Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (АО «РУДНИК АПРЕЛКОВО»).pdf

В таблице 4 по данным 2017 года рассмотрим позиции адаптации персоналом по категориям персонала.

Таблица 4

Прохождение адаптации по категориям персонала

по данным 2017 года

Как видно из данных таблицы 4, адаптация персонала и прохождение испытательного срока (ИС) дают положитель­ные результаты: руководители (3 чел.) адаптацию прошли успешно и влились в коллектив; специалисты - их принято всего 6 чел., прошли ИС - 5 чел., что составило 83,3 % от об­щего показателя по данной категории персонала. Рабочие - их принято всего 42 чел., прошли ИС 37 чел., что составило 88,1 % от общего показателя по данной категории персонала. Таким образом, данные по 2017 году показывают положитель­ные результаты оценки прохождения адаптации персонала в АО «Рудник Апрелково».

2.2 Выявление проблем кадровой стратегии

В целях анализа возможных проблем в работе с персона­лом в период адаптации новых сотрудников был проведен ан­кетный опрос среди работников АО «Рудник Апрелково», кото­рые увольнялись, не проработав на предприятии и 3 месяцев. Результаты анкетного обследования представлены на рисунке 1.

Анализируя результаты анкетирования, можно выделить следующие проблемы:

• 50 % опрошенных ответили, что уволились из-за неу­стойчивого положения предприятия на рынке труда;
• 35 % не посчитали нужным указать причину ухода.
• 10 % уволились ввиду отсутствия нужных знаний для работы, что было выявлено в период адаптации (недовольство обучением);
• 5 % не сработались с руководителем.

Стандарт поведения сотрудников компании определяет ключевые правила поведения, которые сотрудники АО «Руд­ник Апрелково» обязаны соблюдать по отношению друг к дру­гу и к компании, он отражает ключевые ценности и принципы, которыми должны руководствоваться сотрудники компании при исполнении своих трудовых обязанностей. Все сотрудни­ки Общества без исключения работают в соответствии с еди­ной корпоративной этикой компании, осознавая, что являются частью этого коллектива, поэтому в процессе своей трудовой деятельности помнят о развитии и сохранении корпоративных ценностей компании.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квали­фикации в АО «Рудник Апрелково» выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних устаревших знаний. Обучение пер­сонала в АО «Рудник Апрелково» имеет несколько направле­ний. Направления обучения представлены в таблице 4.

Таблица 4

Направления обучения персонала в АО «Рудник Апрелково»

Что касается мотивации персонала, то проанализиро­вать методы материального стимулирования в АО «Рудник Апрелково» не представилось возможным, т. к. они относятся к коммерческой тайне компании. В целях оценки уровня удов­летворенности персонала проведен социологический опрос (См. табл. 5).

Таблица 5

Результаты социологического исследования по причинам низкого уровня удовлетворенности персонала

Недостатки системы мотивации персонала АО «Рудник Апрелково» наиболее явно проявляются в периоды макси­мального повышения интенсивности работы. На практике выявлено, что низкий уровень вовлеченности персонала от­рицательно сказывается на работе предприятия, не дает сфор­мироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных пока­зателей и эффективности работы.

Отметим наиболее серьезные недостатки в работе дей­ствующей службы управления персоналом АО «Рудник Апрелково»:

1. Отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности тру­да, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала.
2. Недостаточная система мотивации персонала АО «Руд­ник Апрелково», которая наиболее явно проявляется в перио­ды максимального повышения работы.
3. На предприятии наблюдается высокий коэффициент текучести кадров.
4. Недостаточная укомплектованность службы управле­ния персоналом.

Таким образом, кадровую политику АО «Рудник Апрелково» можно охарактеризовать как пассивную, т. к. руковод­ство организации не имеет четко выраженной программы дей­ствий в отношении персонала: отсутствует прогноз кадровых потребностей, кадровая ситуация в целом не диагностируется.

Исходя из того, что в отношении АО «Рудник Апрелко- во» открыто конкурсное производство, существует необходи­мость разработки мероприятий, направленных на повышение вовлеченности персонала, улучшение условий труда, и других факторов. Выделим рекомендации для данного предприятия с целью повышения эффективности управления персоналом:

1. разработка новой анкеты кандидата для подбора и от­бора кадров;
2. организация качественного проведения адаптации но­вых сотрудников;
3. квалифицированная оценка деятельности персонала с выявлением проблемных моментов и последующей работой над их исправлением;
4. усовершенствование мероприятий по обучению персо­нала;
5. разработка новых форм мотивации персонала;
6. создание плана корректирующих мероприятий по ре­зультатам опроса мнений сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает эффективное функционирование предприятия, а том числе своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для профессионального роста, формирование более высокой мотивации к труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
2. Экономическая эффективность компании, её конкурентоспособность и перспективы долгосрочного и уверенного существования на рынке, определяются кадровым потенциалом^[20]. Прибыль организации при минимальных затратах - конечный результат, к которому стремится компания и стратегия развития кадрового потенциала организации в полной мере предоставляет пути реализации возможностей персонала для достижения этого результата.

Отметим наиболее серьезные недостатки в работе дей­ствующей службы управления персоналом АО «Рудник Апрелково»:

-Отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности тру­да, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала.

-Недостаточная система мотивации персонала АО «Руд­ник Апрелково», которая наиболее явно проявляется в перио­ды максимального повышения работы.

-На предприятии наблюдается высокий коэффициент текучести кадров.

-Недостаточная укомплектованность службы управле­ния персоналом.

Таким образом, кадровую политику АО «Рудник Апрелково» можно охарактеризовать как пассивную, т. к. руковод­ство организации не имеет четко выраженной программы дей­ствий в отношении персонала: отсутствует прогноз кадровых потребностей, кадровая ситуация в целом не диагностируется.

