Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (АО «РУДНИК АПРЕЛКОВО»).pdf

Проблема оценки кадрового потенциала сотрудников организации возникает в процессе проведения оценки эффективности использования всех организационных ресурсов, что, в свою очередь, необходимо для осуществления грамотного стратегического планирования. При формировании собственной стратегии организации следует учитывать результаты анализа показателей конкурентоспособности, а также имеющийся организационный потенциал, который можно представить как совокупность всех средств и ресурсов организации, необходимых для получения требуемого результата.

Для характеристики кадрового потенциала организации следует включить интегрированные составляющие. Так, кадровый потенциал предприятия характеризуется численностью работников, структурой профессионального и квалификационного состава персонала и его творческими возможностями. Таким образом, кадровый потенциал определяет совокупность способностей и возможностей кадров для обеспечения эффективного функционирования организации.

Для реализации кадрового потенциала необходимо участие двух сторон: организации (которая дает сотрудникам возможность реализовать свой кадровый потенциал) и сотрудников (которые обладают способностями и готовностью реализовать свой кадровый потенциал). Однако само по себе наличие у сотрудников кадрового потенциала является для организации не столь значимым, как реализация этого кадрового потенциала, которая приводит к достижению сотрудником результата в соответствии с организационными целями.

Стратегия развития кадрового потенциала включает:

1. Качественное и количественное планирование потребности в персонале.
2. Обеспеченность кадровым потенциалом - маркетинг персонала, связь с рынком труда. Отбор и подбор сотрудников исходя из их квалификации.
3. Развитие кадрового потенциала.
4. Использование кадрового потенциала должно соответствовать организационной структуре и целям компании - сочетание квалифицированного, психофизического и творческого потенциала.
5. Мотивационная программа, направленная на стимулирование труда. Денежные и не денежные способы мотивации.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что экономическая эффективность компании, её конкурентоспособность и перспективы долгосрочного и уверенного существования на рынке, определяются кадровым потенциалом^[15]. Прибыль организации при минимальных затратах - конечный результат, к которому стремится компания и стратегия развития кадрового потенциала организации в полной мере предоставляет пути реализации возможностей персонала для достижения этого результата.

1.3 Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия

Под кадровой стратегией понимается ряд основополагающих принципов, правил, целей и задач работы с персоналом, который сопоставляются со стратегией развития предприятия, его организационной структурой, человеческим потенциалом и т.д.^[16].

Выбор кадровой стратегии носит долгосрочный характер и основывается на кадровой политике и целями функционирования предприятия. Разработка стратегии предполагает выработку основных направлений деятельности, ресурсов, временного периода, а также набора мероприятий для реализации выбранной стратегии.

Можно выделить два основных вида стратегий:

- генеральная стратегия развития, то есть стратегия организаций, занимающихся организацией, подготовкой и подбором кадров для других субъектов хозяйствования.

- функциональная стратегия, то есть кадровая стратегия, как один из аспектов развития предприятия.

Функциональные стратегии разделяются еще на два типа: концентрированные и диверсификационные. Такие стратегии принимаются в зависимости от масштабов деятельности предприятия. Так, концентрированные стратегии функционируют на предприятиях с однородным составом персонала. На крупных многопрофильных предприятиях, филиалы и подразделения которых располагаются в разных частях страны, стратегия должна быть диверсификационной, так как должна учитывать факторы присущие определенному региону (состояние рынка труда, средняя заработная плата, условия труда, традиции и т.д.)^[17].

Кадровая стратегия должна ориентироваться на привлечение высококвалифицированного персонала.

Особое внимание при построении эффективной кадровой стратегии должно уделяться:

- системе оплаты труда;

- мотивации персонала;

- формированию благоприятного психологического климата;

- систематическому обучению персонала;

- возможности карьерного роста.

Каждое предприятие индивидуально. Поэтому существует возможность применения комбинированной кадровой стратегии. В зависимости от темпа развития предприятия (одни предприятия развиваются очень быстро или умеренно, другие стабилизируют свою работу, третьи сокращают масштабы деятельности) руководство может сочетать виды кадровых стратегий. В зависимости от конкретного сочетания данных подходов функциональная кадровая стратегия должна содержать элементы трех предыдущих стратегий^[18].

