Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаци).pdf

Руководитель обязан интересоваться работой своих подчиненных, давать оценку их работе. Особенно важно уделять внимание работникам, стремящимся к признанию и уважению.

Публичная похвала, благодарность – для многих сотрудников является более значимой, чем денежное вознаграждение.

Поздравление с днем рождения от руководителя будет проявлением интереса к сотруднику не только, как к работнику, но и как к человеку. Интерес руководителя к личной жизни работника поможет почувствовать ему свою ценность. Для того чтобы работники высказывали свои идеи руководителю, стоит дать им возможность высказывать свои мысли. Чаще всего новые работники «фонтанируют» идеями о методах их работы, используемой информации, обустройстве их рабочего места [33, с. 175].

Руководитель должен прислушиваться к идеям своих подчиненных, ведь многие из них действительно стоит взять на вооружение.

Для тех работников, для которых важен результат работы необходимо ставить конкретные задачи, качественные или количественные показатели.

Еще одним рекомендуемым способом мотивации для сотрудников является создание корпоративной «Стены почета», на которой будут размещены благодарственные письма от других организаций, грамоты, лучшие работники, это будет удовлетворять потребности в признании и уважении.

Возможно, размещать информацию о достижениях работников с их фотографиями на официальном сайте компании, например, с названием «Наши кадры».

Совершенствование системы мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы. Если учитывать соотношение затрат к полученному результату, то отдача от инвестиций в проекты по улучшению мотивации – одна из самых высоких.

Таким образом, каждая организация должна предусмотреть следующие направления мотивации персонала:

1. Система доплат и надбавок:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия труда до 100% должностного оклада;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд от 25 до 35% должностного оклада;

- ежемесячное денежное поощрение в размере до 70% должностного оклада.

2. Необходимо иметь разработанное документационное обеспечение мотивации:

- положение об оплате труда;

- положение о структуре социального пакета;

- положения о нематериальной системе мотивации.

3. Включить в систему социальных льгот «Спортивные программы».

4. Разработать рекомендации для руководителей по созданию в коллективе атмосферы взаимного уважения и понимания сотрудниками своей ценности для организации.

---

5. Ежегодно проводить аттестацию и квалификационный экзамен для работников.

6. Проводить работу по формированию и обновлению кадрового резерва организации.

7. Проводить конкурс «Лучший работник месяца».

8. Разработать систему профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

9. Разработать и внедрить критерии и механизм оценки эффективности деятельности работника.

10. Создание корпоративной «стены почета», на которой будут размещены благодарственные письма от организаций, грамоты, фотографии значимых событий.

Основные этапы разработанной усовершенствованной системы мотивации персонала предприятия приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные этапы разработанной усовершенствованной системы мотивации персонала предприятия

Основной задачей разработанной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышение гибкости системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников, увеличения значимости нематериального вознаграждения.

2. Анализ системы мотивации персонала магазина «Магнит»

2.1. Общая характеристика магазина «Магнит»

Сеть магазинов «Магнит» - одна из ведущих розничных сетей по торговле продуктами питания в России.

Розничная сеть «Магнит» работает для повышения благосостояния своих клиентов, предлагая им качественные товары повседневного спроса по доступным ценам. Компания ориентирована на покупателей с различным уровнем доходов и поэтому ведет свою деятельность в четырех форматах: магазин «у дома», гипермаркет, магазин «Магнит Семейный» и магазин косметики.

«Магнит» является лидером по количеству продовольственных магазинов и территории их размещения. На 31 декабря 2016 года сеть компании включала 14 059 торговых точек, из них: 10 521 — в формате «магазин у дома», 237 гипермаркетов, 194 магазина «Магнит Семейный» и 3 107 — «Магнит Косметик». Выручка компании за 2016 год составила 1,07 триллиона рублей.

---

Эффективный процесс доставки товаров в магазины возможен благодаря мощной логистической системе. Для более качественного хранения продуктов и оптимизации поставки их в магазины, в компании создана дистрибьюторская сеть, включающая 35 распределительных центров. Своевременную доставку продуктов во все магазины розничной сети позволяет осуществить собственный автопарк, который насчитывает более 6000 автомобилей.

Кроме того, розничная сеть «Магнит» является крупнейшим частным работодателем в России. Общая численность сотрудников компании составляет более 270 000 человек. Компании неоднократно присуждалось звание «Привлекательный работодатель года».

В настоящее время, в соответствии с Уставом, основными видами деятельности АО «Тандер» являются:

- оптовая торговля продуктами питания (мясом, мясопродуктами, молочными продуктами, кондитерскими изделиями, кофе, чаем, какао, пряностями, рыбой, морепродуктами, диетическим питанием, мукой, макаронными изделиями, крупами и прочими пищевыми продуктами);

- оптовая торговля безалкогольными и алкогольными напитками;

- оптовая торговля чистящими средствами, парфюмерными и косметическими товарами;

- розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

- прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

- осуществление всех видов внешнеэкономической деятельности в порядке, установленном действующим законодательством;

- осуществление координации деятельности дочерних обществ;

- иные виды деятельности, не противоречащие законодательству.

Основной целью является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Предприятие осуществляет свою деятельность на основании следующих нормативно -правовых актов:

- Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 21 октября 1994 г. и вторая от 22 декабря 1996 г.) (в ред. от. 20.07.2013)

- Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от. 20.07.2013)

- Федеральный закон от8 января 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве) (в ред. от. 01.12.2013)

- Постановление Правительства РФ от 05.08.1992 N 552 (ред. от 31.05.2000, с изм. от 07.02.2002) «Об утверждении положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли».