Исходя из того, что в отношении АО «Рудник Апрелко- во» открыто конкурсное производство, существует необходи­мость разработки мероприятий, направленных на повышение вовлеченности персонала, улучшение условий труда, и других факторов. Выделим рекомендации для данного предприятия с целью повышения эффективности управления персоналом:

-разработка новой анкеты кандидата для подбора и от­бора кадров;

-организация качественного проведения адаптации но­вых сотрудников;

-квалифицированная оценка деятельности персонала с выявлением проблемных моментов и последующей работой над их исправлением;

-усовершенствование мероприятий по обучению персо­нала;

-разработка новых форм мотивации персонала;

-создание плана корректирующих мероприятий по ре­зультатам опроса мнений сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия / В.К. Воробьев // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2018. - №1. - С. 4­8.
2. Гурниковский А.И. Оперативное управление предприятие, его сущность и связь со стратегическим и тактическим управлением / А.И. Гурниковский // Экономика, управление, право и общество. - 2018. - С.35-38.
3. Забирова Л.М. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы / Л.М. Забирова, В.И. Волков. - Казань: Изд-во КГФЭИ,2015. - 150 с.
4. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы. - Казань: Изд-во КГФЭИ,2015. - 150с.
5. Зарубина Т.А. Анализ методов оценки кадрового потенциала организации / Т.А. Зубарина // Аллея науки. - 2017. - №9. - С. 111-114.
6. Зубарев А.Е., Молчан А.Ю., Будлянская Н.И. Теоретико-методологические аспекты формирования стратегии развития организации / А.Е. Зубарев, А.Ю. Молчан, Н.И. Будлянская // Вестник ТОГУ. - 2017. - № 2 (37). - С. 147-152.
7. Исайкина А.И., Подвербных О.Е. Методы оценки кадрового потенциала / А.И. Исайкина, О.Е. Подвербных // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2017. - №7. - С. 356-360.
8. Караманова К. Г. Стратегия управления персоналом [Элек­тронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cyberleninka.ru/article/n/ strategiya-upravleniya-personalom-1 (дата обращения:09.12.2019).
9. Кэмпбел Д., Стоунхаус Д., Хьюстон Б. Стратегический менед­жмент / пер. с англ. Н. И. Алмазова. М.: Прогресс, 2016. 334 с.
10. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2016. - 420 с.
11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М. : Финпресс, 2016. - 420 с.
12. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2017. 444 с.
13. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. - М.: Изд-во ГУУ, 2015. - 320 с.
14. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации / В.М. Свистунов. - М. Изд-во ГУУ, 2016. - 320 с.
15. Стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.printpiter.com/upravlenie-perso/strategiya-uprav.html (дата обращения:09.12.2019).
16. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации : материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апреля 2000 г., г. Магнитогорск / отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск : МаГУ, 2017. - 360 с.
17. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2000 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2016. - 360 с.
18. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Человеческий капитал как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия / А.Г. Тричегруб, Е.Л. Соколова // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2016. - № 5. - С. 485-488.

1. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. - М.: Изд-во ГУУ, 2015. - 320 с. ↑

2. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. - М.: Изд-во ГУУ, 2015. - 320 с. ↑

3. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы. - Казань: Изд-во КГФЭИ,2015. - 150с. ↑

4. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2000 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2016. - 360 с. ↑

5. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы. - Казань: Изд-во КГФЭИ,2015. - 150с. ↑

6. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. - М.: Изд-во ГУУ, 2015. - 320 с. ↑

7. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. - М.: Изд-во ГУУ, 2015. - 320 с. ↑

8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2016. - 420 с. ↑

9. Гурниковский А.И. Оперативное управление предприятие, его сущность и связь со стратегическим и тактическим управлением / А.И. Гурниковский // Экономика, управление, право и общество. - 2018. - С.35-38. ↑

10. Зарубина Т.А. Анализ методов оценки кадрового потенциала организации / Т.А. Зубарина // Аллея науки. - 2017. - №9. - С. 111-114. ↑

11. Зубарев А.Е., Молчан А.Ю., Будлянская Н.И. Теоретико-методологические аспекты формирования стратегии развития организации / А.Е. Зубарев, А.Ю. Молчан, Н.И. Будлянская // Вестник ТОГУ. - 2017. - № 2 (37). - С. 147-152. ↑

12. Зубарев А.Е., Молчан А.Ю., Будлянская Н.И. Теоретико-методологические аспекты формирования стратегии развития организации / А.Е. Зубарев, А.Ю. Молчан, Н.И. Будлянская // Вестник ТОГУ. - 2017. - № 2 (37). - С. 147-152. ↑

13. Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия / В.К. Воробьев // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2018. - №1. - С. 4­8. ↑

14. Исайкина А.И., Подвербных О.Е. Методы оценки кадрового потенциала / А.И. Исайкина, О.Е. Подвербных // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2017. - №7. - С. 356-360. ↑

15. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Человеческий капитал как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия / А.Г. Тричегруб, Е.Л. Соколова // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2016. - № 5. - С. 485-488. ↑

16. Забирова Л.М. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы / Л.М. Забирова, В.И. Волков. - Казань: Изд-во КГФЭИ,2015. - 150 с. ↑

17. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации : материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апреля 2000 г., г. Магнитогорск / отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск : МаГУ, 2017. - 360 с. ↑

18. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации / В.М. Свистунов. - М. Изд-во ГУУ, 2016. - 320 с ↑

19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М. : Финпресс, 2016. - 420 с. ↑

20. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Человеческий капитал как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия / А.Г. Тричегруб, Е.Л. Соколова // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2016. - № 5. - С. 485-488. ↑