Кадровые стратегии различаются по характеру: бывают наступательными, наступательно-оборонительными и оборонительными. Характер стратегии определяет и выбор персонала. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути развития.

Для реализации стратегии второго вида предпочтение отдается менеджерам-администраторам.

Третий вид стратегии требует сочетания у менеджеров предпринимательских задатков и администраторских способностей, жесткости.

Среди инструментов реализации кадровой стратегии выделяются:

- кадровое планирование;

- текущая кадровая работа;

- управление кадрами (развитие и повышение квалификации);

- решение социальных проблем;

- оплата труда и мотивация.

Этапы формирования кадровой стратегии^[19]:

• выработка кадровой концепции - определение основных принципов работы с персоналом и миссии;
• выработка стратегических целей работы с кадрами - цели работы с кадрами должны совпадать с целями функционирования предприятия;
• исследование технических возможностей и ограничений внутренней и внешней среды;
• выбор варианта кадровой стратегии. Оптимальность и рациональность выбора зависит от качества прохождения предыдущих этапов.

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает эффективное функционирование предприятия, в том числе своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для профессионального роста, формирование более высокой мотивации к труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ АО «РУДНИК АПРЕЛКОВО»

2.1 Характеристика кадровой стратегии

Кадровая политика в АО «Рудник Апрелково» проводится в основном демократичным образом, она направлена на улуч­шение морально-этических, нравственных, интеллектуальных и трудовых качеств сотрудников. В связи с тем, что в настоя­щее время компания Nordgold уже не является Управляющей компанией АО «Рудник Апрелково», все же имеется опыт в работе с кадровой политикой на уровне крупной золотодо­бывающей компании, имеющей существенный рейтинг в ми­ровой золотодобыче.

В АО «Рудник Апрелково» осуществляются следующие мероприятия по улучшению кадровой политики:

1. применение современных кадровых технологий в АО «Рудник Апрелково»;
2. повышение статуса и ответственности кадровой служ­бы АО «Рудник Апрелково».

Задачами службы управления персоналом АО «Рудник Апрелково» являются:

1. Обеспечение предприятия необходимым персоналом требуемых профессий, специальности и квалификации в со­ответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его де­ятельности.
2. Разработка кадровой стратегии предприятия и основ­ных направлений конкурентоспособной кадровой политики.
3. Мониторинг правильности использования трудового потенциала работников в подразделениях предприятия.
4. Разработка и организация проведения программ для повышения уровня лояльности персонала.

Анализ существующей кадровой политики АО «Рудник Апрелково» включает исследование следующих элементов:

• отбор и подбор персонала;
• адаптация персонала и организационная культура;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• мотивация персонала.

Рассмотрим анализ источников привлечения персонала в компанию, проводимых в рамках мероприятий по отбору персонала в АО «Рудник Апрелково» (см. табл.2).

Таблица 2

Структура источников привлечения персонала в компанию

Из представленных данных видно, что в компании наи­более применима программа «Рекомендация на вес золота». Источник «из внутренней базы кандидатов» (или кадровый ре­зерв) применялся также стабильно за все три анализируемых года. «Из внешней базы», а также по размещенным ваканси­ям в интернете кандидатов принято значительно меньше, чем вышеуказанным источникам. Не рассматривались кандидаты из ЦЗН и бесплатных кадровых агентств. «Самостоятельное обращение на предприятие (отклик на объявление, бегущую строку и т. п.)» также не имеет большого рейтинга в источни­ках привлечения кандидатов.

Основные показатели закрытия вакансий по имеющимся официальным данным 2017 года представлены в таблице 3.

Из представленных данных видно, что в 2017 году компа­ния имела положительные показатели в работе с персоналом. Так, по итогам планирования закрытия вакансий в 2017 году, срок, отведенный на закрытие, должен составлять не более 26 дней. Служба управления персоналом справлялась в сред­нем от 14 до 21 дня, следовательно, поток кандидатов был продуктивным, и предприятие на рынке труда имело хорошие привлекательные показатели. При этом успешность прохож­дения испытательного срока составляла в 2017 году 97 %, что также относится к высоким показателям деятельности пред­приятия на рынке труда.

Таблица 3

Основные показатели закрытия вакансий по данным 2017 года