---

Организационная структура магазина «Магнит» изображена на рисунке 2.

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Директор по производству и закупкам

Директор по продажам

Бухгалтерия

Отдел экономики и планирования

Менеджеры по закупкам

Менеджеры по работе с клиентами

Заведующий магазином

Товароведы

Продавцы

ОТК

Служба маркетинга

Рисунок 2 - Организационная структура магазина «Магнит»

Как видно из рисунка 2 структура аппарата управления относится к линейно-функциональному типу. К положительным сторонам данной структуры можно отнести экономию затрат и облегчение интеграции затрат.

2.2. Анализ персонала предприятия

Изучение обеспеченности магазина «Магнит» персоналом и оценка движения персонала за 2014-2016 гг. проводилось по внутриорганизационной отчетности (штатного расписания).

Численность персонала в 2016 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. на 6 чел. и составила 747 чел. Это произошло за счет увеличения численности вспомогательных рабочих на 6 чел. Тем не менее, существует нехватка 10 специалистов, так как запланировано 670 чел., а по факту в магазине «Магнит» только 660 чел.

Таким образом, оценка обеспеченности организации персоналом показала, что всего за два года фактическая численность персонала увеличилась на 61 чел. за счет принятия на службу 55 специалистов и 6 вспомогательных рабочих. При этом плановое увеличение специалистов не было реализовано. Так, в 2015 г. намечался плановый рост специалистов и служащих на 65 чел., но фактически было принято 55 чел. В 2016 г. было запланировано 670 чел. специалистов и служащих, но ни один специалист не был принят на работу. Также намечался плановый рост вспомогательных рабочих в 2015 г. на 6 чел., но фактически было принято 6 чел. только в 2016 г.

Рассмотрим изменение структуры персонала магазина «Магнит» (табл. 1).

Таблица 1 - Изменение структуры персонала магазина «Магнит»

Категория персонала	факт.			план		Абсолютное отклонение (+, -)
						факт.			факт/ план
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г.	2016 г.	15/14	16/15	16/14	2015 г.	2016 г.
1. Руководители	10,5	9,7	9,6	9,5	9,5	-0,8	-0,1	-0,9	0,2	0,1
2. Специалисты и служащие	88,2	89,1	88,4	88,5	88,5	0,9	-0,7	0,2	0,6	-0,2
3. Вспомогательные рабочие	1,3	1,2	2,0	2,0	2,0	-0,1	0,8	0,7	-0,8	0,0
Всего персонала	100,0	100,0	100,0	100	100,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0

---

Данные таблицы 1 показывают, что удельный вес рабочих в 2015 г. фактически ниже его величины в 2014 г. (на 0,1%.) и ниже, чем предусматривалось планом (на 0,8%). Удельный вес специалистов и служащих в составе персонала в 2015 г. фактически выше его величины в 2014 г. (на 0,9%), и ниже, чем предусматривалось планом (на 0,2%). Удельный вес руководителей в 2015 г. фактически снизился по сравнению с 2014 г. на 0,8%, но вырос на 0,2% по сравнению с планом.

Удельный вес рабочих в 2016 г. фактически повысился по сравнению с 2015 г. на 0,8%. Удельный вес специалистов и служащих в 2016 г. фактически снизился по сравнению с 2015 г. на 0,7% и на 0,2% ниже, чем предусматривалось планом. Удельный вес руководителей в 2016 г. фактически снизился по сравнению с 2015 г. на 0,1%, но вырос на 0,1% по сравнению с планом. Всего за два года (2014-2016 гг.) фактический удельный вес рабочих вырос на 0,7%, удельный вес специалистов и служащих вырос на 0,2%, руководителей – сократился на 0,9%.

Обеспеченность организации персоналом определяется также сравнением фактического количества работников по специальностям с плановой потребностью.

Видно, что численность руководителей за весь анализируемый период оставалась неизменной – 72 чел. Численность специалистов и служащих за 2014-2016 гг. выросла на 55 чел., рабочих – на 6 чел. Всего за данный период численность персонала увеличилась на 61 чел.

Недостаток фактического количества специалистов в 2015 г. с их плановой потребностью произошел в организации за счет нехватки 1 старшего кассира, 2 старших продавцов, 4 продавцов и 3 кассиров. Недостаток фактического количества вспомогательных рабочих с их плановой потребностью объясняется нехваткой 3 курьеров, 2 водителей и 1 уборщика.

Недостаток фактического количества специалистов в 2016 г. с их плановой потребностью объясняется также нехваткой 1 старшего кассира, 2 старших продавцов, 4 продавцов и 3 кассиров. Фактического количества рабочих совпадает с их с их плановой потребностью в 2016 г.

Данные о категориях работников в магазине «Магнит» представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Персонал магазина «Магнит» по категориям

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное отклонение (+, -)
				15/14	16/15	16/14
Численность работников, чел.:	686	741	747	55	6	61
1. Руководители	72	72	72	0	0	0
2. Специалисты	605	660	660	55	0	55
3. Рабочие	9	9	15	0	6	6
Структура, %:	100,0	100,0	100,0	0	0	0
1. Руководители	10,5	9,7	9,6	-0,8	-0,1	-0,9
2. Специалисты	88,2	89,1	88,4	0,9	-0,7	0,2
3. Рабочие	1,3	1,2	2,0	-0,1	0,8	0,7

---