала в компании (мотивации); опросники; эксперимент; наблюдение; беседы; творческие задания; тестирование и др^[20] .

Анкетный метод (метод опроса). При верной постановке вопросов, продуманной инструкции действий­ респондентов и создании позитивного отношения к анкетированию удается получить данные, которые характеризуют мотивацию. При проведении опросов могут быть использованы анонимные и именные анкеты. На первые из них анкетированные дают более откровенные ответы, и количество тех, которые не отвечают на вопросы, в 2 разы меньше, чем при именных анкетах. Но, учитывая необходимость использования при выявлении мотивов других методов, важность сравнения результатов, полученных разными методами, часто возникает необходимость в использовании именных анкет. При этом исследователем должно быть гарантированно анонимное использование их результатов и неразглашение ответов респондента. «­Целесообразно в анкетах использовать открытие вопросы, хотя использование закрытых вопросов, предвидящих ответ «да-нет» облегчает статистическую обработку анкет. Можно дублировать одни и те же вопросы. С помощью непрямых вопросов (например, Что побуждает человека работать? вместо Что побуждает Вашу трудовую активность?) тоже можно достать больше информации. Вопросы в анкете формулируются доступным языком: точно, просто, понятно. Несложной должна быть и техника ее заполнения ».

Эксперимент предвидит изучение поведения человека и его мотивационных установок в искусственно созданных условиях.
Наблюдение содержит элементы теоретического мышления (гипотеза, система методических приемов, осмысление, контроль результатов) и количественные методы анализа (факторный анализ и др.). «Об особенностях мотивационной сферы человека исследователь делает выводы на основе наблюдения за его поведением в конкретных условиях. Наблюдение используется чаще как вспомогательный метод при изучении мотивов профессиональной активности ^[21]».